Zahlen lügen nicht - Führen mit klaren KPIs

00:00:00: Kennen deine Führungskräfte die wichtigsten Zahlen des Unternehmens.

00:00:03: So wie auch den ehrlichen Konsequenzen, die passieren wenn die Zahlen nicht erreicht sind.

00:00:08: Warum gibt es euch jetzt Unternehmen?

00:00:09: Wir

00:00:09: haben eine bessere Stuhle, sondern wo führt das denn eigentlich am Ende auch hin?

00:00:13: Es ist total wichtig dass mein Mitarbeiter seine Kennzahlen kennt...

00:00:18: Küren nach Zahlen sind die Themen, die am Ende nicht lügen.

00:00:21: Man kann viele über Ausreden suchen warum das nicht klappt.

00:00:24: wenn du darauf Bock hast diese ausreden dir weiter anzuhören dann hörte sie folgen nie wieder an und setzt nichts von dem um was wir gesagt

00:00:30: haben.

00:00:34: Ein herzliches Willkommen zu einer weiteren Folge unseres Top-Arbeitgeber Podcasts, Personal und Führung im Fokus.

00:00:39: Mein Name ist Randolph-Marino Sommer, Ex-Marina Offizier und ich bin Gründer der FIFA-Familie und gegenüber von mir ex Leistungssportler, großartiger Innovator, mein Wegbegleiter und richtig guter Freund Felix Anrich!

00:00:51: Ich

00:00:52: bin jetzt immer gespannt, was für eine neue Anmoderation kommt.

00:01:00: Die letzte fand ich noch ein bisschen überrascht

00:01:03: einfach.

00:01:03: Ja,

00:01:03: die hatten mich überraschend überraschen.

00:01:08: Ja, heute geht es in der Folge Führen nach Zahlen.

00:01:12: Wir bekommen das Thema immer wieder rein, dass Menschen oder Geschäfte über Nachzahlen auch führen wollen oder sollten und uns manchmal gar nicht machen.

00:01:20: Und Felix, da würde ich dich mal kurz fragen was hörst du da immer wieder von unseren Kunden?

00:01:24: Was sind da deren Themen mit?

00:01:26: was kommen die da so?

00:01:27: Da wollen wir ein bisschen darauf eingehen was das eigentlich tatsächlich bedeutet.

00:01:32: Du kannst ja erstmal selber die Frage stellen Kennen deine Führungskräfte die wichtigsten Zahlen des Unternehmens.

00:01:39: Also haben sie einen Einblick in Zielumsatz, Zielebit und den Zahlen, die in ihrer Abteilungen damit verbunden sind sowie auch den ehrlichen Konsequenzen, die passieren wenn die Zahlen nicht erreicht sind.

00:01:53: Und dann optimalerweise auch die Ebenen darunter.

00:01:57: Haben Sie jedenfalls ein Einblick was es bedeutet?

00:01:59: Und logischerweise auch die Verbindung.

00:02:01: warum macht ihr das Ganze?

00:02:02: Optimalerweise habe ich immer dieses E-Bezir oder auch mit weiteren Zahlen in Verbindung, mit dem warum gibt es euch jetzt Unternehmen.

00:02:09: Diese Verbindung bringt häufig dann Energie rein und wir sehen da immer wieder spannende Glaubenssätze bis holen sollen das zum Beispiel sowas ist wie hey Hey Mann, ich kann da doch nicht so eine Transparenz reinbringen.

00:02:23: Dann sehen die ja vielleicht auch wie viel ich verdiene wenn es mal richtig gut läuft was heißt denn das?

00:02:29: Oder Boah die verstehen das nicht!

00:02:31: Was bedeutet

00:02:31: das?!

00:02:32: Da geht's mal richtig schlecht!

00:02:33: Kann ich denen das auch wiederum sagen?

00:02:35: gibt das dann eine Angst im Unternehmen?

00:02:37: oder was bedeutet dass uns... Das sind für mich alles so Symptomprobleme, die faktisch super viele negative Auswirkungen haben.

