Ersetzt KI 2027 die gesamte Personalabteilung?

00:00:00: Das ist alles auf jeden Fall eine HR-Aufgabe, aber aus meiner Sicht und meiner Vision von HR ist das nicht womit HR die meiste Zeit vorbringen sollte.

00:00:06: Sondern... ...jetzt vieles was wir mit KI machen kann noch mehr automatisieren.

00:00:10: Aber naja muss jetzt auch lernen Sachen zu delegieren und Verantwortung abzugeben.

00:00:14: Und eigentlich will ich jemand der richtig fast schon so ein bisschen so ein leichtes imposterschen Dromat.

00:00:21: Ich habe jetzt eine Rolle bekommen, die vielleicht eher fünf Prozent über mir ist.

00:00:24: Und ich muss mich richtig reinhauen um da vorgekehrt sein, dass sie zeigen

00:00:30: Herzlich willkommen zum Top Arbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus.

00:00:34: Heute ja mit einem besonderen Gast dem lieben Hanno Renner von Personio.

00:00:39: Hanno, du warst schon mal aufm Top-Arbeitgeberkongress ich glaube vor zwei Jahren.

00:00:43: War es umso cooler dass ihr jetzt hier bei unserem Podcaststudium bist?

00:00:45: Herzlich Willkommen!

00:00:46: Ja vielen Dank.

00:00:47: da ist er so nass.

00:00:48: wir werden heute Über dich als Person, über euch als Unternehmen sprechen.

00:00:51: Wir sind ja bekehrte Personio-Fans.

00:00:55: nachdem wir in den letzten Jahren so den ganzen Markt der Personal-Softwarelösung angeschaut haben, haben wir irgendwann gemerkt hey ihr habt das sehr ganzheitlich gedacht und erst mal Respekt was ihr aufgebaut habt.

00:01:05: seid ihr in Deutschland so eins der... Unicorn-Unternehmen, die wirklich jetzt auch geschafft haben schon vor der AI-Bubblezeit dort zu sein.

00:01:13: Sich jetzt weiter mitzuentwickeln und was dann?

00:01:15: richtig geilen Job da.

00:01:16: erstmal herzlichen Glückwunsch zu.

00:01:19: Ich freue mich v.a.

00:01:19: wie ihr euch entwickelt.

00:01:20: also ich finde das setzt euch vor allem sehr stark eine personale Entwicklung ein weil ich glaube was ihr früh verstanden habt ist dass HR halt eigentlich nichts mit Administrationen zu tun haben sollte wenn ihr das weglebt.

00:01:30: das muss sich auf die Personalarbeit konzentrieren kann.

00:01:33: Wie ist der Gedanke damals und standen soll ich?

00:01:37: Ja, das ist mein Danke auch dass er personisch länger einsetzt.

00:01:40: Freut mich natürlich!

00:01:41: Wir haben vor inzwischen über zehn Jahren mit der Idee begonnen immer mit dem Fokus was ist ein relevantes Problem?

00:01:49: Was sind wir für viele Unternehmen lösen können und über einen Bekannten damals eine hundert Personenunternehmen geführt hat und da gesagt ja Einmal ein großes Problem ist HR, da gibt es sicherlich Probleme und dann haben wir uns das angeschaut.

00:02:07: Erstens sind natürlich Mitarbeiter die wichtige Ressource für alle Unternehmen und die effektiv zu managen.

00:02:12: Das ist schon mal logisch dass das ein großes Thema ist.

00:02:15: was mich aber viel mehr überrascht hat als dass das kein Problem ist, ist die Tatsache, dass einfach keine modernen cloud-basierten Lösungen damals gab, die wirklich ganzheitig den Mitarbeiter lebenszyklus abdecken digitalisieren automatisieren Und da war es relativ schnell klar, dass das zumindest ein Problem war.

00:02:30: Das haben auch sehr schnell von ersten Kunden dann gehört und dann ging's halt wiederum die Details dahinter verstehen weil das ist erstmal leicht zu sagen, dass Abwesenheiten dort digitalisieren oder Payroll

00:02:40: usw.,

00:02:41: dass das wichtige Prozesse sind, die digitalisiert waren.

00:02:45: Die Frage ist natürlich wie?

00:02:46: Und die Tiefe dahinter?

00:02:47: Da mussten wir uns sehr viel mit den Kunden auseinandersetzen um das zu erreichen.

00:02:51: Ja

00:02:51: also war so aus der Praxis-Problemstellung raus.

00:02:54: Du warst ja jetzt glaube ich dein erstes Unternehmen Das du auch kündigt hast, ein guter Tracker-Cod und auch cool was ihr da noch vorab.

00:03:02: Vielleicht ganz kurz davor?

00:03:03: Du hast ja auch eine Historie, wir hätten es davor schon mal gesprochen aus dem Sport raus.

00:03:08: Hast du also relativ lange Fußball gespielt richtig?

00:03:10: Ich habe lange in die Jugendfußball gespielt genau dann irgendwann gemerkt das nicht reicht Profi zu werden.

00:03:15: Was

00:03:15: war so der Moment oder der Grund warum du gemerkt hast ne der Step geht nicht weiter.

00:03:19: Also es gibt halt jemanden.

00:03:20: Ihr könnt jetzt sagen, ich hatte mit achtzehn Kreuzpantressen und deshalb die Dinge was auch stimmt.

00:03:25: aber das war nicht der Grund.

00:03:26: Ich war eigentlich gut genug.

00:03:27: Es gibt andere bei mir im Team, die besser waren als selbst aus dem Team.

00:03:32: Wir haben dann selbst die besten, sind irgendwie zwei drei zum Rufi geschafft.

00:03:35: also es ist halt einfach ... Die Luft wird dann immer sehr dünn und ich war da einfach nicht tantiert genug aber es war trotzdem.

00:03:43: Sport ist immer noch ein wichtiger Teil meines Lebens insofern.

00:03:46: Was machst du heute noch so viel Sport?

00:03:49: Ich mache Triathlon, Tennis, Beach Roller Ball und Wintersport.

00:03:53: Ein bisschen auf dem Wasser kiefe auch im Sommer mit Segeln und Wingfoil, also breite Wandbreite.

00:03:58: Den

00:03:58: guten Ausgleich!

00:03:59: Was hast du so aus dem Sport mitgenommen?

00:04:01: Weil jetzt nicht die allgemeine Florskel, wir müssen gut im Teamspiel... Ja.

00:04:04: ...was war der tiefere Gedanke den Du für Dich gelernt hast im Sport, der Dir jetzt hilft?

00:04:09: Also ich glaube es ist halt sich einfach ein bisschen.

00:04:14: Du kannst natürlich im Fußball sagen, ich spiele halt jetzt einen Team wo ich irgendwie dann der Beste bin oder so.

00:04:18: Oder du kannst halt immer schauen was ist ein Team in einem Umfeld wo viele Leute besser sind als du und wo dich dann selber daran steigern und verbessern kann.

00:04:26: So ist es auch wenn du Unternehmen gründest und eine große Vision hast, dann pusst du dich ja auch in Umfelder mit anderen Leuten die irgendwie... Besser als du die Sachen schon erreicht haben, wie lernt haben oder auch die Leute, die du einstellst.

00:04:39: Das war natürlich immer ein Team um dich rein und sein wo Du selber so'n bisschen so'nen leichten Diskomfort hast.

00:04:44: Ich bin ja echt der schlechteste Baum oder der, der irgendwie noch lernen muss Und ich glaube das hat mich einfach immer angetrieben und ist nachher aber noch versucht, dass ich mir mal versucht zu geben mit Leuten von denen ich lernen kann.

00:04:54: Ja,

00:04:54: ich versuche es bei uns immer so in den Führungskraften wieder auf dem Weg zu gehen.

00:04:57: Dass ihr mal sagen könnt, hey schau mal, dass du die Mannschaft zusammenstellst, das sind paar Leute Erstens deutlich besser sind als du, vor allem wo die am Ende auch miteinander zusammenspielen.

00:05:04: Weil ich glaube das macht wie so einen guten Trainer auch aus dort voranzugehen.

00:05:08: Ihr seid dann ja ein Gründeteam gewesen von wieviele Leuten insgesamt?

00:05:11: Es geht auf viele Leute aber...

00:05:13: Ist noch alle dabei?

00:05:15: Zwei sind noch aktive Unternehmen und zwei sind über die Zeit irgendwann rausgegangen.

00:05:18: Okay!

00:05:19: Und dann seid ihr am Anfang, wir waren so die ersten Tage oder ersten Jahre eher beschrieben jetzt über zehn Jahre her.

00:05:26: was waren so am Anfang die Steps?

00:05:29: da gibt es vielleicht mal bisschen Einblick.

00:05:30: Ja, also als allererstes oder bis heute.

00:05:34: natürlich ging es um einen sehr großen Kundenfokus und das war auch von Anfang an.

00:05:38: Ich glaube, dass das Gute wenn man naiv aus der Uni rausgründet ist, du hast mal nicht das Gefühl, dass du schon alles weißt sondern du weißt ich muss das lernen von anderen vor allem von den Kunden und dadurch geht man eben viel mehr wirklich in dieses was wir sagen haben musst du natürlich für den Kunden entwickeln.

00:05:53: dementsprechend von dem Lernen und da haben wir uns nie eingebildert die schon alles wissen so ein sehr stark ... vom Kunden gelernt, gerade in was die tiefe HR ist.

00:06:01: Natürlich an der Oberfläche hat jeder irgendwie das Gefühl, ich habe ja verstanden... ...was dann da hinterlegt und wie divers alle Unternehmen wirklich ihre Prozesse aufsetzen,... ...in verschiedene Sachen umgesetzt werden sollen und welche Flexibilität auch so eine Plattform bieten muss.

00:06:14: Das waren alles Sachen, die wir lernen mussten von unseren Kunden und da haben wir wahnsinnig viel Zeit mit den Kunden verbracht.

00:06:22: Und es war eigentlich immer so eine Mischung aus.

00:06:25: natürlich dann auch... Verkauf, ich habe sehr viel Misskunden vorwacht um den von Personen zu zeigen was es schon hat aber gleichzeitig sowohl da als auch dann vom Bestands Kunden zu lernen.

00:06:33: Was wir wo es noch hin muss und so waren die Vogue-Apps sehr stark davon belehnt und das hat auch sehr viele von den ersten ersten Jahren ausgemacht

00:06:40: Was sind dein Verständnis von HR?

00:06:42: Also was würdest du jetzt, wir nehmen mal... Ihr habt ja viel auch klassische mittelständische Unternehmer irgendwie zwischen zwanzig, dreißig und ein paar tausend Mitarbeiter.

00:06:50: Aber ich glaube der Ziel-Horitor ist so wenn es anfängt wahrscheinlich so auf fünfzighundert Mitarbeiters um den Part.

00:06:55: wie würdest Du denn HR definieren?

00:06:56: was ist deren Aufgabe und was ist nicht deren Aufgabe?

00:06:59: also ich glaub erstmal Natürlich gibt es viele Sachen.

00:07:03: Es wird oft in diese Schubladde geschoben, ja, administrativ.

