5 Hebel, mit denen Deine Mitarbeiter Eigenverantwortung übernehmen

00:00:00: Unbekannt Ich schaue mir fast kein Lebenslauf an, was bringt mir das, wenn er irgendwie krasse Noten hat, aber nicht in unsere Wertekodex im Unternehmen passt? Und wenn jetzt irgendjemand sagt, Ich habe den Luxus gar nicht, die Leute rauszusuchen, dann ist in der Regel dein Arbeitgeber Marketing und Recruiting noch nicht auf einem hohen Level. Führung ist kein Bauchgefühl. Personal ist mehr als Recruiting und der Mittelstand braucht einen neuen STANDARD.

00:00:24: Unbekannt Willkommen beim Toparbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Herzlich Willkommen zum Toparbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Gegenüber Mein guter Freund und Geschäftspartner Randolf Moreno Sommer. Mein Name ist Felix Anrich und ich freue mich heute auf eine Folge, in der es um eine, ja vielleicht sogar auch Situation, die man immer wieder hat, im Alltag geht, die glaube ich, jeder Unternehmer kennt.

00:00:50: Unbekannt Auf der einen Seite habt ihr Mitarbeiter, die gehen immer die Extrameile, die ist immer da, sie sind immer da, auf die ist Verlass, die weiß ich. Wenn die einen Job erledigen, dann sind die 100 % committed. Und auf der anderen Seite habt ihr vielleicht Mitarbeiter im Unternehmen. Da denkt ihr euch manchmal Oro, warum hat er nicht ein bisschen mehr mitgedacht?

00:01:12: Unbekannt Warum hat er den Job, Warum hat er nicht noch eine Ecke weiter gedacht? Und vor allem nicht nur ihr denkt das, sondern eure Top Mitarbeiter. Die sind teilweise schon ein bisschen genervt. Warum? Weil so ein Gefühl das Ungleichgewicht entsteht, wenn der eine immer die Extrameile geht und der andere nicht. Randolf wehrt sich. Die Arbeitswelt verändert. Warum ist das Thema Verantwortung noch mal wichtiger geworden?

00:01:34: Unbekannt Und ja, warum? Oder wie tickt die Arbeitswelt von heute? Um auch die Verantwortung zu fördern? Ja, moin aus Hamburg erst mal und das ist eine sehr, sehr spannende Frage. Und ich? Er muss erst mal noch mal so einen Schritt zurückgehen, um zu verstehen, warum Unternehmer überhaupt diese Verantwortung von jemand verlangen. Weil das ja irgendwie eine Erwartungshaltung. Ich kann nur sagen, ich stelle nur Leute ein, die interessiert das Thema gar nicht.

00:01:57: Unbekannt Aber irgendwie ist es ja nicht so und ich glaube, jeder, der Unternehmer ist, weiß einfach, dass er irgendwann mal angetreten ist und sagt ich möchte was bewegen. Also entweder möchte ich die Welt durch meine Produkte verändern, haben Antrieb Geld zu verdienen, also irgendwas in die Richtung ist es und übernimmt damit Verantwortung für diesen Bereich. Und während es am Anfang niemand anderen gibt außer den Unternehmer, kommen diese ganzen Themen, die hängen ja orginalen.

00:02:23: Unbekannt Na, war ja bei uns auch so komplett an uns. Du machst von der Buchhaltung über die Reinigung, vom Office über alles was so geht und dann brauchst Zeit irgendwann. Du wächst und das passt nicht mehr so von der Tätigkeit, die du machst zu dem, was du vielleicht auch lassen solltest, weshalb du Ursachen delegierst. Und da brauchst du erst mal Leute, Gerade wenn ein Unternehmen aufzieht, die wirklich erst mal generell Verantwortung für bestimmte Tätigkeiten übernehmen.

00:02:50: Unbekannt Weil ein Unternehmer kann das ja auch, der kann ja auch sich im von der Buchhaltung einarbeiten bis hin zu so, also da merkt man schon so von der Denke her, es ist einfach so ein Allrounder. Genau. Und ich glaube, man merkt auch in den Unterschieden, was wirklich Verantwortung heißt, weil es eine ist. Ich gebe was ab und der trägt auf dem Blatt Papier ja die Verantwortung ein.

00:03:11: Unbekannt Alles andere ist, darauf ist Verlass und ich kann mich voll auf meine anderen Themen konzentrieren. Und ich glaube aber jetzt, um das zu schließen, noch mal so diese Frage, warum es heute wichtiger ist als den je. Es ist halt in der Vergangenheit einfach so gewesen, das lange Zeit das Schulsystem, die Menschen darauf vorbereitet hat in die Arbeitswelt gut hinein zu gehen oder die Universität.