00:02:47: Weil mal ganz ehrlich wenn es einem Unternehmen richtig gut geht und ihr eure Mission vermutlich deshalb folgen könnt dann ist das doch genial!

00:02:55: Und am Endeffekt solange auch gut zu euren Leuten seid den wieder was zurückgebt, gehälter zahlt er Gehaltserhöhung mit einbindet Persönliche berufliche Perspektive gibt jetzt im Bereich in einem Zeitalter von KI wird hindenziell nochmal Erst mal viel mehr Gewinn braucht, um überhaupt diesen technologischen Schritt mitzugehen zu investieren in Leute.

00:03:13: In Weiterbildung und und und ist es elementar wichtig dass der Fokus im Unternehmen auf diese gewinneorientierte Führung geht.

00:03:21: by the way in jeder Branche.

00:03:23: Wir haben viele ja Unternehmen über einen Drittel wahrscheinlich über vierzig Prozent die so eine ganzen Sozialwirtschaft sind Pflege Kitas Physis oder ähnliches Die alle so diesen Helfer dran haben.

00:03:35: aber auch dort Wächst ja deren Gehalt von den Mitarbeiter nicht auf den Bäumen.

00:03:41: Und diese Transparenz hinzubekommen, ist unser Ansicht nach eines der relevantesten Punkte um wirklich die Verantwortung zu fördern weil verantwortlich sagen wir messen Gefühl dass durch die Konsequenzen entsteht das heißt die positive Konsequent auch dieses Gefühl dahinter dem Unternehmen geht es gut denn wird's was ist denn mein positiver ab meinen Entwicklungen persönlich beruflich was damit verbunden ist so wie auch Auf dem Negativen zu verstehen, ey wenn's dem Unternehmen schlecht geht dann geht es erstmal dem Unternehmer auch nicht gut weil der das ganze Risiko am Ende trägt aber vor allem auf meinen Arbeitsplatz ist gefährdet was auch kein gutes Gefühl macht.

00:04:18: Diese Themen dort auch reinzubringen, merken wir in Verbindung ist das häufig auch dann Führungskräfte gar nicht so richtig das Know-how haben.

00:04:25: Dieses Verständnis was es eigentlich bedeutet auch eine gewisse finanzielle Bildung was diese Themen angeht.

00:04:30: und dann kann ich mich leider am Ende auch nicht wundern wenn am ende dieses Handwerksgefühl nicht so da ist wenn die Leute zusammenhänge gar nichts so richtig verstehen.

00:04:40: Was logischerweise auch keinen Sinn macht, ist wenn ich jetzt durch das Unternehmen jeden Tag renne eine Führung nicht wirklich kann.

00:04:47: Vielleicht mal zu weich viel zu hart und kontrollierbar bin und dann nur vom Gewinn rum schreiht.

00:04:52: Das fühlt sich für die Leute logischererweise auch nicht stimmig an.

00:04:55: Das wäre jetzt das andere Extremes geht aber vor allem darum ein Unternehmen mit einer starken Mission mit einer starken Vision gewinnt orientiert aufzubauen.

00:05:02: und es braucht meine Ansicht nach selbst einen Wohltätikervereinen sollte so denken, weil selbst der finanziert seine Themen durch Gewinne oder ähnliches die er wirtschaftet.

00:05:13: und selbst da brauche ich wiederum die Zahlenkleid.

00:05:15: Ja wie ist das ganze Thema entstanden?

00:05:17: Wir haben uns vor einigen Jahren auch das Thema mit der Zahlenkleid als Ziel gesetzt.

00:05:22: dann haben wir mit an Bord geholt unseren Chief Financial Officer der Thorsten Ziel dabei viele Jahre lang CFO und den CEO der Fujifilm Deutschland also eine hundert Millionen Company Japanisches, japanische Mutterkonzern.

00:05:36: und wenn ich immer wieder mit ihm darüber rede so wie waren die denn damals?