00:07:06: Die müssen halt schauen, dass die Leute bezahlt werden und die Arbeitsverträge da sind usw.

00:07:10: Und das ist alles auf jeden Fall eine HR-Aufgabe.

00:07:13: aus meiner Sicht und meiner Vision von HR als das nicht womit HR die meiste Zeit vorbringen sollte sondern das sind eben Dinge, die man schon bis heute sehr viel automatisieren kann.

00:07:22: jetzt viel was mit KI machen kann noch mehr automatisierend aber viele dieser Prozesse Manuell jetzt in den Arbeitsvertrag fünfzehnmal Namenadress und sonstige Sachen einzusetzen, dass es sicher nicht wertstiften.

00:07:33: Und das ist auch nicht wo... Das ist was, was HR denn outkümmern liefern sollte.

00:07:37: ja der Arbeitsverdrag soll da sein, dass unsere Schwellen so abgäftet werden die Gehälter sollen bezahlt werden aber das sind alles Dinge, die einfach ablaufen müssen.

00:07:44: und dann wenn dieser Teil funktioniert und so automatisiert wie möglich funktioniert hat eben HR die Möglichkeit sich wirklich mit dem Führungskräfte anzusetzen, die auch wirklich für mich ist auch wirklich so eine Sprit immer von diesen Business Partnering.

00:07:59: Ich glaube das wenn es richtig gut funktioniert und wir haben letztens schon ein Setup gefunden bei uns intern.

00:08:04: dann ist es nicht nur so ein ja der setzt halt der HR Business Partner oder die HR Business partner wenn es jetzt um was die Führungskraft will sondern Die challenge die Führungskraft um den besten Business Outcome zu erzählen und sagt halt ja mal kurz ich glaube du ist hier ein Problem oder nicht.

00:08:16: Ich glaube das soll es nicht so.

00:08:18: einen high hand oder hier geht jetzt gerade eine Stelle freigeworden.

00:08:22: Wir haben in der Vergangenheit oft gesprochen, dass wir das Problem haben sollten wir diese offene Stellen nicht woanders einsetzen und dafür ein anderes Profileinsatz dann wirklich die Person die führungskraft zu challenging und zu helfen da die richtigen Entscheidungen zu treffen die ultimativ dafür sagen der Kunden Erfolge da sind, dass das Unternehmen schnell erwächst und so weiter.

00:08:40: Das ist sehr stark diesen Fokus zu mitzubringen und der administrative Teil muss passieren aber der muss heute eben nicht in Großteil der Zeit von AJ aufnehmen.

00:08:49: Ja, ich gehe doch an Praxisbeispiel.

00:08:52: Weil wir haben bei uns, also wir haben auch Fehl im Bereich HR Landauf, wir haben mit uns die UTA, UTA war eine Personalentwicklung hat ab Ende bei Airbus über hunderttausend Leute mit verantwortet und hilft uns das jetzt quasi so in den Mittelstand zu adaptieren.

00:09:04: Quasi wie kriegt die Software in dem Bereich?

00:09:05: Und wir hatten gerade eine sehr spannende Experience, aber wir haben einem Jahr so ne Entwicklungskonferenz bei uns wo es über Personio lief und ich glaube... Ich erzähle das bewusst mal weil ganz viele von unseren Kunden die noch nicht so richtig ein Bild was HR bewirken kann.

00:09:21: Das war sehr magic, weil wir über euch quasi ganzen Abfragen gemacht haben, gab sie selbst und fremdeinschätzungen auch mit einer Perspektive und haben danach wie so eine Entwicklungskonferenz bei uns gemacht, wo die Führungskräfte zusammengesessen sind und dann wie über einzelne Mitarbeiter gesprochen haben – was habe ich hier für den Entwicklungsprofil?

00:09:37: Daraus wieder ein Gehaltsentwicklungsplan strukturiert wurde und das wieder an den Mitarbeiter herangetragen wird.

00:09:43: Und das ist für mich so eines der wertstiften Themen, weil es wirklich darum geht welche entwickeln wir.

00:09:48: Wo müssen wir schauen, ob das noch langfristig passt?

00:09:50: Wo muss das Unternehmen hin?

00:09:51: Wie gehen wir da

00:09:52: voran?".

00:09:52: Und es war halt in Verbindung mit eurer Software sehr, sehr einfach weil du sonst... also die ganze... ich sag mal auch Restrierung darum.

00:10:00: Die musste irgendwie sonst manuell gestalten und so ist direkt in der Personalakte hinterlegt.

00:10:04: Wir machen darüber zu euch auch die Führung dahinter des Konsequenzenmenschmen.

00:10:08: Wenn jemand mal keinen so geilen Job macht, dass er den Eintrag bekommt haben wir zum Beispiel gemerkt hat eine sehr starke Wirkung bei.

00:10:14: das eines wenn ich dir sage ey muss ich was verändern.

00:10:17: Und das andere ist, wenn ein Personio der Eintragnummer kommt, Gespräche und so geht es weiter.

00:10:21: Das ist die Entwicklung der Personalarbeit, wo wir echt marken.

00:10:24: Da macht es Spaß, dieses aus meiner Geschäftsführerbrille nervige ganze Thema weg zu automatisieren, wegzugeben, HR zu entlasten, weil da meine Ansicht nach immer noch neunzig Prozent der mittelständischen Unternehmer sind und dass HR angeht.

00:10:37: Das finde ich sehr beeindruckend, weil heute reden wir drüber, wo das relativ normal ist.

00:10:43: vor zehn Jahren ... Da war das ja eigentlich, also da war es nur in der Verwaltungsecke.

00:10:50: Kam das rausgetrieben aus diesem einem Unternehmer raus?

00:10:52: Der das bei euch so ein bisschen angetrickert hat?

00:10:55: oder war von euch einer, der das die Affinität hatte und dachte Ey Personal muss anders aussehen?

00:11:00: oder kam das aus den USA irgendwo raus aus dem anderen Land?

00:11:02: wie war er da?

00:11:03: so der Gedanke

00:11:04: Also Es war immer klar dass natürlich Das ist eine Pyramide alle grundlegenden Sachen die wie gesagt jeder Das ist so ein bisschen keiner dank der HR, wenn die Lohnwuchhaltung, wenn alle Löhne bezahlt werden.

00:11:18: Aber wenn es nicht ist dann steht man doch auf der Format des Sets.

00:11:21: Es war ganz klar dass so die grundlegenden Sachen erst mal gut funktionieren müssen und man da einfach Zeit sparen muss damit überhaupt Kapizitäten frei sind.

00:11:28: weil die meisten selbst wenn Unternehmen sagen ja ich glaube total an Führungskräftentwicklung, ich glaube an Mitarbeiter, Talententwicklungen und solche Reviews wie du sie sogar beschrieben hast Dann wollen die trotzdem sagen, ich brauch aber auch die Zeit dafür.

00:11:43: Wenn wir alle dann viel beschäftigt sind, manuell Arbeitsvorträge zu machen oder Urlaubsanträge zu überwachen... habe ich die Zeit nicht.

00:11:49: Und das heißt, den Teil wegzuautomisieren war einfach Schritt eins aber es war relativ schnell.

00:11:52: gerade dass wir dann auch auf dieser Plattform einfach weitere, weil wenn wir die Datengrundlage haben, die natürlich auch gehälter und so weiter sind, kann man sich darauf basieren sehr gut zu einem Entwicklungsmodul mit aufbauen.

00:12:03: Wir haben auch mit Personalservice ein Umfragenmodul wo ich auch wieder Daten weitersammeln kann, die ich damit korrelieren kann.

00:12:09: Ich würde sagen okay was ist denn?

00:12:11: Die Leute, die irgendwie unzufrieden sind mit dem Chefviel wie wahrscheinlich sind die, dass sie wiederum so in der Neben verlassen.

00:12:16: also das sind alles die aufeinander aufbauen.

00:12:19: Aber es war von Anfang an die Idee, dass wir gesagt haben, ja Teilung soll eben weg von dem Rhein-Administrativen und wir wollen sowohl die Lösung dafür bieten das ist ein Ding zu automatisieren aber gleichzeitig auch die Möglichkeiten bieten danach dann wertschätzend der FTIJ Arbeit auf den Traum und aufzubauen.

00:12:36: Ja, wir beide kennen aus dem Sport diesen Leistungsgedanken den du vorhin reingebracht hast.

00:12:40: im Team so das Gefühl zu haben scheiße.

00:12:42: wenn ich jetzt schlecht spiel dann wird es nichts mehr.

00:12:45: Dann spiele ich nicht mehr.

00:12:46: optimalerweise habe hier im Unternehmen nicht ähnlichen Gedanken.

00:12:50: wie siehst du vor allem diese Entwicklung?

00:12:52: warum oder wo siehst Du dass eure Software eingesetzt wird um vor allem diesen leistungs gedenken weiter zu fördern?

00:12:58: weil ich glaube wir haben gerade wieder so eine gewisse Entwicklungen im Arbeitsmarkt eher wieder Richtung Arbeitgebermarkt gehen.

00:13:04: Wir merken, dass viele unsere Kunden den Fels leichter wieder in der Fülle zu denken was das Thema angeht.

00:13:10: aber wie sollte da der Einsatz optimalerweise sein?

00:13:13: Ja und ich glaube... Was ist mal wichtig ist natürlich, dass jedem genauso mit dem Team oder der Innenverteidiger weiß genau was meine Rolle auf dem Platz ist.

00:13:22: so es soll halt auch genauso im Team sein, dass jede Rolle gelaufen standen hat.

00:13:27: wofür bin ich verantwortlich und nicht nur was.

00:13:29: die Tätigkeiten sind die Ergebnisse, für die ich verantwortlich bin.

00:13:33: Das Vertriebsmitarbeiter ist manchmal einfach wenn wir sagen okay zu so viel Umsatz musst du an jeden Monat reinbringen aber auch für andere Rollen wirklich sich die Mühe zu machen zu definieren was sind die die Kennzahlen die diese Person liefern muss und die dann auch in Mitarbeitergesprächen ganz klar definieren werden.

00:13:49: Und dann gibt es eben bei uns können auch solche die Karriere stufen, dann entsprechend hinterlegen mit den Job Profilen und sagen wenn jemand in dem Level ist erwarte ich diese Art von Eigenverantwortung oder Ergebnissen.

00:14:01: Wenn jemand dann befördert werden wird aufs nächste Level.

00:14:04: natürlich gehen die Erwartungen hoch weil es nicht nur weil die Person lang im Unternehmen war dass sie dann das nächste Level kommt sondern weil sie erfolgreich auf dem aktuellen Level geliefert hat.

00:14:13: und all diese Sachen einfach klar zu dokumentieren, aber auch zu den Mitarbeitern und zu kommunizieren ist ja dann auch eine motivierende Weg.

00:14:20: Dann weiß ich, wenn ambitionierte Mitarbeiter in der Karriere vorankommen will, weiß ich das ist meine aktuelle Rolle dafür finde ich verantwortlich, finde ich daran erfolgreich bin, gehe ich aufs nächste Level oder mich eben und dafür hilft natürlich die Software auch in einer anderen Rolle im Unternehmen weiterentwickeln, die vielleicht auf dem nächsten Level ist, aber einem anderen Umfeld wo ich wieder was Neues lernen kann.