00:03:36: Unbekannt Das heißt es war das größte was oder es war das beste was man sehen konnte als Unternehmen und sagen konnte, das ist die Beurteilung daran oder die Lehre, die jemand gemacht habe. Aber wir sind heute eine Welt gekommen, die ziemlich viel ziemlich agiler ist, sehr viel schneller. Wo Dinge in sehr viel größerer Geschwindigkeit verändert werden, die Wechsel viel höher sind.

00:03:58: Unbekannt Und da brauchst du Leute, die adaptive und anpassungsfähig sind, die Verantwortung für den bestimmten Bereich übernehmen. Und das heißt nicht, dass jemand keine Fertigkeiten im bestimmten Bereich braucht. Aber die Verantwortung ist umso wichtiger, um sich in gewisse Themenfelder heutzutage auch irgendwie einzuarbeiten und es wirklich so an sich zu nehmen. So meinst du, dass es ein Generationsmantel ist, oder wie kann ich das verstehen?

00:04:23: Unbekannt Früher war es viel einfacher Verantwortung zu übernehmen. Hast jetzt eine, sagen wir deine deine Lehre gemacht in dem Betrieb und die Tätigkeit war relativ eingeschränkt. Klar, so, heute ist das viel komplexer. Auf einmal wirkt Veränderung, dann kommt eine Pandemie, alles wird digitalisiert, dann kommt auf einmal Heimat ins Spiel. Das fordert von Menschen eine viel, viel höhere Flexibilität, da Verantwortung zu übernehmen als in einem Bereich.

00:04:51: Unbekannt Meiner Ansicht nach, dass es auch ein Generationenthema ist, das gar nicht, dass jemand böswillig das nicht nicht macht, sondern einfach das anders mitbekommen hat. Weil wir haben das gleiche Problem ja auch bei uns, bei Kunden, im Handwerk, in der Pflege oder wo auch immer. Am wo. Dadurch, dass ich auch wieder flexibler bin, kann ich einen anderen Arbeitgeber easy nehmen.

00:05:11: Unbekannt Konsequenzen sind häufig nicht so klar, oder? Hey, wenn ich es nicht mache, macht es schon jemand anders oder Das kenne ich auch woanders. Also bin ich auch geprägt, weil für mich hat Verantwortung auch was mit meiner generellen Arbeitsmoral und der Grundeinstellung zu tun. Absolut ja. Also das und die muss halt heutzutage umso stärker sein. 100 % wahrscheinlich als früher, wo so viele vielleicht einfach nur Abarbeiter waren, von bestimmten Taste vordefiniert war.

00:05:39: Unbekannt Ja, ist heute einfach ein bisschen mehr. Dem Bereich wird benötigt. Genau deshalb einfach so, dass es halt nicht nur eine Fähigkeit das es erst mal Entscheidungen und auch eine gewisse Haltung die man im Laufe der Zeit entwickelt. Jeder Unternehmer kennt das auch zum Beispiel immer Verantwortung mehr tragen kann, die mehr Kompetenzen er sich aneignen. Das geht oftmals auch ein.

00:06:01: Unbekannt Ja, sehr gut. Dann lassen wir schauen, wie kriegen wir es mehr Verantwortung hin. Ja, da gibt es so fünf Hebel, die wir euch mitgebracht haben heute und ich würde einfach starten. Mit dem erste war ja Let's go! Ja, das erste. Es definiere Player und das Ganze erst mal klar und messbar. Das ist so ein Thema Player da draußen, da wird so ein Buzzword zum Buzzword.

00:06:26: Unbekannt Tatsächlich, deshalb wollen wir das nicht den Titel nehmen, haben auch richtiges Buzzword. Aber vielleicht, vielleicht magst du mir erzählen, so was steckt in unserer Definition hinter einem Player, hinter. Also für uns erst mal Top Mitarbeiter bewerten wir. Wenn man das so auf zwei Achsen betrachten würde, einmal logisch auf der Leitungsebene und vor allem aber auf der Werteebene, wie Menschen ticken, wie sie sich verhalten.

00:06:49: Unbekannt Und wenn ein Mensch, ich sage mal einen gute Werte, gutes Verhalten hat und eine gute Leistung bringt, ist es ein Apple und Mitarbeiter, die schon mal prinzipiell die richtigen Werte in sich tragen, aber die Leistung noch lernen müssen, Sind für mich auch Top Mitarbeiter. Weil wenn der Mensch an sich schon mal eine gute Grundhaltung hat, kann er meiner Erfahrung nach alles lernen.

00:07:08: Unbekannt Kritisch sind nur Menschen, egal ob sie einen guten oder schlechten Job machen, die auf Werte Ebene ich sage mal pöbeln, nicht so verlässlich sind, immer wieder dazwischen grätschen oder ein bisschen ungute Stimmung machen oder wie auch immer. Und das nervt häufig die Topleute im Unternehmen. Und das ist für uns ja genauso ein bisschen die Herausforderung, dass die Grund einstellung zur Arbeit, wie man tickt, stimmen sollte.