00:05:40: So dann briegte diese Klarheit da rein dass sie vielleicht jetzt nicht kulturell unglaublich auf diesen Level waren aber.

00:05:47: Die waren immer sehr klar in den Zahlen, in den Reportings.

00:05:50: das runtergebrochen bis auf einzelne Filialen.

00:05:53: also da war immer ein sehr erleintes Bild, also ein sehr niedengebrachtes Bild von dem, was wollen wir erreichen und was muss jeder einzelne leisten und tatsächlich erbringen.

00:06:05: Und diese Konzeption hat man natürlich vielfach weiterentwickelt auch im Form für den Mittelstand für die einzelnen Rollen bis runtergebrochen weil... Man muss ja mal vorstellen der Unternehmer hat das Ziel in der Aufgabe jetzt sagen wir mal im September für das Folgejahr sich ein Ziel zu setzen und zu reflektieren, was in diesem Jahr passiert.

00:06:27: Weil das Jahr ist bald vorbei und es dann wirklich gut vorzubereiten.

00:06:31: Wo wollen wir denn überhaupt hin?

00:06:32: Und dass dann dieses übergabene Ziel immer weiter runter zu brechen.

00:06:35: Also wenn ich jetzt sage, ich möchte sagen mal zwanzig Prozent E-Bit machen oder so einen so viel Umsatz dann zu sagen wie wird das denn runtergebrochen und welche Führungskräfte haben denn welche Verantwortung für welche Subkennzeilen?

00:06:49: weil Wir sind uns natürlich einig, dass ein Umsatz oder einen E-Bett dahin rauskommt.

00:06:53: Dass er dann keine einzige Person verantworten kann.

00:06:55: Aus einer Gesamtverantwortung der GF, die die richtigen Leute einstellt und wieder entlässt um diese Position zu besetzen, die Strukturen zu klären.

00:07:04: das ist da natürlich angesiedelt.

00:07:06: Aber genau das, was du jetzt sagst ist bis hinunter in die Führungskraft.

00:07:09: Das ist dein Bereich, sagen wir im Marketing.

00:07:12: Musst ja dann keine Ahnung sich Lieds generieren oder der Vertrieb sich kunden und das dann wiederum runterzuberechen auf diese einzelnen Leute?

00:07:19: Und die brauchen ja genau diese Transparenz zu werden.

00:07:21: gesagt hast ne wie will er denn eine gute Arbeit machen wenn er das nicht wenn ihr diese Verbindung nicht hinbekommt Oder gar nichts seiner Verantwortung also gar kein Gefühl dafür hat wenn er dieser Aufgabe nicht nachkommt Was hat es eigentlich für große Auswirkungen für alle, für sich im positiven oder negativen.

00:07:40: Fakt ist dein Unternehmen braucht das!

00:07:41: Du machst es erst mal nicht wegen dir.

00:07:43: auch wegen dir vor allem dass es auch dir gut geht aber vor allem auch dass dem Unternehmen gut

00:07:48: geht,

00:07:48: dass ihr überhaupt weiter auch wettbewerbsfähig sein könnt.

00:07:53: und da habe ich auch immer wieder Hürden erlebt.

00:07:57: woher kann ich da so klar das reinbringen?

00:07:59: Du kannst nicht meinesich musst du sogar weil dein Job ist es nicht jeden einzelnen immer überall glücklich zu machen, sondern das Gesamtsystem zu wahren.

00:08:07: Und um dieses Gesamtsystem zu waren sind genau diese Einzelzahlen sowie auch die Zusammenhänge und wir nennen es ein gewisses strategisches Controlling wichtig und relevant.

00:08:15: Ich bin mir sicher dass viele Unternehmer das selber nicht so hundertprozent auf der Agenda haben oder auch hier mal wieder einen Auge zugedrückt haben wenn man versteht was Personal wirklich kostet.

00:08:23: und dann kannst ihr selber mal die Frage stellen Sind alle meine Mitarbeiter so produktiv wie ich mir das vorstellen könnte?