00:14:40: Aber einfach diese grundlegende Kommunikation dazu haben, um dann solche Gespräche führen zu können.

00:14:45: Aber eben auch das sehr klare in den Mitarbeitenden kommunizieren zu können und natürlich auch durch die... je nachdem ob man es jährlich oder kontinuierlich solcher Feedback-Gespräche führt wo man dem Mitarbeiter auch klar macht.

00:14:57: hier stehst du gerade und aktuell auf einer Probezeit.

00:15:01: sieht's nicht gut aus für dich?

00:15:03: Oder ja super!

00:15:04: Du magst eigentlich genau das was wir wenn ihr erwarten.

00:15:06: wenn du so weitermachst dann gibt sie die Optionen und ich glaube in beide Richtungen.

00:15:10: Genau so wie der Trainer mit dir das Gespräch hat, wenn er sagt hey du sitzt auf der Bank und das halt sitzt du auf der bank.

00:15:15: Und es musste machen um dich zu spielen.

00:15:18: Sollte natürlich sowohl die Seite der Performance oder des Feedbacks gegeben werden als auch den Leuten die sagen hey du bist super.

00:15:27: Mit dir würde ich gerne drüber sprechen, wie du vielleicht ins nächste Level kommst.

00:15:32: Im Puls an dieser Stelle haben wir nämlich ganz häufig auch die Frage Hey wir haben schon vieles irgendwie gearbeitet aber es wird am Ende nicht gelebt.

00:15:39: Hier haben wir die Ursache, vor allem auf wie ich das ganze löse.

00:15:42: Weil am Ende bringt es dir auch nichts wenn du irgendwelche Stellenbeschreibungen rollen Definition oder Werte irgendwo ausgearbeitet hast.

00:15:48: hier ist ein Tool wo es dir letztendlich hilft dass am ende in der Praxis auch wirklich bemerkbar zu machen zu dokumentieren und dadurch auch Erwartungshaltungen so klar zu definieren Dass es keine Interpretation gibt weil das haben wir sehr häufig so im Mittelstand als Feedback will sagen hey wir schauen anders auf die Welt drauf.

00:16:02: Das ist meine Erwartungshaltung an Arbeitsmoralleistung Werte Der eine lebt, der andere weniger.

00:16:08: Und ich finde da habt ihr einfach ein cooles Tool geschaffen um diese Klarheit so reinzubringen dass es keine unterschiedlichen Weltbilder gibt und man direkt drauf schaut in dem Bereich.

00:16:18: Cool!

00:16:19: Ich würde mal noch so'n bisschen euren Wachstum reingehen.

00:16:22: Auf unserem Konkret habe ich das schon mal gefragt.

00:16:23: Da war's so die Antwort mir noch fast zum politisch weil wie ich gefragt hab wie siehts aus im Unternehmen zu führen?

00:16:30: Man muss halt die ganze Zeit auf die Kultur zu schauen glaube ich.

00:16:33: Aber du, ihr habt ein Unternehmen aufgebaut was gewachsen ist von Null auf inzwischen über tausend Leute, seit im Umsatz inzwischen wahrscheinlich hoch achtstellig.

00:16:44: seid ihr neunstellig?

00:16:44: Mittelneut stelle

00:16:46: ich.

00:16:46: Stimmt!

00:16:47: Hoch achtstelligen war schon ein paar Tage her sehr stark aufgebaut.

00:16:50: vor allem die Profitabilität bei so etwas hinzubekommen ist glaube ich auch gar nicht so einfach wenn du sagst hey ich will den Kunden nutzen voll in den Vordergrund stellen und will parallel das hinbekommen.

00:16:59: erst mal zu dem hier und jetzt was war der wichtigste Punkt um die profitabilität für euch hinzu bekommen?

00:17:04: ja sich glaub Wir haben immer lange gesagt, also wir waren ja im ersten Jahr von Personio.

00:17:08: Waren wir bootstrapped?

00:17:09: So ein Start-up Begriff aber der heißt im Endeffekt das was die meisten Mittelstande machen einfach aus eigenen Umsätzen langsam zu wachsen und mit ihnen neuen Kunden, den man an Bord hat dann vielleicht einen Mitarbeiter einzustellen usw.

00:17:19: Zusehen werden jahrelang gewachsen.

00:17:20: und dann hatten wir einige Jahre lang mit externem Eigenkapital von Investoren des Wachstums beschleunigt was auch kommt da die richtige Entscheidung war.

00:17:29: so konnten wir vorinvestieren in den Softwareaufbau um das Wachsum eben dann auch schneller mehr wert für Kunden zu schaffen, damit mehr Kunden zu gewinnen und so weiter.

00:17:37: Haben aber immer gesagt wir führen das Unternehmen, wir wollen ein nachhaltig klangfreisiges Unternehmen aufbauen, dass über Jahrzehnte vielleicht Jahrhunderte existieren kann und dafür ist natürlich wichtig, auch irgendwann profitabel ist.

00:17:49: Und das haben wir immer so gesteuert, dass wir profitabel werden konnten innerhalb unseren Mitteln und nie irgendwie abhängig waren von Extern-Investoren.

00:17:58: Natürlich waren die letzten Jahre – ich glaube, es kann jeder Hörer bezeugen für den deutschen Mittelstand nicht ganz einfach!

00:18:04: Zwei Jahre wurde das Produkt... geschrumpft oder stagniert ist.

00:18:10: Da waren natürlich nicht die besten Jahre, um dann gleichzeitig zur Profitabilität zu kommen aber sind uns sehr stolz dass wir das trotzdem geschafft haben jetzt stabil nach vorne war wirtschaften können und die tausend fünfhundert Leute eben aus eigenen Mitteln finanzieren und auch die ganze Innovation die ganzen Investments sie wird es in KI machen auch aus den eigenen Umsätzen finanziert zu können.

00:18:29: Das ist das ist ja schön dass man Freunden freundet sich darüber aber das ändert natürlich nichts daran sehr stark in die Zukunft und den Produkt ausbauen.

00:18:39: Ja, also ist es sehr, sehr stark... Wie viele Länder seid ihr im Zuschlag?

00:18:42: Wir sind eigentlich genutzt wird persönlich in achtzig Ländern auf der ganzen Welt.

00:18:46: Wir selber sind auf Europa sehr fokussiert von unseren sechzehntausend Kunden.

00:18:51: Die große Mehrzahl sind irgendwo innerhalb von Europa headquartert ganz viele in Deutschland oder im Dachrahmen aber auch in anderen europäischen Ländern.

00:19:01: Unternehmen eben gerade auch im deutschen Mittelstand sind ja nicht nur in Deutschland, sondern haben auch andere Standorte auf der Welt und so haben wir eben dann.

00:19:08: Unterstützen wir viele Kunden die eben.

00:19:09: Fünfzighundert fünfhundert oder fünftausend Mitarbeiter haben aber irgendwo in verneilt sind und verteilt sind über mehrerländer.

00:19:19: wie habt ihr das bei euch intern geschafft diese Kultur mit diesem?

00:19:22: Spirit, den du ihr von Anfang an mit gehabt habt im Laufe der Zeit aufrecht zu halten.

00:19:29: Weil das eine ist ja das weiterzugeben als Tool.

00:19:32: aber was waren da so die Challenge vielleicht auch so die magischen Wachstum-Schritte wo du gemerkt hast?

00:19:36: Boah!

00:19:37: Da war es mal gar nicht so einfach.

00:19:39: Ja also ich glaube zwei Sachen sind wichtig.

00:19:42: Ich glaub die eine Sache ist erstmal die einfachste Art und Weise Kultur zu beizubehalten und zu verstärken.

00:19:51: Werte Themen, die man ja wichtig sind oder aber auch zu zerstören ist aus meiner Sicht durch im Recruiting.

00:19:58: Also gerade wenn man schnell wächst und Unternehmen hundert, zwanzig Leute ist und dann ein paar Jahre später vierhundert Leute ist, so inzwischen sind wir tausend vierhundert.

00:20:06: Natürlich kommen da ganz viele neue Leute dazu und wenn man da nicht aufpasst wissen wir da rein holt dann kann es sehr schnell die Kultur verbessern.

00:20:12: Dementsprechend haben wir sehr viel als Gründer uns im Recruiting mit eingebracht.

00:20:18: Bis heute machen wir noch einen sehr großen Anteil der, wenn ins Founder Interviews, wo wir als Gründer wirklich nochmal Kandidaten in den letzten Schritten interviewen und da aber auch nochmal schauen, dass wir auf die richtigen Dinge achten.

00:20:30: Wir haben inzwischen auch was wir Barraiser & Culture Interviews nennen also wo ausgewählte Leute lange bei uns sind, die selber eben gute Performance geleistet haben

00:20:38: usw.,

00:20:39: dann wiederum die Chance haben selber beim Interviewing dabei zu sein.

00:20:45: Ich glaube, das ist ein sehr wichtiger Teil und der andere.

00:20:48: Ganz gut!

00:20:49: Wir kommen gleich zum zweiten, aber da habe ich zwei Rückfragen.

00:20:52: Erstmal wenn du sagst viel deiner Zeit was heißt für dich viel?

00:20:55: Also wie viele Gespräche führst du?

00:20:56: Wie viele Prozent deine Arbeitszeit sind es?

00:20:58: Also, ich hab's tatsächlich nochmal mal ein bisschen überschlagen in der Assistentin als wir die Woche angeschaut haben und ich mach aktuell habe zwei Blöcke für vorhin da in den Views.

00:21:07: Die sind jeweils drei und vier Stunden und ich mache immer fünfzehn Minuten Interviews und dann drei pro Stunde, damit ich ein bisschen Puffer zwischendwischen hab.

00:21:15: Das heißt in so einem drei-Stunden-Block sind es dann neun Interviews, vier Stunden Block zwölf und das ist ganz schon... bis zu zwanzig Prozent mal von einer Woche mitbringen.

00:21:24: Und das sind nur Kandidaten, Kandidatinnen die nicht jetzt an mich direkt braten werden natürlich wenn wir Führungskräfte einstellen.

00:21:31: Mehr

00:21:31: auch noch länger wahrscheinlich?

00:21:32: Ja mehr und dann bin ich natürlich auch von Anfang an bewirrt.

00:21:34: Das sind wirklich finale Interviews wo ich involviert bin nur kurz bevor wir einen Angebot machen.

00:21:39: Was vielleicht da auch wichtig ist... Ich habe natürlich nicht das Gefühl oder die Einstellung dass jetzt ein ganzes Prozess haben wo die Person vielleicht fünf oder acht Gespräche gehabt hat Hoch, Daumen hoch oder runter und das ist die einzige entscheidende.

00:21:55: Aber wenn ich, glaube ich... Wenn ich happy bin dann meistens waren die anderen da vor auch happy aber dann ist einfach der die Person die die Führungskraft diese Rolle einstellt und dann verantwortlich die Entscheidungen zu treffen.