00:07:33: Unbekannt Und ich glaube, das hat sich auch verändert. Zum Beispiel auch bei uns im Recruiting Prozess, dass wir hauptsächlich darauf schauen, wie ticken Menschen und letztendlich den Fokus darauf legen. Ja, da kommen wir gleich zum Zweiten Hier ist der Recruiting. Zuerst wird mal ganz kurz gern noch mal bei eins bleiben. Woran wird es merken, dass jemand voll den guten Wert hat?

00:07:56: Unbekannt Also wie wird sich denn das im praktischen Alltag merken? Also na also, erst mal ist es ist für mich, was heißt einen Wert zu verkörpern oder auch den mal zu definieren als Unternehmen. Viele haben ja den irgendwo oder wissen, was ihm wichtig ist. Also jeder Unternehmer weiß was ist mir wichtig. Da kommt häufig so was wie Loyalität oder wie Verlässlichkeit oder irgendwas in die Richtung.

00:08:15: Unbekannt Für mich geht es um eine Arbeits moral, wie jemand letztendlich grundsätzlich sagt, erlebt diese Werte, die auch je Unternehmen bisschen unterschiedlich sind. Deswegen ist glaube ich, so extrem wichtig, dass nur da eine Klarheit hat. Wir haben es jetzt zum Beispiel so gemacht, dass wir für uns einen Wertekodex Buch haben, wo wir ja einfach diese fünf wichtigsten Verhaltensweisen Werte beschrieben haben, zum Beispiel mit coolen und uncoolen Verhalten umschrieben haben, weil das sehr viel Klarheit da reingebracht hat, weil die Interpretation von den Werten sind ja sehr unterschiedlich, ziemlich genau die Kombination, weil es ja auch ein Gefühl ist, das heißt, wenn ich jetzt sage, hier Loyalität, frage ich zehn Leute, bekomme ich elf Meinung und was ist

00:08:53: Unbekannt dann das Richtige? Und auch die Selbsteinschätzung stimmt nicht immer. Also da gibt auch mal spannende Erkenntnisse. Ich sage, das ist der Verhaltenswert, der mir relevant ist. Fragt die Mitarbeiter Wie siehst du dich? Und der Selektor also null neun Und du denkst, ob bei mir bisher eher so auf 023 Ebenen, das heißt die Quantifizierung, Quantifizierbarkeit dahinter fehlt häufig, warum es so wichtig ist, diese Klarheit in seinen eigenen Wertekodex zu bekommen.

00:09:17: Unbekannt Dass das heißt, das, was du sagst, das ist meiner Meinung nach für jeden Unternehmer jetzt einfach erst mal komplett relevant, weil was ist das Unternehmen? Das Unternehmen ist in ihrer Kultur ein Spiegel von dem Gründer oder von dem, der das vielleicht schon länger führt, Also der wirklich, der das ins Leben gerufen hat und deshalb entstehen ja gewisse Erwartungshaltung.

00:09:44: Unbekannt Da steckt denn in ihm Wertschätzung drin. Ich kann dich erst schätzen, wenn du diese Werte verkörpert. Aber damit du jetzt als Mitarbeiter oder als Führungskraft einer Organisation ein Werte verkörpern kannst, musst du ihn hat kennen und deshalb muss der Unternehmer ihn definieren. Und das macht er. Haben wir zum Beispiel in solchen Unternehmenswert oder Kornelius würde man auf Englisch sagen, sehr klar herausgeschliffen.

00:10:07: Unbekannt Machen es ja auch mit unsere Kunden, damit diese Erwartungshaltung, die ihm überhaupt richtig klar wird, genau und das vor allem quantifizierbar wird. Genau das ist für mich mit das Wichtigste, dass du in Mitarbeitergesprächen sagen kannst Werte dich mal selber ein, du kriegst ne Bewertung auch von deiner Führungskraft, weil das muss ja von den Führungskräften vorgelebt werden. Der Grundsatz und dass der Mitarbeiter dann auch mal ein ehrliches Feedback bekommt.

00:10:30: Unbekannt Und diese Umschreibung ist so wichtig, dass halt gerade mit coolen, uncoolen, förderlichen, nicht so förderlichen Reagieren Man das macht es auf gut Deutsch. Egal. Aber ich brauch diese Beschreibung, dass es letztendlich wirklich fassbar wird. Genau jetzt kann man sich mal vorstellen, ich mein ein ein Corvette bei uns zum Beispiel wir die Live Delivery, wir liefern und wenn es einer diesen Corvette nicht sehr stark ausgeprägt hat zum Beispiel hat nur eine drei oder eine vier, hat aber extrem gute Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich kann es trotzdem sein, dass er diese Fähigkeiten nicht richtig in Einsatz bringt.