00:08:29: Und gehen sie vielleicht sogar noch die extra Meide?

00:08:31: Haben Sie Gehen wir heute in der Folge jetzt weniger drauf ein, haben wir genug Folgen zum Thema Rollen-Klarheit AVKK.

00:08:38: Also Aufgabe verantwortet und Kompetenzkonsequenz.

00:08:40: kennen Sie die Auswirkungen?

00:08:41: werden sie auch konsequent geführt?

00:08:43: Weil am Endeffekt bringt das aber nichts wenn die Zahlen da sind.

00:08:46: Aber am ende dass nicht erreicht wird muss immer wieder besprochen wird und da kein Konsequentes führen letztendlich auch drin ist.

00:08:53: Vor

00:08:53: allem was du ja gerade sagst diese Frage aufhörst wie produktiv es mein Mitarbeiter?

00:08:59: Wenn man dieses Thema Produktivität hört, dann denken viele Unternehmer ja vielleicht auch.

00:09:06: Wie kann ihr jetzt besser arbeiten oder so?

00:09:07: Aber haben auch wenig diese Verbindungen eigentlich zum übergeordneten Ziel was wir haben.

00:09:13: Weil was heißt denn eigentlich Produktivität?

00:09:14: Produktivitet bedeutet das einen höheren Output mit dem gleichen Import habe.

00:09:19: und der Input den ich jetzt erstmal reingebe in so ein Unternehmen ist die Lohnsumme.

00:09:23: Sagen wir mal du hast vierhunderttausend oder dreihundertausend Euro Lohn Summe und machst aktuell eine Million im Monat.

00:09:29: also ganz grob kannst du auf alle Zahlen runter rechnen, so ungefähr.

00:09:33: Und jetzt willst Du ja durch diese Produktivitätsteigerung von diesem Investment was Du tätigst zum Beispiel drei hunderttausend, willst Du Ja nicht eine Million an Umsatzoutput haben sondern möchtest vielleicht eins Komma zwei oder Eins Komma Drei.

00:09:47: das ist Produktivitäts in Verbindung mit der Kennzahl die ich mir übergeordnet setze dabei vielleicht noch Kosten runterfahren weil die Produktivitäten besser wird und dadurch einen besseren Gewinn zu wirtschaften was wiederum eines deiner wichtigsten Ziele.

00:09:59: am Ende Und da so das in diese Verbindung zu bringen, nur nicht nur zu sagen ja wie kann er jetzt... Keine Ahnung.

00:10:06: Wie hat er jetzt eine bessere Stuhle?

00:10:09: Wo führt es denn eigentlich am Ende?

00:10:10: auch hin musste ich hier auch als Unternehmer zu motivieren und zu sagen dass ist total wichtig, dass man Mitarbeiter seine Kennzahlen kennt, dass er heftige Standard-Arbeitsprozesse hat die wir überhaupt erst bei erstellen nachhauen was bei den Leuten im Kopf ist, bei dem besten Mitarbeiter aber nicht beim anderen Dass man das mal niederschreibt, wirklich in einem Unternehmenshandbuch KI gestürzt.

00:10:34: Anfängt den Arbeitsprozess dann erkennt da da da sind die Brüche.

00:10:37: Da wieder darauf einzugehen dass du nicht mehr in der Stunde Stückzahl wegst sondern Y produzieren kannst so zwanzig Prozent mehr und diese vielen kleinen Stellschrauben eine Verbindung mit was Du ja eigentlich möchtest mehr Stabilität gewinnen.

00:10:52: um Wachstum ist das meine prinzipielle sehr wichtige Unternehmer Ausrichtung wofür ein ganzes System hinten rum kontrolliert gebaut werden muss.

00:11:00: Vor allem, wir brauchen auch am Ende diese Themen im Zusammenhang das Mitarbeiter auf die klare Erwartungshaltung und Förderung hat.