00:22:08: Das heißt nicht nur weil Hannover sagt gut soll ich auf jeden Fall für einen Schein, sondern alles Feedback anschauen und dann eine Entscheidung treffen.

00:22:14: Wenn ich aber Daumen runter in den Personen die Schule angebe und sage ne dass es Dann heißt es auch nicht per Definition, wir brauchen gar nicht sprechen.

00:22:24: Die Person wird nicht eingestellt aber dann machen wir... Entweder die Führungskraft schaut sich die andere Feedbacks an und sagt auch Reflekt jetzt selber nochmal, eigentlich war ich mir nicht sicher genug.

00:22:34: Und dann sagt sie den Kandidatenkandidaten direkt ab oder wir machen einen Panel was ja oft vorkommt wo wir noch mal alle diskutieren.

00:22:41: Was ich dann da raushören will ist dass das die Füllungskraft wirklich für den Kandidaten-Kandidaten kämpft also sagt hey!

00:22:47: Ne,

00:22:49: ich verstehe deinen Feedback.

00:22:50: Aus den und den Gründen habe ich aber das in meinen viel tieferen Interviews, K-Study usw.

00:22:55: rausgefunden dass es nicht so ist... ...und ich bin wirklich bereit.

00:23:00: also ich will um diese Person einstellen.. Ich bin mir ganz sicher die Person erfolgreich ist!

00:23:04: Und in dem Fall sage ich, ja super dann stellen wir die ein.

00:23:08: Dann waren meine fünfzehn Minuten nicht ausschlagkräftig.

00:23:11: Wir schauen uns natürlich hinterher trotzdem die Daten an.

00:23:13: wie oft Hatte was noch richtig oder falsch, um auf mich zu tracken quasi.

00:23:18: Aber einfach sicherzustellen dass aber oft gibt es eben einen Fall wo ich dann immer den Urgentie bei ist wenn jemand sehr lange eine Rolle offen hatte und dann hat man schon zehn, zwanzig, dreißig Kandidaten gesehen und irgendwann sagen wir die Person wird schon können und wenn die dann so mit so einem ja keine roten großen Sorgen bei der Kandidat, dass so ein bisschen durchgeschubst wird.

00:23:42: Dann ist halt wichtig das nicht zu sagen, da ist es nicht gut genug und dann... Ja,

00:23:50: sehr wertvoll.

00:23:51: Ich glaube die Haltung dahinter ist erstmal sehr interessant sowie auch den Prozess und die Führungskraft dort auch so in die Verantwortung zu übernehmen weil ich glaube da denkt sie schon anders nach, weil im Wörstkäst wüsste sie auch gut ich durfte dem Hannu dann in drei Monaten sagen scheiße du hattest doch recht.

00:24:06: und da überlege ich mir dreimal wie ich da reingehe wenn jetzt mal den Hannu überlegst um noch... Eine letzte Frage zu dem Recruiting-Prozess.

00:24:14: Der Hanno, der jetzt Leute einstellt und wie er vor zehn Jahren oder vielleicht vor zehn Jahre, also vielleicht sagen wir mal vor acht, sieben Jahren Leute eingestellt hat?

00:24:24: Was hat sich vielleicht verändert in der Art und Weise, wie du darüber nachdenkst dass die Person zur Eurokultur passt?

00:24:32: Also welche Gedanken fragen oder welche Themen merkst du das sie noch wichtiger geworden sind als sie damals waren?

00:24:40: Also ich glaube... Was natürlich auch ein bisschen verändert hat ist, dass wir so ein Unternehmen haben.

00:24:47: Wenn du ein kleines junges Unternehmen ist, das keiner kennt dann hast du bei Definition irgendwie die Leute, die dann kommen motiviert und sagen okay, das wird jetzt wahrscheinlich irgendwie auch spannend und intensiv und hart und dann habe ich vielleicht eine andere... Dann muss ich trotzdem schauen ob die Person qualifiziert genug, hab' ich das Gefühl über so einen Pass zu unseren Werten

00:25:05: usw.,

00:25:06: aber dann hast Du den Teil nicht so sehr.

00:25:07: wenn Du ist ein Unternehm mit tausend vier und fünf Leuten bist, dann denkt viele ja das ist irgendwie gut für mein CV ganz gut wenn da mal Personio steht.

00:25:18: Und dann kann ich da mal weiter daraus sein.

00:25:20: Das ist bestimmt für uns interessant.

00:25:21: Die haben ein schönes Büro und die haben bestimmt alle mögliche Benefits.

00:25:25: Als wir schauen aus welchen Gründen sich jemand bewirbt und ist jemand motiviert für die Rolle?

00:25:30: Da wirklich diese Motivation rauszutießen und zu sagen was treibt dich eigentlich persönlich an warum bist du hier sein und wie welche?

00:25:39: Ja, welcher Drive hast du?

00:25:41: Das ist schwieriger.

00:25:42: oder noch mal ein anderes Thema.

00:25:44: Dass ich jetzt viel mehr achte als es damals nötig war.

00:25:47: Dass das beibehalten wird genau um eben weiter in Leute reinzubringen, die nicht sagen ja weil Personin jetzt irgendwie ein bisschen Namen bekommen hat und dass gut für mein Zivilis bin.

00:25:55: Ich würde da mal zwei Jahre arbeiten sondern sagen ja, ich bin weit.

00:25:58: Ich glaube, das ist so eine Nebenwoche auch arbeiten muss wo ich sehr viel lernen kann wenn ich damit mache und sicher und cooles Umfeld habe aber dass mit meinem Drive einhergeht und da sehe ich ein paar Spektrumanleuten.

00:26:12: Und die Leute, die wir natürlich einstellen wollen sind, die sagen hey Personen wie du es immer noch und das ist mein Verständnis ganz am Anfang von einem Journey selbst nach zehn Jahren.

00:26:20: Wir haben auch so viel vor uns und wäre es jetzt nicht irgendwie so... Jetzt sitzen wir alle hier und warten bis vielleicht irgendwann Börsengang passiert sondern dann werden wir irgendwo was erreichen wollen bisschen weiter in extrem hart arbeiten und extrem stark auf den Rekunden fokussiert sein und dieses im einen Zeit eben mitzubringen.

00:26:35: Und bei den Führungskräften, die direkt an dich reporten.

00:26:37: Was ist dir da wichtig?

00:26:39: Also eine Sache, die mir extrem wichtig ist und das auch eine Sache die ich so ein bisschen über die Zeit gelernt hat.

00:26:44: irgendwann kriegt man ja so ein bissel als Gründer gesagt gerade als erst Unternehmer.

00:26:50: Naja du musst jetzt auch lernen Sachen zu delegieren und Verantwortung abzugeben und dann gib halt in Person das Ziel was sie wollen Defigart out how to get there und also irgendwie ganz wenig wenig involviert.

00:27:05: Und ich glaube, dass es ein Teil davon sind, richtigen Teile davon sind falsch und ich glaube der natürlich muss ist stelle stelle ich Leute ein damit die vorhanden war.

00:27:15: ich denn mein Vertriebschef ist verantwortlich für unsere Betrieb meine Personalchefin ist verantwürdig fürs Personal usw.

00:27:22: Und da halte ich sie auch in eine Verantwortung heißt Das beste deutsche oder fünft mich auch die aber nicht nur verantwortlich zu menschen sondern auch für die ergebnisse verantwort ich.

00:27:36: und da wirklich den teilzutreiben gleichzeitig.

00:27:41: Sieht es mir nicht meine Verantwortung genau zu verstehen was in dem unternehmen was in diesem bereich passiert und warum wir sagen funktionieren so weiter.

00:27:49: das heißt für mich auch trotzdem sehr starken Details involviert zu sein.

00:27:52: deshalb, Ähm, verbringe ich auch wahnsinnig viel Zeit mit, ähm, mit Teams wird die on the ground.

00:27:57: Mit unseren Vertriebsteams oder den Produktteams und verstehe was funktioniert?

00:28:00: Was läuft schlecht?

00:28:01: Was hört ihr von unseren Kunden?

00:28:02: Was müssen wir anders machen?

00:28:04: weil... Weil ich eben nicht will dass sich diese verschiedenen Filter der Organisation irgendwelche Sachen dann nicht bei mir ankommen.

00:28:10: und genau diese.

00:28:11: und der Grund warum sie sagt ist nicht weil Ich meiner Führungsriege nicht trau und dann unter denen in deren Bereich rein schaue, sondern weil ich erwarte dass jede Führungskraft auf jedem Level das gleiche aufmacht bis hin zu der ersten ersten Lehrführungsskraft die ein Team hat.

00:28:25: Die Steam soll uns auch an den Teils drin sein und verstehen was läuft gerade was läuft nicht und nicht einfach sagen ja okay ich bin halt nur verantwortlich ein bisschen Personalführungen zu machen.

00:28:34: jeder Führungskraft ist verantwortlich für den, für die Ergebnisse seines Teams und als Geschäftsführer über die Verantwortung für das Ergebnis von dem gesamten Unternehmen.

00:28:41: Und dementsprechend muss ich auch über alle Levels im Unternehmen verstehen was da los ist und was da passiert.

00:28:46: Das heißt eben nicht dass es eine andere Person nicht mehr verantwortig ist.

00:28:50: aber das heißt dass meine Vorderungen und Ordnungen auch ist zu verstehen was darin da passiert um natürlich auch wiederum die Arbeit der Führungskraft bewerten zu können die Personen zu pushen zu können Ja, Dinge zu verstehen.

00:29:04: Ich glaube da sind sich meine Meinungen ein bisschen

00:29:06: breit.

00:29:06: Kann ich vollkommen nachvollziehen?

00:29:08: Wie kriegst du es dahin, dass die Abteilungen... Also das eine ist ja die Führungskraft mit den Mitarbeitern und das andere ist, sagen wir mal, die Abteilungen miteinander, dass es dort kulturell und auch dieses gemeinsame Verantwortungsgefühl über das Eine ist ja, die Zahl als Beispiel im Vertrieb stimmt.

00:29:23: Und wenn die Kunden am Ende genervt sind, auch wieder nicht geil!

00:29:26: Und dann haben diese Silos... also wie habt ihr das...?

00:29:29: Diese Silos aufgebrochen, das ist gut

00:29:30: harmoniert?!

00:29:32: Also natürlich muss man gut schauen, erst mal welche Ziele man setzt und dass sie sich nicht irgendwie gegenläufig sind.

00:29:37: Und idealerweise auch irgendwelche zum Beispiel im Vertrieb.

00:29:41: im Produkt haben wir natürlich Ziele auch wie schnell wir gewisse Rob-Map Stegner von unserer Rob-map ins Produkt einbauen.

00:29:48: aber gleichzeitig gibt es dann solche Kontrollmetriken um sicherzustellen Wie viel Fehler passieren bei der Ausführung?

00:29:56: Wie oft haben wir irgendwelche Down-Times und also Qualitätsmetrigen, die noch mal als Countermetric funktionieren.