00:11:02: Unbekannt Und das ist halt, was auch diese Grundhaltung ist. Und das ist, glaube ich, auch, wenn wir da mal direkt zu 0.2 springen, wenn es um das Thema Recruiting geht. Einer meiner wichtigsten Erkenntnisse im Recruiting Prozess in den letzten Jahren war, dass wir Mitarbeiter zu 90 % aufgrund einig ihrer Werte und Grundhaltung einstellen und es sinnig beim Bereich werden. Es mal zum Thema Krankenstand senken Wir ähnliches es hier Krankenstand senken, weil wir ja auch eine sehr sehr gute weitere Podcast Folge die wir gedreht haben, aber hier auch zum Thema Verhalten Verantwortung stellen wir Mitarbeiter zu 90 % aufgrund dem ein, wie sie ticken, weil nur dann kann es ein Umfeld kreieren von Menschen, die ähnlich ticken.

00:11:51: Unbekannt Wenn du wie so ein Wertekodex Check im Recruiting bereits machst, das heißt Fragen stellst, Beispiel Wir die liefern die Person mal zu fragen. Gib mir mal ein Beispiel in der Kehre, bis jetzt, wo du mal richtig die liefert hast. Wie sagt das Unternehmen Sprache? Jeder deine eigenen Wörter, seine eigenen Formulierungen und daraus findest du dadurch findest du relativ gut raus, wie der Mensch tickt, weil der kann das schwer in Anführungszeichen schneller finden, wenn er so 345 Fragen zu so einem Wertekodex Check letztendlich stellst.

00:12:18: Unbekannt Und das war finde ich in dem zehnte Ich schaue mir ja fast kein Lebenslauf an, also wäre es aber nicht mal ein Blick drauf. Aber was bringt mir das, wenn er irgendwie irgendwas krass und krass Noten hat, aber nicht in unserer Wertekodex im Unternehmen passt. Ist ja auch nicht wertend. Aber ich habe ja immer was Spannendes gehört. Und zwar, dass Menschen sehr schlecht lügen können, wenn sie über Details erzählen müssen.

00:12:43: Unbekannt Also das heißt, normalerweise jetzt nicht, weil wir die liefern wieder So und du wirst jetzt fragen Ja, wie war das denn mit einem Ja? Hast du mal eine Situation, weil er sagt Ja, bei meinem letzten Arbeitgeber kommen wir fleißig, Das ist ja total, das habe ich immer abgeliefert, das ist überhaupt auf dieser Ebene und da würde ich zu sagen, Hey, kann ich verstehen.

00:13:07: Unbekannt Beschreibe mir jetzt mal eine konkrete Situation, die du hattest an Event in deinem Leben sozusagen. Und wie ist es da genau abgelaufen? Ich hatte eine explizite Situation. Kurze Anekdote 30 Sekunden hat ein Bewerber erzählt. Er kam aus der Gastronomie, hat gesagt Hey, schau mal, ich war eine Gastro. Ich hatte schon Feierabend, Ich hatte ein Brautpaar, was ich betreut habe und noch einen Sonderwunsch um 21:00 abends.

00:13:29: Unbekannt Und ich habe alles gemacht bis 22:15, dass quasi dieser Sonderwunsch erfüllt wurde. Und da habe ich gemerkt habe, das ist Deliver ja. Also auf sein Wort ist wohl aktives Beispiel, wie er es auch erzählt. Korrekt. Genau wegen der sehr detaillierten Beschreibung, wo ich gemerkt habe, ich glaube das auch so die die die aus dem Recruiting stellt Menschen aufgrund des Wertekodex ein.

00:13:51: Unbekannt Verantwortung will da Verantwortung einstellen. Und wenn jetzt irgendjemand sagt heuer, das hört sich so schön, so schön an, ich habe den Luxus gar nicht, die Leute rauszusuchen, dann ist in der Regel dein Arbeitgeber Marketing Recruiting noch nicht auf einem hohen Level. Da werden wir andere Folgen zu machen. Diese Ausrede ist Banane auf gut Deutsch, weil das hören wir sehr häufig an der Stelle.

00:14:10: Unbekannt Ja, ich kann mir das gar nicht erlauben, da die richtigen Leute rauszusuchen. In der Regel hast du noch keine klare Arbeitgebermarketing Strategie, noch kein klares Recruiting, wo du wirklich sichtbar bist, eine einbringen, deine Arbeitswelt gibt und deswegen ist das auch so wichtig ist eine ganz andere Folge. Ich will nur diesen Einwand schon mal vorab lösen, weil er fast jedes Mal dann kommt.