00:11:07: Und wenn du jetzt merkst, ich habe da irgendwie Einzelmitarbeiter, die übernehmen das richtig gut andere weniger was häufig der Fall ist dann Schaff mal neu diese Klarheit als Wenn Du diese Person neu einstellen würdest mit dieser neuen Klarheit.

00:11:20: okay mein Ebelziel ist dass Ich hab diese Personen mit der Aufgabe den wichtigsten Kennzahlen damit die verbundene Verantwortung.

00:11:28: Ich schaue auf die Kompetenz, aber zum Beispiel nicht mal ein Beispiel in den Vertriebler wie der am Ende das Zielerei, wie schnell langsam oder ähnliches ist sollte dir relativ egal sein weil es gibt einfach nicht.

00:11:37: bei der Führungskraft wird ja nach Zielen geführt.

00:11:40: wie du das erreicht solltet ihr auch erst mal egal sein, du kannst als Berater Sprachlingspartner dabei sein.

00:11:45: Aber nun dann kommt es zu wirklich in die Konsequenz und diese Klarheit letztendlich rein.

00:11:50: Weil Du Deiner sagen kannst wenn Du Dein Ziel eh nicht erreicht hat das folgende negative Auswirkungen oder positive?

00:11:55: Korrekt!

00:11:55: Und im Optimalen hättest Du das im Bewerbungsgespräch neu gesagt.

00:11:58: da wärst Du nämlich mit den Mitarbeiter hingesessen und hätt es gesagt Schau mal das ist unsere Unternehmensmission Das ist die Mission.

00:12:05: dafür haben wir jedes Jahr einen Umsatz unten e-beziel runtergebrochen?

00:12:09: bist Du das Rätchen dass Du zum Beispiel beiträgt mit dem ziel x?

00:12:13: das sind deine wichtigsten drei bis fünf aufgaben die verantwortung die damit verbunden ist wo ich beschreibe was für abs und downs dadurch entstehen wenn wir das erreichen du sowie das unternehmen.

00:12:25: und ich schaue hey du hast die kompetenz wo zum beispiel auch die klar dazu gehört hey bei gewissen stellen eine kompetenz die doch haben soll.

00:12:33: es ist ja am ende kompetenten die du nicht hast selber zu erarbeiten, weil du als Unternehmer bekommst das ja auch hin.

00:12:39: Du hast auch nicht alles!

00:12:40: Kein Mensch hat irgendwie alle Themen, kein Mensch hat diese Klarheit.

00:12:44: und dann optimalerweise im Bewerbungsgespräch von Anfang an zu sagen hey das ist deine Rolle nach AVKK?

00:12:50: Von Anfang an ist es auch klar wenn du die Ergebnisse nicht erreichst, dann ist es für das Unternehmen vermutlich nicht wirtschaftlich und da müssen wir uns auch wieder trennen.

00:12:58: Das wäre so die hundertprozentige Klarheit.

00:13:01: Und wenn es jemand hätte, dann wüsste ihr auch von Anfangan und könnt ihr auch fairerweise entscheiden Hey, da hab ich Bock drauf.

00:13:06: Ist ja logisch ist klar.

00:13:07: das spüren Menschen die sagen ey geil!

00:13:10: Ich werde dir sogar zeigen wie ich diese Zahl übertreffe oder es wird Leute geben die dann vielleicht dann von Anfang an schon irgendwie eine Angst gehabt hätten gesagt haben boah das ist ja zu krass so der ähnliches Und am Ende überliegt es dir.

00:13:23: Willst du die Menschen einstellen oder nicht?

00:13:26: Häufig ist es so, dass es sich dann eher lohnt nochmal mehr zu rekrutieren vor allem an wichtigen Stellen, die da ausstattgebend sind und sich auch zu überlegen die Leute, die dich habt würde ich die neu erstellen?

00:13:36: oder sicherer ich wissen und bleibe danach unabhängig von Menschen und Mitarbeitern weil am Ende des Unternehmens das Wichtigste

00:13:44: ist.

00:13:44: Wir unterscheiden immer zwischen System- und Mitarbeiterfehler, also besprechen ja davon die richtigen Mitarbeiter einzustellen mit der richtigen Geisteshaltung.

00:13:53: Das ist erst mal überhaupt ein System was man herstellen muss um diese richtige Geisteshaltung in Form von den Werten oder dem Verantwortungsgefühl abzuprüfen.

00:14:03: das ist dann eine kompetente, ein Rekrutingprozess den ich hier dieser Stelle optimieren muss.

00:14:09: Dazu brauche ich natürlich auch die Unternehmenswerte, wenn du dich nicht hasst und nicht klar hast wie willst du denn den richtigen Menschen einstellen?

00:14:16: Wenn der nicht weiß was die wichtigen Werte sind oder auch was das Thema Verantwortung angeht.

00:14:21: Das zweite was hier in der Stelle noch mit hinzubringen wollte ist so wie wir bei uns einen Verhaltenskodex auf Mitarbeiter-Ebene haben also für alle gibt es bei uns auch sogenannte Leadership Principles also Prinzipien, Verführungskräftern.

00:14:34: ein Leadership Principle bei uns ist Führen nach KPIs und Dashboards, also führen nach Key Performance Indicatorn.

00:14:42: Also nach Kennzahlen.

00:14:43: mit Dashboards sind sozusagen Boards, Tafeln meist bei uns digital auf dem Fernseher die laufen.

00:14:49: Bist du alle da?

00:14:51: Ja doch.

00:14:53: Nee wir haben auch einen manualen Counter-Dateori.

00:14:56: Genau so was geht auch.

00:14:58: Aber ich stelle hier einfach ein Monitor vor wo die wichtigsten Kennzahlen drauflaufen die sozusagen für das Team-Ziel mit den einzelnen Subkennzahlen teilweise drin sind.

00:15:11: Also stell dir einen Vertrieb vor, der macht WL-Versuch oder Eliktermine.

00:15:14: dann stehen da transparent für das ganze Team steht das sozusagen genau drauf oder in der Kundenbetreuung andere Kennzeilen.

00:15:21: und das ist ein System was

00:15:24: ich

00:15:25: erbauen kann um sozusagen dem Mitarbeiter den richtigen Rahmen zu schaffen, um eine Systemverantwortung nachzukommen.

00:15:32: Weil wir reden von System- und Mitarbeiterfehlern aber die meisten Fehler die wir erstmal sehen sind Systemfehler weil wieder die Geschäftsführungen noch die Führungskräfte ein System gebaut haben der Mitarbeiter produktiv arbeiten kann in seiner Rolle überhaupt und dann am Ende bleiben natürlich die Mitarbeiter für.

00:15:48: Genau da könntest du einfach mal überlegen gab es in den letzten zwei bis drei Wochen einen Mitarbeiter der man nicht so richtig seinem Job nachkommt Und dann fängt immer alles bei dir an.

00:15:57: Man ist häufig selber das größte Bottleneck oder die größte Begrenzung auch, lascher als der Flaschenhals genau.

00:16:04: Wo ihr da die Frage schätzt, kannte er denn die Forderung dahinter?

00:16:07: Kannte die die Erwartungshaltung auf Werte eben?

00:16:09: Was ich erwarte wie ich ticke was das bedeutet, was auch möglich ist und kannte der AVKK also die wichtigsten Aufgaben verantworten?

00:16:16: Kompetenz um den ganzen Konsequenzen Das ist zum neunzig wahrscheinlich neunneinzig Prozent erst mal nicht so klar geregelt mit der Annahme dass wäre Alles klar ausgesprochen.

00:16:26: Der Mitarbeiter kennt die ganze Erwartungshaltung, auch die Konsequenzen, die Zusammenhänge.

00:16:30: Er versteht das und macht seinen Job trotzdem nicht!

00:16:33: Sehen wir auch immer wieder einen Muster, dass ich dann sage, jetzt müsste ich den die ganze Zeit kontrollieren.

00:16:38: Dafür fehlt mir wieder die Zeit dort hinterher zu rennen oder ähnliches.

00:16:43: und dann komme ich ja genau in Form von dem konsequenzen Management der sich da ein bisschen länger mit beschäftigen will.

00:16:49: Die Konsequenz Leiter macht dran auf eine richtig coole Webinare verlinkt mir gerne auch mal.

00:16:53: unter dem Podcast sagen wir immer wieder ich empfehle da wirklich mal reinzugehen.

00:16:57: unter Webinarseite verlinken wir in den Show Notes Aber wenn er in deinem Job nicht macht zu sagen, hey dann will ich ihn nicht kontrollieren.

00:17:05: Dann gebe ich ihm im ersten Step erstmal den Reporting.

00:17:08: Ich werde eine Führung hängern und sage schonmal klären noch mal auf, sag ich habe gar keinen Bock dich jetzt hier mit mehr Konsequenzen zu führen.

00:17:15: Aber man weiß es gibt mir jeden Tag dazu ein Feedback wie du stehst wo du bist Und wer noch nicht.

00:17:20: das digitale Dashboard hat wie bei uns ist häufig sogar die wichtigere oder sinnvolle Variante auch wenn er dir den scheiß auf gut deutsch auf dem weißen blackpapier mit schrichlisten jeden tag gibt.

00:17:30: es ist immer noch sinnvoller, weil dann werden leute halt auch über diese konsequenzen geführt dass am ende des ergebnis erreicht ist.

00:17:37: das heißt was ihr mit so ein bisschen sagen will man kann das thema entweder komplex machen und sagen es geht nicht muss ihn herlaufen oder nicht.

00:17:41: nein es geht immer.

00:17:43: du würdest es auch hinbekommen.

00:17:44: also habe die gleiche forderung an dein team und diese klarheit wurde dir eher einen reporting dann einholst was Den Mitarbeiter nervst und dich nervst, das kannst du auch dazu sagen.

00:17:52: Du wir wollen dass beide nicht.

00:17:54: aber es ist dann vielleicht erst mal notwendig bis es besser wird Und dann entsteht doch wieder mehr Vertrauen und dann kann ich auch wieder in der Führung mehr loslassen.

00:18:03: Aber deswegen bitte rennen deinen Leuten dann nicht hinterher sondern lass sie eher reporten ganz einfacher Praxis nahe tip und lasst sie mal ausarbeiten wie Sie das Problem lösen und lösst du es nicht wieder für sie Weil so kommt der Mitarbeiter immer mehr in eine lösungsorientierte Haltung.

00:18:19: Davor, wie gesagt, sollte aber immer AVKK eine Rolle plus die Werte geklärt sein weil es ist auch wirklich unfair in der Flung wenn das nicht rausgesprochen wird.

00:18:26: und es ist doch deine Verantwortung dem Mitarbeiter das so klar zu sagen dass es keine Interpretationsspielraum gibt.

00:18:32: Weil es ist unfair wenn am Ende du den auf einmal dann auf einmal richtig hart wirst.

00:18:36: Das sehen wir auch von Unternehmern die sagen lange nichts und dann auf mal bin ich auf einmal muss ich ihn abmachen.

00:18:42: häufig fehlen die Konsequenzen dazwischen.

00:18:44: Ich sehe immer noch besser als Mitarbeiter am Ende zu lange mitzuschleppen, wenn du merkst es passt dich.

00:18:48: Aber trotzdem die Konsequenz.

00:18:49: Leiter zwischen ist das Wicht oder ein wichtiges Führungstour was dort sehr viel Erleichterung schafft.

00:18:54: Das haben wir heute an der Stelle diesen Aspekt rausgegriffen.

00:18:58: Der Titel ist ja auch für nachzahlen oder die übergeordnete Idee, wir haben natürlich aus der Mitarbeiterführung bis aus der Unterhämensführung den Aspekt heraus gegriffen.

00:19:06: unser Chief Financial Officer Thorsten Ziel hat uns dabei begleitet und da haben wir damals nicht nur eingestellt, gleich mit für unsere Kunden, er ist in der Kundenbetreuung mittrin, hat schon mit unglaublichen Top Arbeitgeber in unserem Landes aufgearbeitet was für Nachzahlen braucht.

00:19:21: aber auch wir geben euch natürlich an dieser Stelle die richtigen Frameworks mit, wie mache ich überhaupt eine richtige Jahresplanung?

00:19:27: Wie breche ich das runter?

00:19:28: Wie riecht das in die einzelnen Rollen mit rein?

00:19:30: Wie kriege

00:19:31: ich also das

00:19:32: strategische Controlling genau.

00:19:33: Das alles mit hin und das sind Dinge, die sollte man als Unternehmer in der Unternehmensführung einmal richtig lernen implementieren natürlich am besten durchgetestet an vielen, vielen Kunden und es geben wir euch da in der Stelle auch sehr gerne mit.

00:19:46: Ist das spannend für euch?

00:19:47: Dann bucht durch unter www.fairfamilie.de-Termin doch mal einen Termin!

00:19:52: Da können wir uns gemeinsam miteinander sprechen und

00:19:54: ich kann euch auch mal zeigen was für die wichtigsten Zahlen sein sollten.

00:19:57: Ja, das Unternehmens.

00:19:58: Genau und

00:19:59: auch die Ziele, die ihr da habt und dass dann genau in dieser Systematik einmal runtergebrochen wird damit man sieht wie so ein Ablauf aussehen kann.

00:20:06: Ich gebe das letzte Wort an Felix.

00:20:10: Führen nach Zahlen sind die Themen, die am Ende nicht lügen.

00:20:14: Weil deine Zahlen geben ein Ergebnis da und es gibt relativ wenig Interpretationsspielraum häufig.

00:20:20: Man kann viele über Ausreden suchen, warum das nicht klappt!

00:20:24: Wenn du darauf Bock hast diese Ausrede dir weiter anzuhören dann hört ihr die Folge nie wieder an und setzt nichts von dem um was wir gesagt haben.

00:20:31: wenn du kein Bock auf diese ausreden hast und Bock hast dass einfach die zahlen sich verbessern Lerne diese Fähigkeiten rund um das Thema führe mit Zahlen, weil es schafft eine extreme Entlastung häufig für dich als Unternehmer.

00:20:42: dadurch echte Verantwortung ein echtes Verantwortungsgefühl im Unternehmen steht.

00:20:47: Deswegen wenn du vielleicht mein Unternehmervreund hast wo du sagst hey da haben wir mal neugierig drüber gesprochen.

00:20:52: oder habe ich auch gehört dass du dich immer bei deinen Mitarbeiter nervt nicht über deine Mitarbeiter nervd ich würde selber dass die Aufgaben nicht erledigen oder stellen.

00:20:58: gerne auf die Folge und teilt die Folge, genau.

00:21:03: Und gerne auch wenn du Fragen dazu hast kannst du in den Podcast Fragen reinbringen in die Kommentare.

00:21:08: wir bekommen natürlich von unseren Kunden immer sehr viele Fragen die wir hier mit reinnehmen.

00:21:11: auch das gerne möglich und abonniert das gerne weil sonst einfach dadurch hilft.

00:21:15: auch immer coolere Gäste.

00:21:17: Du hast ja bei uns viele Podcast wo auch extra eine Gästereinholen.

00:21:19: zum Beispiel Tosten gibt es mal Auch ein Interview als intern aber sonst auch sehr viele coole Leute die von ihren Erfahrungen sprechen.

00:21:25: Sonst freue ich mich auf die nächste Folge und sag bis ganz bald Das war der Top Arbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus.

00:21:35: Wenn du personalstrategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran!

00:21:40: Der top Arbeitgebersstandard ist das neue normal – und du bestimmst ob dein Unternehmen dazu gehört?