00:30:04: Um eben da sicherzustellen dass sie nicht sagen, ja das ist super wenn man genau alles erreicht was wir erreichen sollen und irgendwo hinten dann bricht es dann.

00:30:10: Und gleichzeitig arbeiten wir viel mit OKRs zusammen und da hat auch oft dann solche geteilten OKR zu haben sozusagen verschiedene Abteilungen die jetzt für einen Thema zu verantwortlich sind.

00:30:22: Dann taugt das gleiche Thema in verschiedenen Bereichen auf, wenn zum Beispiel jetzt gerade viel einer Umstellung in so einem Kundensupport gemacht wird dann zeitlang durch verschiedene Veränderungen.

00:30:32: Tickets irgendwo untergegangen sind, die schnell genug beantwortet waren.

00:30:36: Und da kann man sagen ja das ist nur ein Customer Service Thema aber es genau so ein Systems und Infrastruktur-Thema.

00:30:42: dementsprechend hat unser IT Team oder Systems Team eben auch eine Verantwortung davon gehabt.

00:30:48: und dann haben wir den Product Engineering weil jetzt einen neuen Support habe ins Produkt eingebaut haben.

00:30:52: Auch ne Verantwortung haben die alle zusammen nicht jeweils nur ein ihr lokales Ziel gehabt, sondern gesamtheitlich das Ziel gehabt.

00:30:58: Wir wollen schneller auf Kundenanfragen antworten und das Ziel tragen die Teams zusammen und jeder macht natürlich seinen Teil.

00:31:05: aber genauso wie keiner das allein lösen kann, er kann eben auch keinen sagen ja ich bin nicht verantwortlich weil es ist ja

00:31:13: ist eine Tür weiter, oder in Raum weiter.

00:31:15: Ich glaube das kannst du mitnehmen für jeden Bereich egal wie groß du bist diese gemeinsamen Zahlen zu setzen, ich sag mal abteilungsübergreifend jetzt war man mal so ein Recruiting-Part also einen großer Part den Du gesagt hast dass die Kultur quasi aufrecht erhalten bleibt ist Recruitting die richtigen Leute zu heiraten vielleicht im Laufe der Zeit auch immer wieder zu lernen.

00:31:35: was ist jetzt im nächsten Wachstum Schritt notwendig, weil der Mensch sich verändert.

00:31:40: Aber auf der anderen Seite, ich wieder Leute brauche die hungrig

00:31:42: bleiben.".

00:31:43: Was ist der zweite Part?

00:31:45: Wo du der Meinung bist, dass es wichtig ist, dass eure Kultur so geblieben ist?

00:31:48: Also vielleicht noch eine Sache, die auch spannend ist zum Thema Recruiting und gerade bei Führungskräften.

00:31:53: Man schaut sich ja oft dann irgendwie einen Lebenslauf an und sagt, naja... Ich brauche jetzt hier ne Person in dieser Rolle und idealerweise schaue ich nach Personen, die das schon mal gemacht haben Und da habe ich auch gelernt, dass es ein schmaler Grad ist.

00:32:08: Da die richtige Entscheidung zu treffen.

00:32:10: weil wenn jetzt eine Person, wir haben teilweise sehr beeindruckende Civis dann bekommen und gesagt ja okay für diese spezifische Rolle in einer direkter Rolle relativ senior, ziemlich großes Team und die Person hat genau diese Rolle schon bei diesem coolen Software-Unternehmen gehabt und bei diesem und bei diesen.

00:32:28: Und er denkt sehr das ist perfekt, der hat sich die Personen ausgemacht.

00:32:31: aber das kommt mit zwei großen Risiken.

00:32:34: Das erste ist erst mal, dass die Person dann vielleicht gerade mit so neben da doch ein bisschen größerbar wurde es gemacht hat einfach nicht das nicht zu sehr adaptiert sondern sagt ja so habe ich sie auch zuletzt gemacht und selbst wenn sie durch den Entwicklungsfahrt dort durchgegangen ist nicht mehr so aufbaut wie es am Anfang richtig war sondern ja dann brauche ich gleich einen Level unter mir und braucht gleich ganz viel Struktur usw.

00:32:57: weil sie vom Ende gewöhnt waren.

00:32:58: Das eine Risiko und das andere Risiko dass die Person vielleicht gar nicht mehr so motiviert ist auf diese spezielle Thema, weil es schon zwei-drei Mal gemacht hat und eigentlich schon bis auf den nächsten Schritt schielt.

00:33:09: Du aber vielleicht gar nich bereit bist jetzt da schnell einen Wechsel in Schritt zu geben, sodass die Person wirklich brennt für dieses Thema und dieses Thema einfach löst.

00:33:15: Und dementsprechend ist das für mich ein schmaler Grad zu schauen.

00:33:19: ja ich will jemand der natürlich qualifiziert ist für die Rolle und der dies gut kann und Erfahrung mitbringt, die ihr dabei helfen Aber eben nicht schon ein Punkt ist, wo sie so viel das von gemacht hat, dass er eigentlich genau wie sind satt ist.

00:33:35: Und da bin ich ja auch manchmal Fehler gemacht Leute einzustellen die dann eigentlich immer schon gleich der nächsten Entwicklungsschritt und so weiter.

00:33:41: Eigentlich will ich jemand der richtig fast schon so'n bisschen so'nen leichtes imposterschen Dromat.

00:33:49: Ich habe jetzt eine Rolle bekommen die vielleicht eher fünf Prozent über mir ist und ich muss mich richtig reinhauen um da erfolgreich zu sein das zu zeigen.

00:33:57: Und dann bin ich richtig froh, wenn ich da anstatt jemand der sagt ne das kann ja eh schon und es so halb macht.

00:34:01: Und eigentlich schon sagt er bei uns jetzt mit dem nächsten Beförderung wie geht's zu meinem Karriere-Schritt weiter?

00:34:06: Weil da holt man sich viel mehr Problem ins Haus.

00:34:08: also eigentlich...

00:34:09: Wie so ein Fußballer der nur noch schon alles erreicht hat und dann da nicht mehr so hungrig ist.

00:34:14: Ich würde dann auch einen Learning ergänzen.

00:34:17: Das glaube ich ganz gut in die Richtung passt wenn ich darf.

00:34:21: Wie stark war die Führungskraft operativ dabei?

00:34:24: Also was wir so direkt haben bei Leuten ist das eine Jahr, ich hab da schon zweimal gemacht.

00:34:28: Aber hast du das gemacht?

00:34:29: Oder gab's vielleicht zwei drei vier Top-Leute und du warst der Manager, der das gemanagt hat, was meine Einsicht nach in der heutigen Zeit fast gar nicht mehr braucht diesen klassischen Manager, Der führt gleich auch die Führungspersonen aber voll macht die sehr stark operativ, was ihr wieder deckt mit dem... Was du vorhin da im Prüzen eingebracht hast.

00:34:47: Ganz genau!

00:34:47: Und ich glaube da ist es auch oft ne eine Frage auf Wendmen und gerade von einem erfolgreichen Unternehmen.

00:34:55: Als ihr anschaut, also erst mal war die Person wirklich in der Phase da, wo so ein Nehmen erfolgreich geworden ist oder wo es schon erfolgreich war?

00:35:02: Und waren die Personen die das mit erfolgreich gemacht hat oder halt zufällig mit so einem richtigen Ort war?

00:35:11: Da kann man natürlich auch sehr viel mit Referenz und so weiter sicherstellen, dass das der Fall ist.

00:35:15: Zu dem zweiten Thema, wo ich vorher gefragt habe wie kann Die Kultur, gerade wenn man wächst beibehalten oder generell als Unternehmen auch effektiv bleiben.

00:35:24: Und eine Sache die wir da gelernt haben und zwischen sehr viel Fokus drauf legen aber sicher zwischendrin nicht mehr ganz so fokussiert darauf waren ist die Reche eben dann wirklich so flach wie möglich zu halten und werden zwischenzeitlich zwischen mir und einer Person die eigentlich Arbeit macht weil wirklich die eigentliche Arbeit Neue Funktionen für unsere Produkte entwickeln, an unserer Kunden zu finden und zu verkaufen.

00:35:51: An der Kunden Cosme Service zu liefern usw.

00:35:54: sind eigentlich die Arbeiten die ein Unternehmen macht.

00:35:56: alles andere außen rum ist nur um diese Sachen zu funktionieren Und um diese.

00:36:01: und je weniger Level zwischen mir und diesen den Kollegen Kolleginnen sind die diese eigentliche wichtige Arbeit machen desto mehr krieg ich von denen mit als auch Verstehen sie auch mal die Strategie und die strategischen Entscheidungen.

00:36:14: Und je mehr Levels dazwischen sind, desto mehr dissociieriger ist es dann auch vor Änderung zu kompensieren usw.

00:36:20: Und dementsprechend haben wir da... Und warum passiert das?

00:36:24: Wird natürlich jeder so erstmal nicken und sagen ja klar, das verstehe ich.

00:36:27: aber wenn man da nicht sehr stark darauf achtet und gerade wenn man schnell wächst, dann passiert schnell mal dass hier eine Führungskraft gibt, die nur zwei oder drei Dialpots hat an sich dann darunter vielleicht nochmal und schwups waren bei uns zwischen mir und diesen Kollegen auf der Front-Line bis zu sechs Levels an Führungskräften.

00:36:47: Natürlich ist da die Kommunikation langsamer, wird man als Unternehmen langsame damit sehr klar Regeln aufgestellt wie viel was das Minimum ist falls man an Direct Reports haben muss.

00:36:58: Und das sorgt natürlich auch manchmal, dass es dann für ein bisschen frustrierende Entscheidung gibt.

00:37:03: Vielleicht gerade in dem Moment nicht die Entwicklung für einen jemanden der gerne zu manager werden wird weil sie einfach nicht genug Leute zum managen gibt und da wirklich ganz klar kommt auch wieder hr spielt eine große Rolle weil natürlich dann in der Funktion dann vielleicht mal die Führungskraft sagt ja, aber die Person ist wirklich super.

00:37:21: Die würde ich gerne halten.

00:37:21: jetzt gebe ich der... Ich habe NOS-Sieben, aber jetzt gebe sich der Mal zwei als Führungserfahrungen sammeln und so weiter und schon hab' ich wieder so ein neues Level angezogen.

00:37:30: und wenn das einmal passiert wäre es nicht schlimmst passiert, aber dann dreißigmal unternehmen und da hat man die Organisationen, die man eben nicht will und da wirklich sehr klare Regeln zu haben, dass einen Minimumanzahl an eigentlich die Levels auch vorzugeben, aber zumindest sagen nur da, wo es halt dann wirklich genug Reports pro Führungskraft gibt.

00:37:49: Da ist es dann erlaubt wie der nächste Level einzuziehen.

00:37:53: und da achtet bei uns jetzt unsere Peeble Business Partnerin wir also die DHA Teil von der JA sich mit den Führungskräften auseinandersetzt sehr stark darauf dass diese das da keine

00:38:06: zu viel wird.

00:38:07: an dieser

00:38:08: Stelle ganz ganz große Achtung, ich habe leider schon zu viele Unternehmen kennenlernen dürfen.

00:38:12: Die eine HR eingestellt haben die nicht im ersten Schritt das Ziel haben Das Unternehmerziel zu verfolgen sondern zu Eine zu ausgeprägte viel Gut Haltung.

00:38:25: allen muss es gut gehen haben.

00:38:27: und deswegen einfach nur ein kleiner Rekruting-Tipp beim HR schaut, dass der unternehmerische Fokus da ist wo zum Beispiel auch solche Kennzahlen strukturiert sind die Daten in gewissen Erfahrungswert auch reinbringen.

00:38:35: was heißt diese Leistungskultur zu pflegen weil darum geht's am Ende des Unternehmensziel auch gut voranzubringen.

00:38:41: Du hattest auf dem Top Arbeitgeber Kongress an einer Aussage kann ich mich noch erinnern wo du gesagt hast hey Wo wir ein bisschen darüber gesprochen haben, was heißt es diese Vision des Was in dir brennt?

00:38:52: In euch brenn weiter zu tragen.

00:38:53: Das ist irgendwie gesagt jeden Freitag bei euch im Meeting vielleicht aus Freitagen und anderer Tag immer wieder das gleiche darüber zu erzählen.

00:39:00: Erste Frage macht er da immer noch?

00:39:02: zweite Frage.

00:39:03: Was ist sonst ausschlaggebend dafür dass dieses Das was in dir in euch als gründer Führungskreif brennen dass die Leute das jeden tag drin haben oder möglichst viel drin haben?

00:39:12: ja Also ja, wir haben immer noch diese Meetings zwischen Donnerstagabend.

00:39:16: Aber die Party gibt es weiterhin wo wir und da spreche ich auch immer noch die ersten zwei Folien, die ich immer durch habe bis nach wie vor unsere Visionen warum wir hier sind was das Sinn unserer Arbeit ist.

00:39:29: Ein anderer Weg aber auch einfach sehr regelmäßig meine meisten Fällen ist die Distimission oder sollte sie irgendwie auf den Kundenutzen bezogen sein Und da einfach sich auch sehr regelmäßig möglichst vielen Leuten im Unternehmen Zugang zu direkten Kunden Feedback und Kunden Aussagen zu geben.

00:39:48: Das ist einerseits auf sehr realer Basis, indem wir jetzt zum Beispiel in unser Organismetting dann entsprechend Kunden einladen und ich die Interview vor der ganzen Firma und die sagen hier läuft es gut, hier läuft das nicht gut um wirklich dass sie's auch wirklich merken und sowohl den Stolz haben, wenn dann ein Kunde da sitzt und sagt ja, das spart uns so viel Zeit.

00:40:10: Und hier habt ihr uns so geholfen in Personio Paywall ist so super!

00:40:13: Da habe ich soviel Freude dran.

00:40:15: Das natürlich für die Leute, die es bauen auch irgendwie cool.

00:40:18: Deshalb mache ich das und das hat wirklich einen Impact.

00:40:20: der Entwickler, der sonst vielleicht nie sowas hört aber an der Personio-Paywall baut positiv und gleichzeitig, wenn er sagt ja aber da neulich also diesen neuen diesen bug eingebaut habt.

00:40:32: Das hat irgendwie für mich die und die Probleme gehabt dann konnte ich das nicht machen und es schafft auch nochmal so eine wow das werde ich relevant.

00:40:38: was wir machen und ich musste aufpassen ist wichtig diese diese direkten Kunden feedbacks jede Woche oder mit jedem Mitarbeiter, mit dem Kunden sprechen wollen.

00:40:47: Haben wir eben auch Möglichkeiten dass wir gerade mit KI jetzt auch das ganze gesammelte Kundenfeedback was uns Kunden sagen und was gut läuft, was nicht gut läuft über alle möglichen Kanäle immer sammeln Und ich dann auch einen mit so einem Agenten interagieren kann und denen zu Fragen stellen kann Was ist eigentlich ein Problem?

00:41:05: Gerade wenn ich jetzt vielleicht der Produktmanager von unserem Recruiting oder von unserem Performance Development Produkt sind Dann frage ich ganz speziell was sind die Probleme der Kunden?

00:41:13: und kriegt da auch schon mal noch ein sehr viel mehr zusammengefasstes Feedback.

00:41:17: Finde ich es ja wertvoll, den Leuten aus dem Einfliegskopf das übernehme ich direkt bei uns.

00:41:21: Das ist ein guter Impuls.

00:41:25: Ich kann nur... Eins sagen wir haben uns irgendwann vor allem auch für Personien entschieden, weil werden eure an eure DNA dahinter geglaubt haben.

00:41:32: Wir sind in der letzten Jahr immer gut mitgefahren mit Leuten zusammenzuarbeiten wo merken hey die haben da auf jeden Fall die Art und Weise verstanden weil es gibt in jedem Wachstum und ist vielleicht die Frage auf die das jetzt aufbaut auch mal Schritte.

00:41:42: da tue ich mir gerade wenn ich ein Produkt entwickle Auch mal ein bisschen schwerer mit einem Feedback, vielleicht einer Funktion, die nicht passt und die Leute richtig aufregt.

00:41:49: Mit einer Erwartungshaltung, die irgendwie falsch bei dem Kunden da war, wo er darauf eingegangen ist.

00:41:55: Was hat euch da geholfen?

00:41:56: Vielleicht auch in Phasen, wo ihr was mal entwickelt habt, vielleicht mal zu früh im Least habt oder falsch aus Reite gegeben wurde, was falsch interpretiert wurde oder ähnliches damit gut umzugehen und das als Wachstumchance auch als Personel zu nutzen.

00:42:09: Ja, so im Endeffekt... müssen wir natürlich erstmal diese Feedbacks bekommen und dann zum Beispiel einen Feedback, das wir auch bekommen haben.

00:42:14: Ich habe vorher schon gesprochen dass ein unser Ziel ist um immer so viel Mehrwert im Kunden wie möglich zu schaffen würde ich schnell auch zu innovieren, über die schnell neue Funktionen zu liefern.

00:42:23: und das sind Kunde der heute Personie gekauft in sechs Monaten schon ganz viel mehr bekommen aber nicht wie nicht dieses Jahr gekauft dann ist sie in sechs monaten wird noch vorwaschen von hat nichts mehr jetzt sondern in sechs Monaten sollen personiprodukte sich kauf besser sein als das was ich heute gekauft hab.

00:42:39: Und um dieses Versprechen, dass wir, glaube ich seit zehn Jahren auch einhalten.

00:42:42: Aber auch immer wieder geben und so einen Kunden zu halten müssen natürlich uns sehr schnell entwickeln.

00:42:47: gleichzeitig wissen wir auch das, dass sehr viele... Das werden wir Veränderungen machen in unserem Produkt auf wenn sie eine Verbesserung sind.

00:42:54: Natürlich trotzdem eine Veränderung sind.

00:42:55: und jemand der jeden Tag in Personio mit einer gewissen Funktion arbeitet.

00:43:00: Auf einmal sieht es das Interface vielleicht anders aus und ich kann da zweit mehr aber ich muss mich jetzt erstmal einarbeiten.

00:43:08: haben wir auf das Feedback bekommen.

00:43:10: Super, dass ihr euch meine entwickelt!

00:43:11: Aber ich kann es nicht mitten in Meis geht's morgen am Montagmorgen meinen Laptop aufmachen und dann sieht es anders aus und dann brauche ich länger irgendwas zu machen weil ich mich erst wieder einarbeiten muss.

00:43:20: und dementsprechend haben wir jetzt sehr stark die Entwicklungsphilosophie umgestellt, dass wir sowieso viel mit Beta-Programmen arbeiten wo wir die Kunden sagen hey Habt immer sehr viel Spaß daran neue Sachen zu testen und so die vorne mit reinzunehmen, das wäre erstmal alles Feedback.

00:43:35: Und diese die Edges abrunden mit denen die darauf Lust haben.

00:43:40: Und gleichzeitig dann auch wenn wir größere Veränderungen erlesen für alle Kunden dann sagen hey das ist also erst mal für die Administratoren dass die Neuveränderung hier oben sind ein Knopf.

00:43:50: du kannst das.

00:43:50: es so sieht's jetzt aus.

00:43:51: Du kannst damit schon arbeiten aber du kannst ja auch hier oben auf den knopf drücken für nächsten dreißig Tage und das man auf die andere zurückwechseln und so einfach diesen Wechsel ein bisschen elegant dazu zu steigen.

00:44:02: und damit haben wir sehr gut gefahren, um eben die Kombination aus Wir wollen es schnell weiterentwickeln.

00:44:07: Wir wollen eine Kunden-Serve Innovationen und Entwicklung bieten und wir wollen sie natürlich nicht in ernte Tabinbotsetten stören zusammenzubringen

00:44:16: Sehr smart, in dem Partys haben wir ein guter Wechsel zum Thema KI und auch der Entwicklung bei euch.

00:44:22: Und das bedeutet weil ihr seid ja ein Unternehmen was ich sage mal im Prämien KI Zeitalter aufgewachsen ist.

00:44:31: Zwei Fragen dazu.

00:44:33: eine habe ich tatsächlich gestellt bekommen von einem Kunden, der hat mir gesagt ich habe mich persönlich angeschaut Okay, inzwischen mit Claude auch selber bauen.

00:44:41: Da kannst du vielleicht mal einen Einblick geben, auch was ihr für ein Entwicklungspower dahinter habt und vielleicht auch mal wann hast du das erste Mal so gemerkt?

00:44:50: Das KI, weil du bist ja schon sehr tief in der ganzen Software-Branche drin, wann hast Du das erste mal gemerkt, dass du so dachtest, oh da dürfen wir mitgehen.

00:45:01: also es wird auch challenging.

00:45:02: Ja genau, als erstmals zu deiner ersten Frage.

00:45:07: Ich hab's vorher ganz kurz angedeutet, dass wir anfangs auch verstehen müssten.

00:45:11: H-A ist nicht einfach nur ein Beispiel oder Zantrag weil es ja einfacher ist.

00:45:16: Felix hat zwanzig Urlaubstage und wenn er einen Urlaubstag nimmt dann mich halt ein weniger.

00:45:20: Das ist ja zu Zimmer ein.

00:45:21: doch eine Funktion die kann ich jetzt mal kurz entwickeln.

00:45:23: also auch ohne Glord und ohne KI das sind super einfach.

00:45:27: Wenn man sich das genauer anschaut dann versteht mir erstmal naja aber... der Felix ist vielleicht nur bei Probezeit und kriegt erst mal auf eine gewisse Art und Weise, passieren auf seinem Vertrag die Urlaubstage zugewiesen.

00:45:38: Und dann kommt vielleicht noch hinzu dass ich um dem Unternehmen gewisse Regelungen habe wie er die überhaupt nehmen darf und wer denn zustimmen muss und wie viele übertragen werden am Ende des Jahres?

00:45:49: Wann die verfallen und wenn jemand in Elternzeit oder Mutterschutz geht, wie viel lang werden die noch weiter aufwachsen und wann werden sie abgestellt?

00:45:57: und was passiert mit den anderen?

00:45:58: also da ist soviel kompliziert und das ist dann allein nur für Deutschland.

00:46:01: Und was wenn der Mitarbeiter in Spanien sitzt, sieht er anders aus?

00:46:04: Also diese allein für so eine vermeintlich einfache Funktion die wir damals sagen, die können wir schnell bauen haben wir gemerkt geht es wahnsinnig viel tiefer und wahnsinn nicht viel Komplexität dahinter umzubauen.

00:46:16: kair und klart hin oder her.

00:46:18: wenn ich jetzt einmal klar sagt baume ein abwesendheit motor dann baut er halt das genauso wie mich gerade am anfang beschrieben hat und nicht diese ganzen komplexen funktion.

00:46:26: dafür brauche ich wahnsinnig viel verständnis von dem bereich und auch eine architektur die das die das mitbeben kann und dann auch dauerhaft aufbieten auch auch berufen kann.

00:46:38: Das ist der eine punkt.

00:46:39: dementsprechend ja man kann jetzt schnell sich irgendwas weibkoden wissen heißt dass dann irgendwische Schick aussieht aber die Komplikität und Funktionen sind eigentlich dann nicht da.

00:46:49: Gleichzeitig natürlich arbeiten wir jetzt auch mit KI intern, wir haben fünfhundert Entwickler, die jeden Tag Cloud Coach nutzen das heißt sie sind hoffentlich bei so produktiv wie tausend oder zweitausend Entwickler was wiederum hilft und schneller weiterzuentwickeln.

00:47:03: Aber das ändert sich nichts davon dass man trotzdem das ganze Kunden wissen, dass wir über jetzt zehn Jahre von fünfzehntausend Kunden gewissen gesammelt haben in das Produkt entsprechend rein bauen.

00:47:13: Also ich glaube, da mache ich mir wenig Sorgen um jetzt irgendwie der Bezieh einige probieren geben die sagen probiert es mal Ich baue das mal selber.

00:47:21: Es gab auch eine Vergangenheit vor KI.

00:47:23: Leute gesagt kann mich bau so was selber.

00:47:25: vieler haben dann später gemerkt dass ist deutlich teurer dann jemand zu haben der sich anzeit Maintain der dann verantwortiges Felder fehler sind wenn die Person an krank essen.

00:47:32: uns gibt ein Problem im Produkt.

00:47:33: also ich glaub das wird Nicht mal im großen Enterprise-Segment, aber definitiv im Mittelstand glaube ich nicht das Thema sein.

00:47:40: Da werden weiterhin Softwareanbieterwerpe so relevant bleiben.

00:47:46: Dafür mache ich mir keine Sorgen.

00:47:47: Gleichzeitig haben wir natürlich verstanden dass KI A für unsere eigene Ways of Working, aber eben auch für den Wert den wir Kunden liefern können und eine sehr große Rolle spielt.

00:47:57: Und ich habe vorher schon gesagt es war immer schon unsere Visionen Kunden dabei zu helfen die Prozesse zu automatisieren.

00:48:05: um dann mit KI irgendwelche Agenten zu organisieren, brauche ich ja trotzdem die ganze Gartengrundlage.

00:48:10: und deshalb der Schritt den wir eigentlich so die Mission der ersten zehn Jahre war.

00:48:14: Die Demokratisierung von solchen Software Tools für den deutschen Mittelstand und für Unternehmen dass sie einfach mit diesen Tools arbeiten können und diese Prozesse digitalisiert haben.

00:48:23: Wenn die mal digitalisiert sind und ich die ganzen Daten habe, dann kann ich jetzt KI darauf anwenden.

00:48:27: Und kann dann entsprechend besser Analysen fahren, einfach mit dem Personianististen.

00:48:33: Kann man jetzt einfach mit einem Tool, mit normaler Sprache interagieren?

00:48:38: Einfach fragen hey wie ist eigentlich meine Krankheitsrate in diesem Bereich?

00:48:45: oder gibt mir doch alle Führungskräfte die weniger als drei Angestellte haben unter sich?

00:48:52: und soweit also ganz viele.

00:48:53: diese Sachen kann ich natürlich jetzt darüber lösen.

00:48:56: Das ist erst mal so ein Datenanalyse Tool, wo KI schon sehr gut ist Und gleichzeitig arbeiten wir jetzt auch viel darauf hin können gleich noch einmal über audio-sprechende Agenten die dann ganze Prozesse automatisieren.

00:49:07: Ich glaube eine ganz Sache es ist ganz wichtig zu verstehen und da geht's jetzt ein bisschen technischer, aber ich versuche es ganz einfach zu halten Es gibt denn bei KI Eine KI ist per Definition Propabilistik.

00:49:20: Also das ist ein Zufallsgenerator, basierend auf ganz vielen Daten der ziemlich gut ist wie wir alle wissen die gbt-glord und so weiter nutzen.

00:49:29: aber im Endeffekt sagt eine KI immer nur mit hoher Wahrscheinlichkeit die nächste Nächste Buchstaben, nächste Zahl usw.

00:49:37: voraus was für ganze viele Sachen wunderbar funktioniert und oft auch besser als manche menschlichen Prozesse und Abläufe.

00:49:46: eben halt immer ein leichter anderer.

00:49:48: Das hat jeder schon mal gesehen, der bei Open AI oder JetGBT die gleiche Frage dreimal eingegeben hat.

00:49:54: Da kommt immer was leicht anderes raus.

00:49:57: Viele Prozesse in der HA!

00:49:59: Könnt aber nicht einfach ein bisschen was anderes rauskommen.

00:50:01: Der Arbeitsvertrag, den Duv mal von einem Anwalt bekommen hast und aufgesetzt hast, der soll immer genauso gleich sein weil da ganz viele wichtige Glauseln drin stehen.

00:50:09: oder im Lohnbuchhaltungsprozess will ich nicht mal sagen okay das hat jetzt irgendwie diesen Monat mehr oder weniger bekommen es muss immer genau gleich ablaufen oder die Urlaubsetage usw.. Das heißt Es gibt weiterhin im HR sehr viele Prozesse, die deterministisch ablaufen müssen.

00:50:26: Also genau gleich jedes Mal und da eben Paywall usw.

00:50:30: ist ein guter Beispiel dafür.

00:50:33: Und trotzdem gibt es dann die Möglichkeit KI-Agenten aufzustellen, die außen rumarbeiten.

00:50:37: also zum Beispiel auch in der Lohnbuchhaltung haben wir jetzt einen Agenten der hilft Neukunden bei uns, basierend auf ihren alten Lohnzetteln die Datenleichter ins System zu bekommen.

00:50:46: Da ist KI super drin.

00:50:48: Der spielt eine Übersicht rein und kann sich nochmal validieren und dann sagen ja das hat alles richtig ausgeführt und dann sind die Daten drin.

00:50:56: aber was ein KI-Agent nicht machen könnte oder sollte, ist dann auszurechnen was jetzt die Protonetto Rechnung ist oder an welche Sozialversicherung ich fast jetzt schicken muss.

00:51:07: Das muss detymistisch erfolgen und da wird KI also deshalb Eine lange Exkurs, um zu sagen KI spielt eine wahnsinnig große Rolle.

00:51:15: Für uns heute schon wird nur größer in den nächsten Jahren.

00:51:17: und trotzdem ist es immer ein weiteres Tool genauso wie die Cloud gewisse Sachen weiterentwickelt hat aber nichts was dann irgendwann traditionelle Software oder deterministische Software setzt

00:51:29: was für euch natürlich dann mega wertvoll war, also bin hundert Prozent bei dir.

00:51:32: Du brauchst immer überhaupt erstens einen guten Prozess, eine gute Datenlage um überhaupt etwas zu automatisieren und da profitiert natürlich ihr enorm weil ihr erstens schon viele Daten habt, bloß auch ne Infrastruktur bietet wo diese Daten überhaupt

00:51:43: mal

00:51:44: strukturiert aufgearbeitet sind dass ich damit dann arbeite oder arbeiten kann.

00:51:49: das passt jetzt wahrscheinlich noch perfekt zu dem Thema.

00:51:51: ihr habt mir Company im Bereich AI aufgekauft.

00:51:54: gebt vielleicht ein bisschen Einblick weil es finde ich sehr spannend was ich jetzt gelesen habe.

00:51:58: Ich habe ehrlich gesagt, es ist schon im Einsatz.

00:52:00: Das kannst du auch mal mit reinbringen.

00:52:02: Da bin ich bei uns selber gar nicht so tief dreher.

00:52:04: Aber sag mal dein Gedanken dahinter.

00:52:05: wo steht ihr da?

00:52:06: Wo wollt ihr da vor allem hin?

00:52:07: Da habt ihr wahrscheinlich auch eine große Vision noch mit vorn.

00:52:09: Genau also wir sind grundsätzlich... Wir haben das schon in der Vergangenheit auch schon in einem Nebengekauft haben aber dann war das sehr hohe Hürde weil wir sagen das ist auch immer wieder Ablenkung und das muss sehr gut zu unserer Kultur passen und das muß technisch sehr gut passen.

00:52:23: Aber wir schauen uns natürlich immer wieder Dinge an.

00:52:25: wie gesagt Diverse AI-Agenten und KI Funktion innerhalb von Personio haben schon heute und bauen weiter rauf.

00:52:33: Haben aber in dem speziellen Bereich jetzt im Recruiting gesehen, dass dann Team gab in München die sich ja schon seit zwei Jahren genau damit beschäftigten wie kann man im Recruting für die zwei Anwendungsfälle... Kandidaten Vorauswahl und Screening, und Kandidatensuche und Sourcing-Agenten bauen die da wirklich dem Recruiting Team zuarbeiten sozusagen.

00:52:54: Also ich habe nach wie vor meinen Recruitting Team, das dafür verantwortlich ist natürlich Kandidatin zu finden.

00:53:00: aber erstens gibt es immer zwei Probleme von unseren Kunden, dass eine Problem ist... Besonders jetzt mit KI kriegt so viele Bewerbungen, die teilweise auch unqualifiziert sind.

00:53:10: Aber weil es leichter ist, Bewerbung zu schreiben.

00:53:12: Mit KI gibt's ganz viele, die einfach Bewerbingen zu schicken.

00:53:15: Deshalb krieg ich mehr Bewerben als ich eigentlich überhaupt Zeit habe zu reviewn.

00:53:19: oder aber für diese Stelle, die ist so spezialisiert, da geh ich gar keine Bewerberung.

00:53:24: und wie kann ich da proaktiv die paar Kandidaten, die dafür passend finden?

00:53:29: Und für beides haben wir jetzt eine Lösung angebieten in einem KI-Agenten.

00:53:34: Beim ersten geht es um das die Vorauswahl, wo ich dann definieren kann.

00:53:38: Was ist die Stelle?

00:53:39: Was ich brauche?

00:53:40: Was sind Dinge, die ich jeden Fall wissen will ob sie da sind in der Bewerbung an Anforderungen aber auch zum Beispiel... Es gibt ja auch Gesetze dass man zb schwer behinderten Voraussball anders behandeln muss im regulären Prozess also auf solche Sachen die irgendwo vielleicht auf seit des sieben von einem keinen Aufmerken hat.

00:54:01: Und wenn man es nicht macht, dann kann man das schnell mal gegen Gesetz verstoßen und auch auch dann Strafen bezahlen müssen.

00:54:07: also diese ganzen Sachen zu finden und mir dann einfach als Rekruter eine Vorauswahl zu bieten und sagen hey schonmal ich habe jetzt alle deine zweieinhalb Bewerbungen die du für die Stelle hast durchgegangen.

00:54:18: hier sind die Sachen die sehr gut funktionieren.

00:54:20: jetzt in den Sachen die die nicht so gut funktionierend oder gut passen und jetzt schau dir die Kandidaten an Habe ich immer noch als Recruiter natürlich die Verantwortung zu entscheiden, wesentlich weiter oder wo mache ich vielleicht einen... Oder wo glaube ich das macht überhaupt keinen Sinn.

00:54:36: Die Person überhaupt persönlich zu treffen und umgekehrt beim Sourcing ist eben wenn ich das Gegenteil den Problem habe.

00:54:42: Ich hab ganz wenige Bewerbungen aber auch ganz spezifische Dinge.

00:54:45: Da haben wir einen Agenten, wo ich dann sagen kann.

00:54:47: Ich brauche jemand mit genau dieser spezifischen Erfahrung in diese Gegend vielleicht, weil die Personen auch ein Büro gekommen sind und so weiter... Und dann macht der Sourcing-Action im Endeffekt den Job auflegen zu gehen nach Profilen zu schauen und mir dann zu sagen Schau mal hier sind zehn Profile!

00:55:05: Und so kann ich dir die Personalisiert anschreiben damit es eben jetzt nicht einfach nur ist Hallo Felix, dein Profil ist spannend.

00:55:11: hast du Lust an der Stelle?

00:55:12: Sondern zu sagen Hallo Felix, ich habe gesehen dass die Jüngen, die ihr auf Augen schon hast, die sind total hilfreich für uns.

00:55:17: Das finde ich total spannend und wir haben diese Stelle und deshalb glaube ich passst du darauf alles personalisiert auf den Garnaten und dann hab' ich natürlich auch eine viel höhere Response Rate von dem Kölner Daten.

00:55:27: Also

00:55:27: aus zwei Perspektiven wenn ich mal so zum ganzen Social Gooding Part schaue hilft es mir, sag ich mal optimalerweise die mehr werdende by the way auch eine Thematik, die wir bemerkt haben.

00:55:36: Also man bekommt erstens gefühlt bessere Lebensläufe und viel mehr.

00:55:41: Und wenn ich gerade über Social Recruiting vor allem häufig auch eine Menge an Bewerbungen generiere, die besser auszufiltern und auf der anderen Seite deinem Direct Search quasi individualisiert an die Leute ranzugehen und es dadurch auch in der HR-Personen vielmehr zu ermöglichen, auch sowas selber überhaupt darstellen zu können.

00:55:57: Das

00:55:58: Problem du hast das grad schön gesagt, die anschreiben wären zu standardisiert.

00:56:01: Das ist einfach gar nichts Problems weil am Ende HR, Pausenaufgaben und das fällt dann halt leider runter.

00:56:08: Und das ist vielleicht was fast jeder Unternehmer auch kennt.

00:56:11: die Konsequenz daraus ist dass ich allen all zu wenig Bewerbung habe und dann häufig leider Leute einstellen die da nicht passen und das löst ihr ja damit und setzt Automatisierung sehr smart in dem Bereich ein.

00:56:22: Sehr cool!

00:56:23: Cool.

00:56:25: Was ist da, gibt es noch so weitere Themen, wo du sagst, ey, da wollen wir AI-Ziehgerichte vielleicht noch weiter ausbauen oder gerade noch mehr in die Agents reingehen?

00:56:32: Themen, bei denen du vielleicht jetzt schon im Kopf hast und wo du dann noch Ideen weiterkriegen willst?

00:56:36: Also ... Wir werden einfach... Es wird sehr viel mehr noch mal Intelligenz reinkommen ins System, wo ich mit dem Tool auf über andere Wege interagieren kann.

00:56:45: Es gibt jetzt viel darüber gesprochen, wo wird Software noch so aussehen wie heute?

00:56:51: Ich glaube in einigen Bereichen macht es da Sinn.

00:56:53: In anderen Bereichen wird Personie viel mehr wie ein Chat-Interface sein, wo ich sage hey, ich brauche das oder ich will diese Personen so befördert werden und löse das für mich aus.

00:57:02: und dann fragt er mich auf ein paar Fragen und führt das für mir aus.

00:57:04: also so bisschen wie... Einfach ein weitererweitetes Personalteam, dem ich Aufgaben geben kann und sagen kann mach mal das für mich oder jemand hier.

00:57:13: Und dann kommt dieses dieser Agent immer wieder auf mich zurück und sagt Hier brauche ich noch die Sachen von dir?

00:57:19: Oder schauen wir jetzt rüber.

00:57:20: passt es so also wie so ein bisschen eine juniorere Person, die nicht mehr da eben auf Dingen zuarbeitet.

00:57:25: Da gibt's in allen Bereichen über den Mitarbeiter-Lebenszyklus Bereiche wo wir schon heute investieren.

00:57:32: Ein Bereich ist auch im Thema vorher über Feedback- und Performancegespräche, Personalgespräch gesprochen.

00:57:38: Da natürlich auch diese ganzen verschiedenen Datenpunkte von anderen Feedbacks alle zusammenzufassen und dann auch da einen besseren Überblick zu geben und auf andere Datenpunkten von anderen Tools, anderen Kennzahlen einzuspielen um dann ein besseres und auch fähreres Bild zu geben über den Mitarbeiter und bisschen weniger.

00:57:58: so eine ... ja okay die Personen Nicht sympathisch und die macht einen guten Job.

00:58:02: Viel Praxis nahe dann?

00:58:03: Genau, inhaltlich da sehr gute Zahlen zu liefern.

00:58:06: Cool!

00:58:07: Sehr schön wir haben bei uns ein sehr guter Erlebnis noch wo ich vielleicht teilen kann.

00:58:11: Ich hätte mich ja relativ früh so mit dieser ganzen Benefitwelt auch beschäftigt neben dem Führungsausbeck der bei uns sehr stark ist.

00:58:16: Da ist die Entwicklung in den letzten Jahren immer mehr gewesen, noch mehr Benefit-Plattformen.

00:58:20: Inzwischen irgendwie über zweiundfünfzig Plattformen von, keine Ahnung, Jobrat über die Großen, die man kennt wo wir irgendwann ja so einen Benefit Steuerungstour geschaffen haben, wo quasi du die besten Anbieter, also anbietern neutral andocken kannst.

00:58:32: Ja, das sind unsere Visionen war.

00:58:33: und da ist es schön, dass wir gerade die Schnittstelle auch zur Personie weiter ausgebaut haben weil dann hast Du halt am Ende im Benefit Bereich eine App, eine Lösung Die Anbiete Neutral läuft, die wieder mit Euch synchronisiert nicht.

00:58:43: Das ist bei euch sehr stark.

00:58:44: generell dieses Schnittstellen denken aber vor allem dieses, ich hab eine Plattform wo ich eigentlich am Ende halt nicht dafür die Personalentwicklung habe.

00:58:52: Dafür die Urlaube, dafür das jetzt auch den Recruiting-Prozess noch mit Intermediate und so... Die ganze Journey von Einstellungen im Worst Case bis zu Entlastung optimalerweise bis zur Entwicklung dass er gut steuern kann.

00:59:02: Und es ist auch gerade mit KI wird das natürlich immer wichtiger weil man solche Prozesse dann wenn man keinen System braucht dazwischen hat Ente entdenken kann, auch mit uns mit der Personie Paywall die jetzt von tausend Kunden genutzt wird.

00:59:13: Die Tatsache dass die Daten das System nicht verlassen sondern einem Ort sind bietet natürlich viel bessere Analyse-Möglichkeiten für KI und deutlich mehr Sicherheit weil die Daten auf einem Server bleiben, sie verlassen den Server nicht, können nicht irgendwo geliegt werden.

00:59:26: also außer aus dem Kunden macht es einfach Sinn als es bei einer Platform zu liefern.

00:59:29: Sehr cool!

00:59:30: Hallo, vielen Dank.

00:59:31: Ich sage an der Stelle noch einen Hinweis vielleicht vor allem auch an unsere Family-Kunden hier das Ganze hören wir supporten euch ja auch nicht nur wie ich Personie gut einsetze sondern es auch perfekt in die Wirkung bringe weil am Endeffekt bringt dir die Software vor allem dann was wenn du's richtig gut umgesetzt bekommst.

00:59:46: deswegen kommt da gerne auf uns zu dass wir dich da noch besser supporten können.

00:59:49: Hanno du darfst gleich weiter.

00:59:50: deswegen ich sag dir erstmal vielen dem Dank für deine Zeit.

00:59:53: mir hat Spaß gemacht.

00:59:54: ich bin gespannt wo die Reise hingeht und Du kannst vielleicht noch als abschließenden Impuls mit reingeben das Person in den nächsten drei, vier, fünf, sechs, sieben, acht, neun Jahren.

01:00:04: Hindo auf was deine Vision ist, dass wir mit so einem schönen Ende dann aufhören.

01:00:08: Ja also erst mal mit dem falschen Drohung gesprochen.

01:00:10: die Profitilität gibt uns natürlich jetzt nochmal eine ganz andere Planungshorizone und ganz klar Wir sind hier umum zu bleiben und dann weiterhin den Mittelstand zu unterstützen über Jahrzehnte hinweg.

01:00:20: Und da ist natürlich die KI Transformation, ich glaube wir haben in den ersten zehn Jahren sehr stark die digitale Transformation geholfen.

01:00:28: Die meisten viele Mittelstands sind inzwischen da.

01:00:31: zwei drei Schritte weiter gibt es natürlich andere Themen aber darauf aufbauen kommen jetzt eben die KI-Transformationen.

01:00:36: das genauso unsere Mission unserer Aufgabe diese Tours genau so wie vorher mit der digitalen Transformation gemacht haben.

01:00:44: So einfach wie möglich zu machen, so nutzbar wie möglich und vor allem auch in der Implementierung sicher und effektiv den Kunden mehr wertzuschaffen.

01:00:51: Und da freuen wir uns sehr drauf und das wird glaube ich ein spannender Journey für die nächsten zehn Jahre.

01:00:56: Sehr cool!

01:00:56: Dann freue ich mich auf das nächste Gespräch in ein paar Jahren mit den weiteren Fortschritten und sage danke für deine Zeit.

01:01:02: Danke dir!

01:01:04: Das war der Top Arbeitgeber Podcast Personal- und Führung im Fokus.

01:01:08: Wenn du personalstrategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran.

01:01:13: Der Top-Arbeitgeberstandard ist das neue normal – und du bestimmst ob dein Unternehmen dazugehört!