00:14:29: Unbekannt Genau also hier an dieser Stelle wirklich merken Werte, macht die sichtbar und bringt sie ins Recruiting, in er genau nachfragt und genau Situationen herausschlagen. Das wird zu einem Tipp drei gehen. Also wie kann man diese Ownership sichtbar machen? Wir haben da ein Instrument und dazu nutzen wir oftmals Rollenkarten, weil oftmals ist auch unklar, also eines da die Bewertung sage nutzt dafür monatliche eins zu eins Coachings, wo sozusagen der Mitarbeiter sich ja bewertet.

00:14:58: Unbekannt Auf der Ebene zum Beispiel würde lieber nicht bei einer 18 redet mit ihm darüber, aber auf der anderen Seite hat der Mitarbeiter ganz klare Aufgaben, die man irgendwann definiert werden sollen. Was hat das mit dieser Rollencard auf sich? Also das ist der nächste Tipp, weil ganz häufig auch die Frage kommt ja, wie kriege ich zum Beispiel Werte gelebt, Verantwortung gefördert?

00:15:18: Unbekannt Das hängt miteinander zusammen. Und in der Rollenkarte kläre ich optimalerweise. Also wir reden nicht von einer 0815 Stellenbeschreibung, die hat jedes Unternehmen. Die Frage ist wie misst du denn die Produktivität deiner Mitarbeiter? Was ist ja das Ergebnis von Verantwortung? Die Leistungen sind die Leistung korrekt? Aber genau. Stelle mal die Frage habe ich klare Kennzahlen? Und häufig fehlen halt eine Priorisierung der 3 bis 5 wichtigsten Aufgaben mit Kennzahlen, die da drinstehen, weil am Ende steht ja Verantwort tung dafür das Ergebnis zu verantworten.

00:15:48: Unbekannt Was wir gemerkt haben, dass Verantwortung Verantwortung ist. Ein Gefühl, was der Mitarbeiter fühlt oder halt weniger fühlt oder gar nicht fühlt und wie kannst du das Gefühl fördern? Indem du Klarheit über die Aufgabe schaffst, die Verantwortung aufzeigt, vor allem Kompetenzen prüft, auch bei Kompetenzen zeitliche Ressourcen sicherstellt, Weil sonst kommt immer die Ausrede ja, ich hat keine Zeit oder was auch immer und es ist gar nicht klar, für was trägst nun die Verantwortung nach?

00:16:13: Unbekannt Welche Konsequenzen hat dein Tun im positiven? Welche positiven Konsequenzen gibt es logischerweise und welche negative Konsequenzen gibt es, wenn du deiner Verantwortung nicht nachkommst und das erst mal nicht ausgedachte Konsequenzen, sondern ganz logische Konsequenzen? Ganz einfaches Beispiel Gespräch mit einem Gastronomen, der gesagt hat Hey, ich habe bei mir im Unternehmen Mitarbeiter, die wissen eigentlich, was sie machen sollen, machen es aber nicht.

00:16:40: Unbekannt Dann habe ich gefragt Ja, was? Was ist denn die Konsequenz, Wenn der das nicht macht, ja, der hat den Reinigungsplan mehr Macht, dann ist halt blöd. Ja, was ist denn die logische Konsequenz, wenn es weitergeht? Du im worst case Kommt hier irgendwie das Ordnungsamt? Ja, was heißt das? Wir haben die Strafe? Was heißt das weiter? Der Ruf geht kaputt.

00:16:55: Unbekannt Was heißt das weiter? Das Unternehmen geht vielleicht insolvent. Oh, krass das. Ja, ein Schaden. Der kostet einige Euros. Ja. Weiß es der Mitarbeiter? Ja, ja, ja, der weiß es. Ich sage erst mal nein. In der Regel wissen Mitarbeiter nicht, was wirklich die Konsequenzen für ihre Arbeit sind. Positiv auch, was sie Positives bezwecken können, was wie zusammenhängt mit den Kollegen und negativ, was es für negative automatische Konsequenzen hat.

00:17:20: Unbekannt Wenn du den Job nicht machst. Und diese Konsequenzen Klarheit nach zu kommen ist relevant, weil nur dann kannst du mit Konsequenzen führen, weil die nächste Konsequenz, wenn er das alles weiß, es normales Gespräch gibt, ist halt irgendwann faktisch eine Abmahnung. Aber dazu kommt es häufig gar nicht, wenn er die Konsequenzen wirklich kennt und von Anfang an sogar wüsste Hey, wenn du das nicht machst, muss ich dich abmahnen Und das will ich gar nicht.

00:17:42: Unbekannt Ich will das nur. Das ist so relevant für das Unternehmen, das das so eine wichtige Aufgabe, das gehört dazu oder auch da müssen wir. Da bist du ja. Genau, da bist du ja schon viele Schritte durchlaufen. Jetzt haben sie Grenzen. Genau. Also das erste ist ja Was wir ja häufig sehen, ist, dass der der Arbeitgeber nicht mehr klar mit dem Mitarbeiter so die Aufgabe korrekt geklärt hat und sagt was ist da die konkrete Erwartungshaltung?

00:18:07: Unbekannt Immer was häufig immer wieder sehe bei Organisationen im Vertrieb nicht so gut organisiert sind. Das ist so ein Beispiel. Woran erkenne ich denn, dass der Vertriebler eine gute Leistung erbringt? Und da habe ich jetzt vielleicht einen Anspruch und sagt, der soll 150 Fehlversuche pro Tag machen. Hat der Vertriebler das irgendwo klar definiert und dafür in diese Rollenkarte und dann natürlich, wenn das nicht erreicht wird, dann kann man den natürlich unterstützen.

00:18:33: Unbekannt Systemseitig. Was brauchst du, Schulungen usw Aber wenn das alles geklärt ist und der andere, der macht das, aber der nicht, dann bist du halt genau in diesem Punkt, wo du die Konsequenzen langsam reinführst, reinziehst, klar machst, eskalierst. Und das ist aber nur ein Beispiel von jetzt. Bei dem Gastronom der Rollen Karte für jeden einzelnen hat er noch nicht genau genau hat er ja nicht jetzt aber brauchte ja genau und nicht genug um noch weiter bei dem Vertriebler.

00:19:00: Unbekannt Optimalerweise weiß er eben nicht nur häufig 150 Fehlversuche, sondern hat auch ein Ergebnis daraus, logischerweise. Wie viele Termine musst du legen und musst du gewinnen oder ähnliches und weiß zum Beispiel wie viel Wert der einzelne Anruf ist? Was es bedeutet für das Unternehmen, was bedeutet, wenn er es nicht macht. Seine Mitarbeiter verstehen nur bedingt teilweise die Zusammenhänge, weil ihnen häufig auch die Metaebene fehlt und somit auch so ein bisschen der Sinn und Zweck der Tätigkeit, der einfach einmal zu erklären ist, wie wichtig auch der Kopf des Unternehmens.

00:19:26: Unbekannt Ja, genau, da haben wir schon einiges aus Hebel vier klargemacht. Konsequenzen Management ist ein sehr, sehr wichtiges Thema, um Menschen in die Verantwortung rein zu bringen. Weil Konsequenz Management bedeutet, Feedback zu geben und Mitarbeitende brauchen Feedback. Das ist Wertschätzung. Ja, auch, weil im generellen gehen gute Leute wollen gute Leute Leistung erbringen und es wird gebraucht, das auch systematisiert, den Leuten Feedback gegeben wird.

00:19:55: Unbekannt Das heißt, wenn ich eine Abweichung feststelle, nicht 150 Calls, sondern 100, muss die Führungskraft wertschätzen und fördern und fordern damit umgehen, damit die Person dann möglicherweise ihre Ziele auch erreichen kann. Und da dann natürlich auch mit gewissen Konsequenzen, weil ich glaube, jeder kennt das auch wenn einem nicht gesagt wird, die Unternehmer sind da wirklich die ersten, weil dann sagt gar keiner, was eigentlich wir uns allein noch den natürlichen Konsequenzen Umsatz läuft nicht, Leute sind krank, es landet doch alles da oben.

00:20:25: Unbekannt Aber mit dabei, der braucht ja dieses ausgesprochen auch. Und was, was ist da denn Konsequenzen? Leiter Was bedeutet das genau? Also man muss sich im generellen überlegen wie förder ich Mitarbeiter oder wie sanktioniere ich möglicherweise Mitarbeiter? Und das gibt es so zwei Spektren. Und jetzt, wenn Mitarbeiter seine Arbeit gut macht, dann geht es in die eine Richtung, sagen wir mal der würde gelobt.

00:20:48: Unbekannt Dann wird er langfristige Gehaltserhöhungen, Entwicklungspläne, Beförderung und so was. Das ist die Richtung. Und da gibt es natürlich auch die andere Richtung und die andere Richtung ist halt dafür gedacht. Um die Mitarbeiter wieder auf den Weg zu bringen, ist die negative Richtung. Und das Schlimmste, was man natürlich machen kann, ist jemanden rauszuschmeißen oder abzumalen, direkt ohne vorher was anderes in diese Richtung gegangen zu sein.

00:21:11: Unbekannt Auch unfair und genau ist nicht fair, weil das braucht einfach dieses Feedback vor und da reden wir von einer sogenannten Konsequenzen. Leiter Das heißt, wenn du dir jetzt mal vorstellt, von 0 bis 10 und zehn ist ich kündige jemanden, neun ist die zweite Abmahnung, acht ist die erste Abmahnung. Da gibt es halt so ein Spektrum dazwischen, das man dem Mitarbeiter auch ankündigen kann.

00:21:33: Unbekannt Das sind sogenannte ausgedachte Konsequenzen sagen kann Hey, pass mal auf, du bist heute wieder zu spät gekommen. Das ganze Team muss deshalb warten auf dich. Wenn das noch mal passiert, dann meldest du dich jeden Morgen um 8:30 bei mir habe ich auch kein Bock drauf, deshalb kommen wir pünktlich. Und das gab es schon mal Beispiele. Und das kann man halt immer weiter fortführen.

00:21:56: Unbekannt Und dann, wenn man normalerweise ein, zwei von diesen Dingern gezogen hat, merkst du sehr schnell, ob der Mitarbeiter Verantwortung übernehmen kann. Dazu brauchen Führungskräfte aber definitiv diese Instrumente, um Werkzeug wertschätzend anwenden zu können. Weil es geht ja nicht darum, jetzt aus einer Pitch haltung Team zu sagen Seid morgen pünktlich, das bringt nichts, weil das stecken viele der Dinge nicht drin, die gebraucht werden, damit das richtig ankommen.

00:22:19: Unbekannt Genau. Und die die Kompetenz brauchst. Und nicht nur du als Unternehmer, sondern vor allem auch deine Führungskraft. Weil das ist ja auch häufig operativ an der Front und du darfst deine Führungskräfte mit Konsequenzen oder auch mit der Klarheit führen, dass sie auch wissen, was ihr Job ist. Okay, und ich sage mal, das alles ist ja auch wichtig für Tipp fünf Topleute zu fördern, nicht zu bremsen.

00:22:38: Unbekannt Und ich glaube, eins oder zwei Punkte, die mir da spontan einfallen, um Topleute zu fördern, ist erst mal, sie nicht auf gut Deutsch zu nerven, indem man die ganze Zeit irgendetwas durchgehen lässt bei Leuten, die nicht Verantwortung übernehmen. Hm, ich glaube, das ist wirklich für den Topmitarbeiter eine der größten mis wertschätzenden Handlungen. Wenn du die ganze Zeit jemand im Team was, der nicht diese Leistung bringt, aber das geduldet wird, es geduldet wird, wenn jemand nicht die Verantwortung übernimmt und da einfach keine Führung besteht, Weil das ist ja wie so eine Form der Wertschätzung, überhaupt mal so was zu achten auf gemeinsame gemeinsame Werte im Unternehmen zu schätzen, ist ja eigentlich die Grundlage davon.

00:23:19: Unbekannt Und deswegen einfach auch zu dulden, dass ich mich Schritt für Schritt von Menschen trenne, logischerweise dafür das Notwendige im Recruiting erledige, aber erst mal die Systeme aufbaue. Dass ich mich, dass diese Klarheit hab und Punkt Nummer zwei so für mich das Fördern von den Topleuten heißt auch immer Entwicklungsperspektiven zu bieten, Entwicklungsperspektiven zu bieten. Dass ich weiß, wenn ich meinen Job richtig geil mache, dann habe ich überhaupt eine Perspektive.

00:23:43: Unbekannt Und die Perspektive kann ja individuell mit seinen Interessen belegt sein. Es kann mal mehr Gehalt sein, Es kann erst mal überhaupt eine Anerkennung sein im Team, eine Wertschätzung von seiner leister Leistung, das zu sehen, vielleicht irgendwann ihm mehr Verantwortung zu geben, Das muss mich auch klar sein. Wenn du Verantwortung übernimmst, ist die logische Konsequenz für jeden Unternehmer. Wenn er Leute hat, die Top Performen Topf anzunehmen, wird er irgendwann mehr Verantwortung bekommen.

00:24:10: Unbekannt Und diese Klarheit erst mal zu kommunizieren ist finde ich für Topleute eine riesen Form der Wertschätzung, weil sie dann wissen Ey, mein Job ist was wert, Das wird gesehen und ich habe die persönliche und berufliche Perspektive, hier zu wachsen. Sir, es ist auch so ich denke, Mitarbeiter fragen sich auch immer mal wieder so wie kann ich Karriere machen in einem Unternehmen?

00:24:32: Unbekannt Und das wirklich mal aus der Unternehmerperspektive heraus, dass das, was du gerade sagst, extrem relevant, weil es im Endeffekt gibt es diesen Spruch Menschen fordern und fördern und fordern bedeutet ja in dem Sinne ich gebe Aufgaben, die ich vielleicht nicht mehr selbst erledigen möchte und diese Person und diese Person das schafft die zu lösen. Natürlich auf einem bestimmten Level.

00:24:59: Unbekannt Jetzt nicht gleich so so stufenweise, dann entsteht erst mal Vertrauen. Aber du merkst auch ein Stück Verantwortung geht darüber und durch diese Forderung fängst du dann an zu merken dann ich förder die Person auch, weil ich gebe das ab. Du merkst die packt das, arbeitet sich mit dem Bestmöglichen rein. Und jetzt unterstützt man natürlich auch durch Fortbildung auch die persönliche Zeit, zum Beispiel von einem Geschäftsführer.

00:25:26: Unbekannt Das ist meiner Ansicht nach eine absolute Förderung, weil der ist ja viele von diesen Team durchlaufen und dann nimmt man sich da auch Zeit für und da dann immer weiter zu gehen, zu fordern, zu fördern, zu fordern, zu fördern. Weil wenn ich fordere, muss sich fördern. Ich kann nicht die ganze Zeit von meinen Mitarbeitern fordern und die nicht fördern im Sinne von Fortbildung, Ausbildung mir die Zeit für die nehmen.

00:25:47: Unbekannt Das ist ein wichtiges, sehr sehr wichtiger Aspekt, weil es wird niemals die perfekte Person kommen, die dir das abnehmen Und auch ich glaube auch nicht nur du selber, sondern auch deine, deine Führungskräfte, die ja letztendlich hilft, die operative Zeit mit den Leuten zu verbringen. Allein schon die auszubilden finde ich eine riesen wertschätzende Art für Top Leute. Aber wenn ich einfach eine ausgebildete Führungskraft habe, die auch diese Führungsfähigkeiten habe, dann fällt mir das häufig oder ist alleine schon für die Mitarbeiter gut, weil sonst der Geschäftsführer mal nicht da und das ist diese.

00:26:15: Unbekannt Dieses Fordern und Fördern ist halt nur so ein bisschen ja das Beste, was jemand liefern kann. Da auf jeden Fall. Also genau. Cool. Ähm, ich glaube, wir können da noch ewig drüber reden. Auch was wie Gehaltslevel Struktur Systeme da mit dazugehören, wie ich irgendwann mehr Geld bekommen kann oder oder oder. Wie bereits eine gute Einarbeitung dafür relevant ist.

00:26:34: Unbekannt Und diese ganzen Faktoren. Ich kann dir einfach nur eins ans Herz legen Lerne, wie man Verantwortung systematisch und Unternehmen voranbringt. Weil das ist der Unterschied zwischen ich mach was intuitiv immer wieder gut und habe ab und zu gute Leute. Oder ich schaffe Systeme, die es mir ermöglicht eine wirklich ein ein System zu kreieren, wo Top Mitarbeiter sich wohlfühlen, wo Führungskräfte entwickelt sind, ich eine gemeinsame Führungssprache?

00:26:59: Unbekannt Hab ich nen Wertekodex, einen Führungskodex? Habe ich letztendlich Kennzahlen? Habe für das Ganze eine Bewertung, Grundlage für einheitliche Mitarbeitergespräche und all diese Themen. Optimalerweise unterstützt durch KI Systeme, die diese Dokumentation aufbauen und und und und und und. Wenn das für dich spannend ist und du merkst hey, ich selber verinnerlicht das vielleicht schon in dem einen oder anderen Punkt, aber wie kriege ich meine Führungskräfte dazu hin?

00:27:21: Unbekannt Wie baue ich? Sondern System? Wie kann ich das überhaupt machen? Kann sich logischerweise auch gerne mal bei uns melden. Wir begleiten ja Unternehmen mit einem kompletten Expertenteam dabei, so was aufzubauen. So die Arbeit, die mir mit am meisten Spaß macht bei uns hat einfach eine sehr schöne Sache, ist auch, dem Unternehmer dabei zu helfen, wieder mehr Freiraum zu bekommen.

00:27:37: Unbekannt Und nicht nur so, hier sitze ich aus dem Tagesgeschäft. Das hört sich immer so einfach an, sich daraus auch wieder auf so einer völlig Oberflächner kommt einer Bullshit und will One Systeme Win Disziplin reichen ab einer gewissen Unternehmensgröße als Unternehmer einfach nicht mehr aus. Du brauchst Systeme, die so aus Regeln und Disziplin hast du, sonst wärst du gar nicht groß geworden.

00:27:56: Unbekannt Die fehlt. Das System, diese Grundlage, das dich replizierbar zu machen. Und genau dabei unterstützen wir Unternehmen und sonst ja Steuer an und wir kommen zum Ende. Wir sind auf jeden Fall durch Hersteller. Sagen Vielen Dank an euch, Wenn es euch gefallen hat, lasst uns ein Like da, lasst uns ein Abo da, Schreibt in die Kommentare hinein, was euch interessiert oder gibt uns Feedback auf die Folgen und wir sagen Ja, schickt das an!

00:28:21: Unbekannt Ein Unternehmer, ja, der auch Bock drauf hätte, dass seine Leute mehr Verantwortung übernehmen. Seid gerne wieder bei der nächsten Folge dabei und wir sagen ganz liebe Grüße aus Hamburg und bis bald! Tschüss! Das war der Toparbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du Personal strategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD ist das neue normal und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazugehört.