00:00:00: Sprecher 2 ich würde heute sagen, zu einer meiner größten Fehler am Unternehmertum, weil das die Organisation einfach im Wachstum

00:00:07: Sprecher 2 der Reife extrem limitiert hat.

00:00:09: Sprecher 2 ich glaube relativ früh gemerkt, dass die Limitierung des Unternehmens die Limitierung von mir ist,

00:00:16: Sprecher 2 also Limitierung der Entwicklung des Unternehmens ist. Die bestimmt sich, wie schnell ich mich weiter so

00:00:22: Sprecher 2 wenn ich mich

00:00:23: Sprecher 2 langsam weiter entwickelt habe, wie jetzt ja auch das Unternehmen weiter und ich bin sozusagen immer die Limitierung

00:00:27: Sprecher 2 das hat dazu geführt, gibt ein paar ne Handvoll

00:00:29: Sprecher 2 Personen jetzt im Unternehmen, die auch seit Jahren, also 5678 Jahren dabei sind und

00:00:36: Sprecher 2 super gute Performance bringen und

00:00:37: Sprecher 2 Aber den alleralleraller größten Teil

00:00:39: Sprecher 2 98 % von der Leuten, die wir früher eingestellt haben, mussten wir austauschen, wir noch heute gar nicht mehr so von der Talentdichte bei uns im Unternehmen ausreichen.

00:00:53: Sprecher 1 Herzlich willkommen zu einer neuen Folge vom Toparbeitgeber Podcast. Personal und Führung im Fokus. Mein Name ist Felix. Ich habe heute einen sehr besonderen Gast dabei, den lieben Chris von in Staffel. Eine sehr geile Software. Das schon mal vorab. Meiner Ansicht nach habt ihr so den ganzen Recruitingmarkt ein bisschen revolutioniert.

00:01:11: Sprecher 1 Da es bei uns aber gleich mal an seid aber selber ein

00:01:14: Sprecher 1 was ich gehört habe sehr gute Arbeitgeber geworden.

00:01:16: Sprecher 1 Habe eure Analyse gesehen, was sie glaube ich einiges. Richtig? Singst du mir da vielleicht mal rein, dass du mich einfach mal auf die Reise ein bisschen abholst? Wieso gestartet habt und woher kommt.

00:01:27: Sprecher 2 Vielen Dank für die Einladung, Felix. Freue mich heute hier zu sein und das auch persönlich in Person geklappt hat.

00:01:34: Sprecher 2 Ähm, ich kann ich gerne zu der Reise abholen. Ich habe Insta vor vor mittlerweile zwölf Jahren gegründet. Damals aus der Uni heraus. Ähm, ich würde sagen die meisten kennen uns erst seit vier Jahren und waren auch so zwei verschiedene Zeiten von der Firma.

00:01:50: Sprecher 2 Wir haben zwei Pizzen angefangen, ich war noch in der Uni. Die ersten ein zwei Jahre mehr so versucht. Okay, überhaupt mal ein erstes Produkt irgendwie zum Laufen zu bringen. Sind dann zwei 17 live gegangen und dann waren wir erst so eine Recruiting

00:02:04: Sprecher 2 Agency hauptsächlich uns darauf fokussiert,

00:02:08: Sprecher 2 manuell Talente mit Unternehmen zu machen. Wir hatten zwar schon die erste Version von der Plattform,

00:02:13: Sprecher 2 aber das hat weder funktioniert, noch haben die Unternehmen das benutzt.

00:02:17: Sprecher 1 Für ganz kurz wie kommt man wäre eine Uni weit fallen es noch viel Zeit muss man überlegen. Auch die ganzen Agenturen kam ja gefühlt erst zehn Jahre später. Wie wie kam das damals schon zustande?

00:02:27: Sprecher 2 Mein damaliger Mitgründer, der aber vor fünf Jahren rausgegangen ist, mit dem ich sag mir, die das erste Produkt, die erste Phase gemeinsam gemacht habe, der hat bei einem Personaldienstleister gearbeitet und er war da schon immer super innovativ gedacht und kam nur auf die Idee. Damals war dieser Begriff so reverse Recruiting. Ich weiß nicht, ob der dir noch was sagt, so dass Unternehmen fragt das Talent an und nicht Arbeitnehmer bewerben sich beim Unternehmen und das war so die initiale Idee von der Plattform.

00:02:57: Sprecher 2 Also hatte nichts damit zu tun mit den ganzen Recruitingagenturen, die dann danach kam

00:03:01: Sprecher 2 und das war so der Ursprungsgedanke und der Ursprungsgedanke war auch damals schon eine Plattform zu entwickeln. Nur ich würd sagen, wir haben die Produktentwicklung einfach nicht gut genug gemacht, dass die selten oder dann wenig benutzt wurde und dann haben wir einfach die Prozesse links und rum, links, rechts drum herum gebaut und war dann mehr so eine Tech in Welt Agency sind auch stark gewachsen, weil der Markt auch sehr viel Rückenwind uns gegeben hat.

00:03:26: Sprecher 2 Aber aus heutiger Sicht würde ich sagen, war wenig nachhaltig.

00:03:30: Sprecher 2 Und dann kam Corona. Dann würde ich sagen

00:03:34: Sprecher 2 sehr große Sinne. So eine Identitätskrise, auch im Unternehmen gehabt, viel Umsatz, erstmal weggebrochen und dann das gesamte Managementteam neu fokussiert und auch neu aufgebaut. Dann ist mein damaliger Mitgründer rausgegangen. Auch. Ist auch heute nicht mehr beteiligt und dann ist Nicolai, der war damals CTO, mit mir in die Geschäftsführung gekommen und hat das ganze Thema Produktentwicklung übernommen.

00:04:00: Sprecher 2 Und dann haben wir gesagt Habe im vollen Fokus auf wirklichen Marktplatz Modell,

00:04:04: Sprecher 2 das wir nicht manuell, mehr noch in den ganzen Prozessen mit dabei sind.

00:04:08: Sprecher 2 Und das lief dann sehr erfolgreich und es war so mein zweiter Koffer und führen aktuell das Unternehmen auch gemeinsam mit Mika noch. Mika fand bei uns zu den ganzen Marketing Market Bereich und das dann sehr erfolgreich gelaufen.

00:04:26: Sprecher 2 Leider ist es so die letzten Jahre der Markt. Haben wir da nicht den Rückenwind, den er hatte als in der ersten Phase war? Aber wir hatten in der zweiten Phase halt ein viel, viel stärkeres Produkt als wir da dem wir uns gut trotzen konnten. Und es ist auch so würde ich sagen, die Zeit dann entstanden,

00:04:43: Sprecher 2 wo die meisten uns dann auch wahrgenommen haben und kennengelernt.

00:04:46: Sprecher 1 Wie viele Leute seid jetzt wir

00:04:48: Sprecher 1 sind.

00:04:49: Sprecher 2 Und da bin ich sehr stolz drauf. 80 Aber die letzten.

00:04:54: Sprecher 2 12 bis 18 Monate Headcount mäßig sogar leicht geschrumpft, obwohl wir Umsatz zweistellig gewachsen sind. Und ich plane auch Ende des Jahres noch mal geringeren Headcount als noch eine höhere Effizienz per FTP

00:05:08: Sprecher 2 als

00:05:09: Sprecher 2 Anfang des Jahres.

00:05:10: Sprecher 2 Woher das auch immer noch mal ein bisschen mehr kommt, waren früher, als wir auch in diesem Agenturwissen so gewachsen sind,

00:05:16: Sprecher 2 hatten wir teilweise mehr Mitarbeiter, als wir jetzt hatten, obwohl es viel, viel weniger Umsatz war.

00:05:21: Sprecher 2 Und mittlerweile brauchen wir halt alle, oder? Also ganz, ganz wenig von Operations mehr,

00:05:26: Sprecher 2 die in einer Art und Weise einen der beiden Seiten betreut.

00:05:29: Sprecher 1 Vermutlich automatisiert inzwischen komplett ist.

00:05:31: Sprecher 2 Ja, wir haben das.

00:05:32: Sprecher 1 Ändert sich mal ganz Malaysia dafür dachte ich immer sehr groß irgendwann das Ziel war bis dann und dann 100 Mitarbeiter. Inzwischen ist das Ziel gar nicht mehr, möglichst wenig Leute möglichst effizient zu arbeiten. Ja, verändert sich das? Wie viel Umsatz macht.

00:05:45: Sprecher 2 über 10 Millionen?

00:05:46: Sprecher 1 Okay, jetzt mal ich was mir passiert, ist so ein bisschen Managementwechsel gehabt, Was? Was war es? Was hat sich da geändert? Mehr Zeit im Wachstum. Also was, Was war einfach es notwendig, weil es so ein bisschen das Team um verändert hat und habe die gemerkt wir brauchen andere Leute um wachsen zu können.

00:06:00: Sprecher 2 also wir waren damals auch viel viel kleiner also es war der Umsatz war viel weniger nachhaltig. Wir hatten dann, wenn Krone ist dann auch super zurückgegangen. Wir waren dann irgendwie zwei genau 21 oder so bei

00:06:13: Sprecher 2 1,6, also ein gutes Stück unter 2 Millionen € Umsatz.

00:06:18: Sprecher 2 Da haben wir dann auch den den Shift angestoßen.

00:06:21: Sprecher 2 Ich würde sagen, zwei 22

00:06:23: Sprecher 2 hat das dann richtig angefangen und dann hat mir super starke Wachstumsraten und und letztes Jahr das erste Mal dann acht Schilling Umsatz auch geknackt.

00:06:31: Sprecher 2 Und wir haben und das wissen auch viele, wir haben so angefangen Tech Bereich Softwareentwickler und haben das dann aber über die Zeit breiter aufgebaut auf alles was im White Collar, also Sales Marketing, Consulting, Projektmanagement, Produkt diese ganzen so Jason Kategorien mit aufgenommen bei uns auf die Plattform

00:06:48: Sprecher 2 und sind da die letzten Jahre also sehr gut gewachsen.

00:06:52: Sprecher 1 Mit Beginn der ein bisschen rein in Wachstum kurz für jemand, der uns davon noch nicht kennt, gibt man ganz kurzen Prozess. Was macht er und was macht das Ganze?

00:07:00: Sprecher 2 Wir sind

00:07:00: Sprecher 2 also sind ein Recruiting Marktplatz, eine Plattform auf der einen Seite Talente und auf der anderen Seite Arbeitnehmer Unternehmen. Zeit wir uns rein erfolgsabhängige wenn sie jemanden einstellen und du hast eine viel, viel höhere Qualität als über Stellenbörsen, viel, viel mehr Informationen über die Talente. Und bei dir bewerben sich nicht nur Massen von Leuten, die dann sei es von Location, Sprache, Skills nicht passen, sondern passen.

00:07:21: Sprecher 2 Talente, mit denen du über die Plattform direkt chatten kannst und den gesamten Bewerbungsprozess abdecken und von der seite ist es so Du hast ein Profil,

00:07:30: Sprecher 2 kannst dich bei all deinen Firmen bewerben, sie sofort, okay, wo passt, wo passt nicht

00:07:34: Sprecher 2 und kannst mit einem Klick dann mit den Companies in Kontakt treten. Wir machen auch sehr sehr viele im ganzen Thema.

00:07:40: Sprecher 2 Die Vorqualifizierung erste Interviews auf der Plattform, weil wir glauben und auch im Markt sehen, dass einfach sehr sehr großer Shift von Masse zu Klasse stattfindet. Als wir gestartet sind und noch vor drei Jahren, was eher einen Arbeit Nehmer Marktes bedeutet. Du kannst dir den Job vereinfacht gesagt aussuchen und das hat sich,

00:08:01: Sprecher 2 würde ich sagen. Jetzt, anderthalb Jahre hat sich das wieder gedreht.

00:08:05: Sprecher 2

00:08:05: Sprecher 2 Es würde uns viel mehr Angebot von Arbeitskraft als Nachfrage auf der Unternehmensseite. Und das führt dazu, dass Qualität wie viel wichtiger wird. Und das können wir über die Plattform super gut channeln, weil mittlerweile ist kein Prädikat mehr. Ich habe so und so viel Bewerbungen, weil auch unpassend war, müssen Screens werden

00:08:26: Sprecher 2 aussortiert Kommunikation alles sehr sehr.

00:08:29: Sprecher 1 Firmen

00:08:29: Sprecher 1 wie Was sind die meisten Branchen, die mit euch zusammenarbeiten.

00:08:33: Sprecher 1

00:08:33: Sprecher 2 Sind schon die meisten Companies in haben schon digitalen Fokus, sondern dadurch, dass wir auch aus dem Tech Bereich kommen, wir dazu stark gewachsen sind. Und dann ist natürlich auch Product Management und so, die sind ja alle sehr oft um digitale Berufe.

00:08:45: Sprecher 2 Sammeln die sich an? Wir grenzen uns klar ab zu Blue Collar, also alles was sage ich mal Flowworker ist oder jetzt nicht Amerika oder Handwerker, Produktion, Gastronomie, Hotellerie. Das bedeutet, es findet nicht statt bei uns auf der Plattform. Aber alles was

00:09:01: Sprecher 2 sage mal so, die mit

00:09:01: Sprecher 2 dem Geistigen,

00:09:02: Sprecher 2 also nicht mit der Arbeitskraft, mit den Händen arbeiten,

00:09:06: Sprecher 2 sondern im Kopf, das

00:09:08: Sprecher 2 findest du bei uns.

00:09:09: Sprecher 1 Was ich sehr beeindruckend finde, was du gerade kurz im Vorgespräch mit erläutert habe, dass enorm viel Geld ausgibt für Marketing, eigentlich um die richtigen Talente auf die Plattform zu bekommen. Ich glaube das gerade auch der große Wert von Unternehmen, weil nicht jedes Unternehmen gibt es im Jahr siebenstellig aus für quasi ihr macht ja Arbeitgeber Marketing eigentlich für andere, wo sie dann die Möglichkeit haben die Leute kennen zu lernen.

00:09:29: Sprecher 1 Und ich glaube, man zahlt sollte. Das ganze Thema läuft im Einstiegsmodell so, dass man erst wie so eine Art Headhunter mit nur vergleichbar geringerer Gebühr mit einem Hintern, der erst dann zahlt, kriegt.

00:09:39: Sprecher 2 Genau das so ein bisschen Fluch und Segen. Wir haben eigentlich ist nur reine Transaktionsgebühren und wir alle kennen das von irgendwelchen anderen Marktplätzen Airbnb, Amazon. Da wird auch immer nur mit dem mit der Transaktion bezahlt. Leider ist sehr in bei den Stellenbörse und ich glaube das auch ein riesen Nachteil von Stellenbörsen, dass die nicht für die Ergebnisse bezahlt werden oder einfach nur für Reichweite und das dann oft dazu führt, dass zwar viele Bewerbungen hast, aber die Qualität nicht ist.

00:10:06: Sprecher 2 In Nürnberg. Wir wollen es umdrehen, das wirklich nur zahlst,

00:10:08: Sprecher 2 wenn jemand eingestellt wird. Dadurch werden wir oft mit Hatern verglichen.

00:10:12: Sprecher 2 Was würde ich sagen von der Positionierung. Und wir denken auch viel darüber nach,

00:10:15: Sprecher 2 wie wir das irgendwie noch anders umdrehen können, weil das eher negativ konnotiert ist.

00:10:20: Sprecher 1 Ja, er glaube ich, weil der Headhunter hat so offen bei manchen negative Erfahrungswerte gesammelt, dass die Leute wieder weg und dann hauptsächlich so und ihr baut ja auch deutlich mehr drum rum. Das geht nicht nur vom Pricing Modell ist.

00:10:32: Sprecher 2 Ja und und oftmals ist auch so, dass beim Headhunter Companies dann eher sagen so ich gibt denn nur die super schwierigen Stellen so weil da zahle ich dann meine 30 % und das ist, was du als Marktplatz halt nicht nicht möchtest. Und denken wir mal viel drüber nach,

00:10:49: Sprecher 2 was so richtige Packaging Pricing.

00:10:52: Sprecher 1 Ist

00:10:52: Sprecher 1 wie wir. Sehr stimmig euer Pricing, was das angeht. Lass uns mal ein bisschen reingehen und eurem Wachstum. Jetzt sagst du so schön was 121314 Jahre Unternehmen aufgebaut, Höhen und Tiefen, Geschäftspartner ausgetauscht.

00:11:05: Sprecher 1 das Modell wahrscheinlich komplett neu gebaut. Technisch kann ich mir vorstellen, dass man da viel gelernt hat. Und jetzt neu, wahrscheinlich aktuell. Wenn ihr programmiert, baut wahrscheinlich ganz neu in Zeiten von Ebay.

00:11:15: Sprecher 1 Wie Was war für dich so auf diesem Weg für die Kultur sehr relevant?

00:11:20: Sprecher 1 Wie hast es hinbekommen oder was? Vielleicht auch die Entwicklung von der Leistungskultur,

00:11:23: Sprecher 1 dass man das gut ist, dass Leute committed sind. Gab es da vielleicht so relevante Mailstones? Oder wo du gemerkt hast, diese Wachstumsschritte waren besonders auch herausfordernde spannend?

00:11:32: Sprecher 2 Ja, also was ich schon sehe ist und auch bei vielen ich mach selber auch einige starke Investments und einen ein Fehler, den ich oft beobachte und auch selber gemacht habe, war zu schwach. Einstellen am Anfang, so dass ich habe das bei mir selber so ein bisschen analysiert gibt dieses Sprichwort People are people who are like themselles. Ich hatte selber keine Ahnung, nicht an der Uni gewesen,

00:12:02: Sprecher 2 mir selber hart erarbeitet und dann habe ich oftmals

00:12:06: Sprecher 2 in Person gegenüber im Bewerbungsprozess halt auch so hey, die schaffen das.

00:12:11: Sprecher 2 Ich sehe da irgendwie was.

00:12:12: Sprecher 2 das hat dazu geführt, gibt ein paar ne Handvoll Personen jetzt im Unternehmen, die auch seit Jahren, also 5678 Jahren dabei sind und auch super gute Performance bringen und sehr wichtige Stützen im Unternehmen sind. Aber den alleralleraller größten Teil gern 98 % von der Leuten, die wir früher eingestellt haben, mussten wir austauschen, wir

00:12:33: Sprecher 2 heute gar nicht mehr so von der Talentdichte bei uns im Unternehmen ausreichen.

00:12:38: Sprecher 2

00:12:38: Sprecher 2 Und das war schon so ein Thema, Was ich gelernt habe, wo ich früher super froh war über die Person Willing. Wie bei uns arbeiten die mit drei nicht entwickelt die vor jetzt so sagt so hey wenn es nicht das per se das Level schon irgendwie sehr gut passt Bei uns keine keine Chance

00:12:54: Sprecher 2 und das hat schon viel auch mit der Kultur gemacht.

00:12:57: Sprecher 2 Das ist definitiv so ein Thema, was ich

00:12:59: Sprecher 2 wollte.

00:12:59: Sprecher 1 Was würden Sie beschreiben, Was hat das mit der Kultur gemacht, dass quasi dadurch das. Also ich habe so ein bisschen selber.

00:13:04: Sprecher 2 Ja ich glaube früher war das also auch wenn das Unternehmen sehr auf mich fokussiert, weil ich dann überall Impulse geben musste, so, dann haben wir das machen, dann ist es da irgendwie meine Idee, weil ich ich glaube von den von den Personen, die mit gefeiert wurden, weniger die waren, die sagen ich bin Domainexperte in meinem Bereich und ich war ja auch nicht besser so, das heißt, wir hatten zum Beispiel früher ein katastrophales Marketing, so, weil ich mich da auch irgendwie nicht auskannte,

00:13:33: Sprecher 2 wir aber auch niemanden gefeiert haben, der da wirklich irgendwie Experte ist.

00:13:37: Sprecher 2 Und mittlerweile sind alle, egal durch welche Abteilungen ich durch habe ich überall sagen die Personen sind halt meilenweit besser als ich in dem Bereich bin. Und das führt natürlich dazu,

00:13:46: Sprecher 2 dass in den Bereichen viel viel bessere Entscheidung getroffen, weil davor bist

00:13:50: Sprecher 2 ja und und das auch weil davor war ich die Limitation und da war ich aber in ganz, ganz vielen Bereichen einfach nicht gut genug.

00:13:55: Sprecher 2 Ich hatte vielleicht ein paar ganz nette Impulse oder irgendwie gute Ideen, aber es hat einfach in der Umsetzung nicht so gepasst. Und das hat definitiv dazu geführt, dass wir

00:14:06: Sprecher 2 von der Talentdichte jetzt viel, viel stärker sind und auch viel mehr.

00:14:11: Sprecher 2 Eigene Ideen Experten in den Bereichen haben. Und unser Anspruch ist so Wir wollen alles, was wir halt machen wollen wir ganz,

00:14:17: Sprecher 2 ganz vorne zu der zu der Spitze gehören und gerade alles rund um die,

00:14:21: Sprecher 2 wo sich die Art der Arbeit noch mal ändert. Gerade ich glaube Softwareentwicklung und ich glaube Software ist einer der Bereichen, wo sich auf einem Task Level, das ist ein anderer Job mit als es es vorher war.

00:14:31: Sprecher 2 Also es fundamental ist es nicht mehr der Job und die Job description komplett andere und diese Transformation dann auch damit zu begleiten ist durchaus worden. Aber auf der einen Seite auch super spannend zu sehen, wie offen so eine Kultur auch ist und sagen Hey, wir wollen das und da bin ich schon, das war ich auch schon immer sehr klar in der Direktion,

00:14:52: Sprecher 2 wo ich dann auch mal klar so dass der Weg,

00:14:55: Sprecher 2 den wir gehen wollen, dass der Grund, warum wir den Weg gehen okay, da jetzt Resilienz auch da in so ein Tech Management Prozess jeder der mitgehen will, ist willkommen

00:15:03: Sprecher 2 jährlich mit wem wir es auch vorkommen fein, dann lassen uns in die Augen schauen

00:15:06: Sprecher 2 und und.

00:15:07: Sprecher 1 War das schon immer so oder ist es also oder war es am Anfang ein bisschen schwerer gefallen, sich auch wieder von.

00:15:12: Sprecher 2 Ja, ich würde sagen, ich hatte am Anfang schon eher auch stärkere Verlustängste. Was passiert, wenn irgendwie Leute da irgendwie weggehen und wie?

00:15:22: Sprecher 2 Ist der Effekt dann auf die Organisation?

00:15:25: Sprecher 2 Habe ich mittlerweile kaum mehr.

00:15:27: Sprecher 1 Wert ist verändert.

00:15:28: Sprecher 2 Und

00:15:28: Sprecher 2 ja, ich würde sagen das mehr mit meiner eigenen Persönlichkeit zu tun hat, dass da Ängste des Scheiterns dann eher in mir waren. Ich bin echt sauer, wenn Personen XY geht, dann scheitern wir und das so halt meine ganzen Ängste getriggert hat. Und ich habe so eine sehr frühe, weil ich auch super früh Verantwortung oder sehr viel Verantwortung hatte, weil ich habe jetzt in der Zeit aber es gibt aber ein Anfangszeit von uns davor habe ich noch von einem meiner ersten Investoren das Family Office mit gemanagt, was relativ groß war und da hatte ich dann

00:15:59: Sprecher 2 ich war 22, 23 und habe dann

00:16:02: Sprecher 2 von.

00:16:03: Sprecher 2 Ja, das mit den Geschäftsführern, die irgendwie so alt waren wie mein Dad, irgendwie doppelt so alt wie ich oder noch älter am Tisch und muss halt mit denen über strategische Themen diskutieren. Und da war natürlich sehr schnell für mich die Frage

00:16:13: Sprecher 2 wie werde ich ernst genommen damit? Als Gründer in ON.

00:16:17: Sprecher 2 Und da habe ich dann viel über verschiedene Coachings und so gearbeitet.

00:16:23: Sprecher 2 Und dann war einer meiner Haupt learnings, dass die größte Limited Limitierung im im Unternehmen eigentlich getriggert durch persönliche Muster von mir sind und das war die Journey, wo ich dann auch gemerkt habe, so, hey, das sind halt die Themen, die bei mir sind so wie kann ich die bei mir eigentlich auflösen, dass das

00:16:46: Sprecher 2 auch auf der Seite gelöst wird?

00:16:48: Sprecher 2 Lange Antwort auf kurze.

00:16:49: Sprecher 1 Frage ja, aber sehr wertvoll. Also steckt sehr viel Wahres dahinter, weil ich

00:16:52: Sprecher 1 glaube, die Reise gehört auch bei jedem dazu. Irgendwie. Wir haben so einen Satz, der sagt, man hat immer im Unternehmen genau die Menschen aktuell, die man verdient und das auch sehr viel Wahres drin, auch sehr viel Positives, weil man jetzt endlich auch wieder anderen Rahmen schaffen kann, gratis und Zeit, den Wachstum auch einfach hindert, was System angeht.

00:17:08: Sprecher 1 Am wann habt ihr dann auch die Führungs oder die ersten ein, zwei Führungsebenen eingezogen? Das war ja danach schon sehr wahrscheinlich relativ zeitnah, oder

00:17:16: Sprecher 1 wir.

00:17:16: Sprecher 2 Hatten es früh schon, also wir waren dann auch zu der Agenturzeit spitze. Mal lügen, aber mit Sicherheit über 60 70 Leuten. Was aber sehr viel manueller, also allein von den Tätigkeiten haben ja heute kaum mehr kommen wir Personen in den neuen.

00:17:32: Sprecher 2 Und ich habe sehr früh dann.

00:17:34: Sprecher 2 Leute, die eigentlich für diese Führungsrollen nicht qualifiziert worden sind promoted Also ich habe. Ich würde, wenn ich es runterbrechen würde, nur für Potenzial promotet und gefeiert und halt null für was ist da.

00:17:50: Sprecher 2 Und das

00:17:51: Sprecher 2 wie gesagt in

00:17:52: Sprecher 2 ganz, ganz wenigen Fällen gut gegangen.

00:17:53: Sprecher 1 Das heißt das an die Leute geglaubt, das sagt er irgendwie.

00:17:56: Sprecher 2 Sehr positiv formuliert.

00:17:58: Sprecher 1 Okay.

00:18:00: Sprecher 2 Aber. Also ich würde heute sagen, zu einer meiner größten Fehler am Unternehmertum, weil das die Organisation einfach im Wachstum und der Reife extrem limitiert hat.

00:18:11: Sprecher 2 Genau. Für die Person eine Riesenchance.

00:18:15: Sprecher 2 Haben wir noch zwei dabei, die aus der Zeit hervorgegangen sind, also die jetzt auch noch eine Führungsrolle haben und nicht drei. Sogar Nicolai

00:18:23: Sprecher 2 war unser erster Developer und der wirklich Beispiele wie Super stolz drauf,

00:18:27: Sprecher 2 wie zum Beispiel auch bei ihm. Aber es gibt auch genügend, die nicht mehr da sind, wo ich mir dachte sei, das hat definitiv mehr geschadet.

00:18:36: Sprecher 2 Also hat uns limitiert und blockiert und war unternehmerisch eine falsche Entscheidung.

00:18:43: Sprecher 1 Bei uns war so ein Lerning das Wachstum in dem Unternehmen, wo man richtig Gas kriegt, jeden Tag und auch irgendwie eine relativ große Vision hat. Da muss man auch als Mitarbeiter echt Bock drauf haben, weil er den Weg, den du durch laufen bist, dass du sagst ich muss mir jetzt persönlich entwickeln, Persönlichkeit, ich muss Themen abarbeiten, ich muss sehr klar sein, ich muss wie so nen anderer Mensch ja werden.

00:19:02: Sprecher 1 Nicht nur als Geschäftsführer, sondern auch der Mitarbeiter selber. Und diesen Transformationsschritt, da muss man schon sehr offen sein.

00:19:08: Sprecher 2 Ja, also ich glaube relativ früh gemerkt, dass die Limitierung des Unternehmens die Limitierung von mir ist, also die, die Entwicklung, also Limitierung der Entwicklung des Unternehmens ist. Die bestimmt sich, wie schnell ich mich weiter so und wenn ich mich halt langsam weiter entwickelt habe, wie jetzt ja auch das Unternehmen weiter und ich bin sozusagen immer die Limitierung und im Endeffekt natürlich auch in der höchsten Konsequenz, hat einen gewissen Punkt.

00:19:35: Sprecher 2 Wie kann ich mich überflüssig machen und

00:19:38: Sprecher 2 gucken, dass alle so rund um mich herum halt irgendwie weiter wächst und gedeiht und blüht,

00:19:44: Sprecher 2 um dann in der Metapher zu bleiben und.

00:19:45: Sprecher 2 ich glaube verstehen und umsetzen es dann auch immer noch zwei getrennte Dinge. Aber das

00:19:51: Sprecher 2 war so, war für mich eine sehr kurz Learning.

00:19:54: Sprecher 1 Wenn wir es jetzt haben wir zwei Führungsebene hab dann wieder neu strukturiert neue Leute mehr Experte gefeiert, die letztendlich wahrscheinlich teilweise auch schon Führungserfahrung mitgebracht haben, was er dann auch schon mal viel erleichtert, dass man so einen Mix hat zwischen Leuten, die neu in die Führungsrolle kommen und Leute, die das schon mal gemacht haben. Was war das? Der Weg, das ihr diesen Drive gut beibehalten habt?

00:20:13: Sprecher 1 Also wie habt ihr das neue Unternehmenskultur gut hinbekommen? Das ich sage mal, du hast gesagt, du hast schon die große Vision, aber dass sie, sage ich mal, auch im letzten Mitarbeiter drin ist und er das auch lebt.

00:20:24: Sprecher 2 also das ganz spannend, weil ich würde sagen, ich habe mich. Ich habe mir früher

00:20:28: Sprecher 2 mehr Gedanken Gedanken explizit über Kultur gemacht.

00:20:33: Sprecher 2 So wir hatten zum Beispiel ich hatte erzählt, dass ich selber dann auch so an meiner Persönlichkeit gearbeitet habe und auch einen Coach hatte und den dann auch teilweise in der Organisation zur Verfügung gestellt habe und mehr so keine Ahnung von den Leuten, die was so aufgezwungen

00:20:50: Sprecher 2 habe.

00:20:50: Sprecher 2 Sie Hey Felix, das dann isoliert. Ich glaube du solltest hinschauen und so und

00:20:55: Sprecher 2 da bin ich mittlerweile komplett von abgekommen und das ist ein sehr.

00:21:01: Sprecher 2 Würde ich sagen eher kontroverser Diskussion. Aber ich habe. Vor einem Jahr haben wir unseren Head of haben wir uns von dem getrennt und ich habe seitdem die Stelle nicht nachgeheiert

00:21:10: Sprecher 2 und

00:21:11: Sprecher 2 das so wir haben gutes Recruiting, wir haben Admin, also da steht das aber jetzt auf der auf der Führungsebene nicht, weil ich gemerkt habe,

00:21:18: Sprecher 2 dass eigentlich auch viele Sachen, wo sich

00:21:23: Sprecher 2 damals darauf fokussiert wurde, weniger auf Potenzial nach vorne, sondern eher auf Probleme waren.

00:21:30: Sprecher 2 Und Leute haben mir passendes nicht mehr passte das nicht gepasst hat das nicht und ich gemerkt habe, wenn wir alle in eine gemeinsame Richtung laufen und wenn wir alle sagen Hey, da passiert was, wir behandeln uns gegenseitig gut, dann dann formt sich Kultur halt automatisch und dann muss sich das nicht irgendwie so künstlich sagen Ich mich da was machen mich da, was muss ich da noch was machen, sodass das hat auch sein Limitieren.

00:21:51: Sprecher 2 Ich glaube, das geht auch nur eine gewisse Zeit.

00:21:53: Sprecher 2 Aber ich habe jetzt in dem Jahr, wo die, wo die Stelle nicht besetzt ist,

00:21:56: Sprecher 2 weil es wirklich wenig wo ich gesagt habe, so hey, das hat uns dann gefehlt ganz klar sagen, so dass es nach vorne aus, da muss die Stelle auch wieder besetzt werden. Aber das hat mir auch noch mal gezeigt.

00:22:06: Sprecher 2 Ich glaube,

00:22:06: Sprecher 2 hol die richtigen Leute und dann bildet sich Kultur automatisch. Und das ist nichts, was in irgendeiner Art und Weise so künstlich herbeigeführt werden kann. Und wir haben dann auch. Also viele Unternehmen sind ja auch nach Corona von dem Remote wieder zurück. Bei uns geht es eher viel mehr hin zu Remote, weil so unser

00:22:24: Sprecher 2 Headquarter ist in Heidelberg noch, also auch unser Office, der kriegt ja niemand hin,

00:22:28: Sprecher 2 der nicht auch dort wo man zum Umziehen bewegt oder kaum jemanden.

00:22:31: Sprecher 2 Das haben wir immer schon gesagt. Wir wollen halt deutschlandweit oder sogar auch im Produkt und Team und teilweise auch auch im Marketing Team hatten wir auch Leute, wo die sogar europaweit verteilt sind

00:22:43: Sprecher 2 so das funktioniert für mich jetzt die Diskussion auch von Remote oder in Office meistens so, dass nicht geht nicht um die Location, sondern hast du dir die richtigen Leute so und es ist eine gefühlte höhere Kontrolle, wenn ich die Leute irgendwie im Office hab.

00:22:57: Sprecher 2 Aber remote kann das, wenn du die richtigen Leute das arbeiten ja für immer super.

00:23:01: Sprecher 1 Ja, also ich stimme dir erst mal bei einem Punkt zu, dass wenn ich eine Personalverantwortliche habe, die ich sage jetzt mal.

00:23:08: Sprecher 1 So wie es jetzt korrekt auszudrücken er. Ich sag mal ich treibe es ist mein Betriebsrat meinte hat sehr irgendwie in diese Richtung geht dann haben wir das auch schon sehr häufig miterleben dürfen, dass es genau in die falsche Richtung geht.

00:23:20: Sprecher 1 Das ist eher, was blockiert als Leistung fördert. Ich habe auch die These ist, dass wenn du das Thema Personal so siehst,

00:23:26: Sprecher 1 dass es wirklich Menschen entwickelt und Führungskräfte supportet, ihren Job geil zu machen und einen gewissen STANDARD im Unternehmen zu schaffen,

00:23:34: Sprecher 1 dass es dann sehr viel Stabilität reinbringen kann. Aber das ist ja sehr klar, diese Art und Weise.

00:23:38: Sprecher 1 Aber wenn wir sie weit in der Mitte des so gestaltet, dass dann wirklich Personalentwicklung was sein kann, wo es einfach noch mal hinbringt, dass einfach ich eine Performance noch weiter fördere, aber trotzdem vollkommen nachvollziehbar. Zum Thema Remote Das interessiert mich. Diese reine Office Kultur. Wir haben ein Homeoffice Tag mitten in Hamburg, also ein bisschen anderen Vorteil. Tatsächlich dürfen wir halt regelmäßig Leute ablehnen, weil sie arbeiten

00:24:03: Sprecher 1 würden.

00:24:03: Sprecher 1 Aber für uns war irgendwie die Entscheidung It's the way to go. Erst mal Ich bin auch immer,

00:24:07: Sprecher 1 was man schon ein bisschen piano aussieht. Aktuell ist jetzt das Richtige. Wie kriegt es hin, Remote Gut trotzdem die Zugehörigkeit hinzubekommen. Ich glaube, es gibt erst mal recht das wenn du richtigen Leute aus den Arbeiten, egal von wo stimmig. Aber gerade vermutet man bei euch verändert sich auch einiges.

00:24:23: Sprecher 1 Und wie kriegt man es immer gut die Leute up to date zu halten? Die Zugehörigkeit hinzubekommen, dass die Leute auch irgendwo miteinander gut harmonieren?

00:24:29: Sprecher 2 Was weißt du? Zugehörigkeit?

00:24:30: Sprecher 1 sagen wir so zugehörig ist ein Grundbedürfnis von Menschen, das du jetzt

00:24:34: Sprecher 1 gut im Bilde bist, nicht ausgeschlossen bist, dass du gut gehst,

00:24:37: Sprecher 1 siehst, was geht und wie läuft es miteinander und

00:24:41: Sprecher 1 äh.

00:24:42: Sprecher 2 Also ich glaube, ganz oft habe ich jetzt bei den ich herausgehört. Aber der Vollständigkeit halber in Diskussionen beobachte ich das

00:24:50: Sprecher 2 Unternehmer oder die Personen, die die Entscheidung treffen

00:24:53: Sprecher 2 so der Meinung sind,

00:24:55: Sprecher 2 ich muss jetzt den sozialen Kreis für die Arbeitnehmer, die müssen da Familie, Freunde und da sie jetzt zu Hause und mit denen sprechen ja die da das halt meiner Meinung nach Bullshit.

00:25:07: Sprecher 2 Ja,

00:25:07: Sprecher 2 weshalb ich glaube

00:25:08: Sprecher 2 wichtig ist, dass es eine eine sehr, sehr gute Kommunikation gibt. Ich glaube, das

00:25:15: Sprecher 2 ist super bei uns. Wie das passiert. Also alle haben Zugriff auf alle Daten, können sich die Sachen irgendwie anschauen,

00:25:21: Sprecher 2 haben zwei mal die Woche Orleans Meeting, wo verschiedene Palo Sachen irgendwie vorgestellt werden. Die Produktmeetings, wo im ganzen Unternehmen, was Veränderungen anstehen und umgesetzt worden sind, wo das auch besprochen wird.

00:25:34: Sprecher 2 Also wir haben sehr viel Austausch.

00:25:37: Sprecher 1 Heißt es, aber feste Medienstruktur genau wo auf dem Ganzen auch die ganze Firma ab und.

00:25:41: Sprecher 2 Sozusagen

00:25:41: Sprecher 2 der das ist genau Produkt und Orleans ist ganze Firma.

00:25:44: Sprecher 2 Wir haben es in verschiedene Abteilungen, also zum Beispiel unser Assets Team ist über Deutschland verteilt haben wir jetzt gerade die Woche seit weg, wo die einmal im Quartal einfach auch eine Woche irgendwie vor Ort kommen. Da merkst du schon dann auch, dass dann die Performance auch noch mal höher ist.

00:26:03: Sprecher 2 Muss man ehrlicherweise schon sagen. Ich glaube, das würde Aber selbst wenn die die ganze Zeit in der wir also dann ist natürlich auch klar, dass jeder Analyse genau genau

00:26:09: Sprecher 2 das das würdest du dann das wird sich glaube ich auch nicht groß viel ändern.

00:26:13: Sprecher 2 was wir zum Beispiel auch machen, ist Marketing Times auch komplett zu gemacht. Die haben nur noch einmal die Woche,

00:26:19: Sprecher 2 ja so ein so einen informellen Austausch oder irgendwie so online Scribble spielen oder irgendwas anderes, wo es doch einfach jetzt nicht nur um Arbeit geht, sondern auch um private Themen.

00:26:26: Sprecher 2 Ja, dementsprechend ist es nicht, glaube ich, dass wir dadurch weniger Zugehörigkeit haben. Ich glaube nicht, dass Zugehörigkeit nur daraus entsteht. Hält übrigens die Leute auch für und dann kommen die da irgendwie zusammen,

00:26:37: Sprecher 2 dass es viel facettenreicher ist Ich bin bei dir,

00:26:40: Sprecher 2 dass es einfacher ist, wenn Zugriff auf die Leute aus und die in einem Raum sind, definitiv.

00:26:45: Sprecher 2 Aber das kommt ja immer für einen Trade off und der Trade off ist mein Recruiting. Pool ist halt limitiert. So und jetzt bin ich schon ob bei dir? Hamburg ist anders als in Heidelberg, aber gibt ja auch gute Leute in Berlin, gibt gute Leute in München so die wenigsten würden wahrscheinlich umziehen des Jobs wegen. Jetzt nach Hamburg aus sozusagen.

00:27:05: Sprecher 2 Ich für mich irgendwie umorientieren und

00:27:07: Sprecher 2 du grenz halt genau diesen Talentpool komplett aus.

00:27:10: Sprecher 2 Und jetzt ist würde ich sagen bei uns, wenn ich so durch die Abteilungen gehe, also alles was.

00:27:16: Sprecher 2 Eigentlich hat ein bisschen keinen Abteilung wo wir sagen haben genügend Talent in dem in dem Umkreis gefunden, sondern wir waren dadurch auch gezwungen, dann rauszugehen. Entweder du machst eine Abstimmung, ich hol mir vielleicht eine Person, die kann ja bisschen führen und irgendwie heranzüchten und ich bin irgendwie näher dran und kann ich irgendwie entwickeln, oder? Und das zum Beispiel auch, wo wir hingehen.

00:27:35: Sprecher 2 Ich weiß

00:27:36: Sprecher 2 wann wir zuletzt eine Juniorposition gefeiert haben. Es ist mit Sicherheit anderthalb bis zwei Jahre.

00:27:41: Sprecher 1 Ich weiß, du schaust eher nach erfahrensten Leute, dann wird der Talent wohl noch mal kleiner.

00:27:45: Sprecher 1 Und so ist die Argumentation also 100 % agree. Also ich sag mal, äh,

00:27:51: Sprecher 1 vergleich noch mal mit einer Großstadt oder mit einem größeren Einzugsgebiet oder auch je nach Branche glaube ich, dass es tendenziell gar nicht so viele richtig geile Arbeitgeber gibt. Sitzt bei euch in der Branche und so es ein bisschen andere Jobs, viele interessante Perspektiven.

00:28:03: Sprecher 1 Wenn ich jetzt so den normalen mittelständische Unternehmer sehe, der viele schlechte Arbeitgeber als Alternative, wo ich immer der Meinung bin, da gibt es genug Leute, die nur nicht irgendwo happy sind und ähnlich bei uns in Hamburg aber vollkommen nachvollziehbar.

00:28:14: Sprecher 1

00:28:14: Sprecher 2 Aber das ist ja auch ein Thema. Also ich glaube, es ist ja nicht Hamburg nur per se. Die Frage, also euer Office, Du wirst ja selbst in Hamburg niemanden hinkriegen, der eine Stunde. Also ich bin jetzt nicht so Firmen in Hamburg, Wieso? Die Wege sind aber Berlin ist ja manchmal so pauschal einen Kiez im anderen Morgens hatte ich mich knapp eins Stunde.

00:28:33: Sprecher 1 Bei uns waren manche auch echt lang. Es ist.

00:28:34: Sprecher 2 Echt, aber aber das

00:28:36: Sprecher 2 ja auch krass sind allein überlegen was sind zehn Stunden Kommune in der Woche oder wenn ich einen Homeoffice Tag also eins acht das ist ein ganzer Arbeitstag wo den die Leute nicht produktiv nutzen können.

00:28:46: Sprecher 1 Für alles pro und contra. Ja, ich glaube das Hof ist Thema, aber spannend, Also sehr sehr cool, wie das löst. Und ich glaube auch, dass es gut klappt. Und was auch die Dichte angeht 100 % cool, was man sonst so Learnings in der Kultur oder auch in der Führung, wo er vielleicht auch im Führungskreis gelernt habe, was Wichtiges Gab es da noch irgendwie so markante Themen?

00:29:04: Sprecher 2 Ich glaube, was also für mich noch spannend aus einer Organisationsperspektive ist, dass.

00:29:11: Sprecher 2 unabhängig jetzt von uns davon. Und ich habe zum Beispiel auch einen guten Freund von mir, den relativ früh in der Gastro viele Mitarbeitende hat.

00:29:19: Sprecher 2 Oder ein anderer sehr guter Freund von mir baut verschiedene Physiotherapie,

00:29:24: Sprecher 2 Ketten auf und.

00:29:27: Sprecher 2 Mein größtes Learning da war das je relevanter für Arbeitnehmer das Thema Karriere ist. Eigene Karriere umso.

00:29:39: Sprecher 2 Weniger. Oder es sind andere Themen, mit denen ich auseinandersetzt. Aber es ist weniger so, auch ich bin damit nicht und ich will das. Und jetzt habe ich hier die Krankheitstage und

00:29:49: Sprecher 2 also die erzählen mir manchmal Stories, wo ich mir so

00:29:53: Sprecher 2 mit was sie sich da so für Themen rumschlagen müssen, echt echt schwierig. Und das war in der Führung für mich je je stärker wir darauf achten.

00:30:04: Sprecher 2 Einmal Senior und wir Leute selber sagen solche. Meine eigene Karriere ist mir sehr, sehr wichtig. Umso einfacher ist Führung, weil du brauchst, umso wichtiger wird Strategie und Herausforderung. Weil Leute wollen Challenges. Die Leute wollen Fortschritt, sie wollen sehen, sie kommen gut weiter. Sie lernen was,

00:30:21: Sprecher 2 aber umso weniger sind es. So musst du dich mit so Befindlichkeiten wie Hey,

00:30:26: Sprecher 2 müssen wir deine Krankheitstage anschauen so, wie kann das sein, dass du 30 Tage im Jahr irgendwie krank bist, oder?

00:30:34: Sprecher 2 Ja, andere Themen, Befindlichkeiten. Weil die intrinsische Motivation, weiterzukommen, produktiver zu werden, sich sich weiterzuentwickeln, so hoch ist. Und je eher Leute ihre Karriere sehen als und das soll 0,0, also despektierlich oder

00:30:56: Sprecher 2 verurteilend sein? Und ich bin mir auch keiner. Ich glaube, für beides gibt es pro und Contra.

00:31:00: Sprecher 2 Aber je stärker der Job nur Mittel zum Zweck ist. Ich muss dann meine Miete zahlen, ich muss mein Lebensunterhalt ungskosten. Umso

00:31:08: Sprecher 2 eher hast du dich auch mit negativen Punkten in der Führung zu beschäftigen.

00:31:13: Sprecher 2 Also Verallgemeinerung

00:31:14: Sprecher 2 und das und und und. Natürlich gibt es auch bei uns innerhalb den verschiedenen Abteilungen und Juniorenstellen, wo ich dann gemerkt habe, früher, wo wir auch teilweise als in diesem Agenturbusiness, wo wir, wo wir, wo wir einfach, würde ich sagen, die Komplexität von Aufgaben niedriger war, als dass wir sie heute hatten, wo ich gemerkt habe, dass in ganz, ganz andere Themen, mit dem sich da herumgeschlagen werden muss in der Führung, die, wenn

00:31:40: Sprecher 2 du die andere Ausprägung hast.

00:31:43: Sprecher 1 Das heißt, deine These ist es auch für Unternehmen, die vielleicht nicht mehr oder nur schwer wachsen, dass du in der Regel, wenn du Junior ein schätzer Doppel zahlst, in gewissen Positionen in gewissen Bereichen, weil du andere eben mit reinbringen.

00:31:55: Sprecher 2 Aber ich würde schon sagen du Junior, also ich glaube in jeder Seniorität Stufe gibt es solche und solche und ich glaube es gibt viele juniorige Personen, die einfach einen sehr starken Fokus auch auf ihre Karriere haben und dort weiterkommen wollen.

00:32:09: Sprecher 2 Ich habe aber auch andere gesehen, wo es dann so an Flexibilität und ich will nach fünf und einem irgendwie um 18:00 wieder mal schreibst, dann will ich das irgendwie nicht mehr so, ich glaube, das hat nichts mit jung oder alt zu tun, sondern eher so,

00:32:24: Sprecher 2 wie es die Priorität im Leben.

00:32:26: Sprecher 2 Was für ein Stellenwert hat. Karriere

00:32:28: Sprecher 2 und auch.

00:32:28: Sprecher 1 Arbeit und alle mehr. Genau, Ja, nachvollziehbar. Wenn du so dich als Unternehmer anschaust, das gesagt. Das eine, was für dich so ein Entwicklungsschritt war, war Ängste abzuarbeiten, Themen zu lösen und auch besser loslassen zu können, gab es sonst doch auch. Später dann jetzt in der Entwicklung einen Schritt, wo du gemerkt hast. Da bin ich als Geschäftsführer wirklich noch mal vielleicht auch eine andere Art von Geschäftsführer geworden.

00:32:49: Sprecher 1 Ob es ums Aufgabenfeld angeht, ob es im Fokus, ob es um die Führung angeht oder was auch immer.

00:32:54: Sprecher 1

00:32:55: Sprecher 2 Ja, da gab es ja einige. Also es war.

00:32:58: Sprecher 2 Ich bin persönlich immer so ein bisschen dem Aspekt von hey ich und im Zwiespalt von

00:33:04: Sprecher 2 auf der einen Seite muss ich mich immer mehr Freiraum geben in den verschiedenen Abteilungen und Kontrolle abgeben

00:33:12: Sprecher 2 was von wohin entwickelt sich denn dann eigentlich meine Rolle?

00:33:15: Sprecher 2 Der normale Weg ist ja so vom Spezialist und du wirst immer genereller und zum Generalist, weil auf einmal übersehe ich ja den wir alle Themen die aber in keine mehr in die Tiefe rein und ich muss sagen, damit habe ich so persönlich am meisten gestriegelt und stelle immer noch, gerade jetzt zum Beispiel auch mit allen Entwicklungen rund um mich super interessiert und

00:33:35: Sprecher 2 ich habe gemerkt, so heavy löse ich den Konflikt in mir auf und ich will da mal wirklich tief reingehen,

00:33:40: Sprecher 2 um zu verstehen, was habe ich Zeit dafür Und ich muss mich halt um so viele andere Sachen noch irgendwie kümmern und das übersehen.

00:33:47: Sprecher 2 Und ich glaube, und das ist so ein bisschen meine, mein Konsens für mich selber und wie ich mir das beantwortet habe. Ich sehe oftmals Leute, die dann viel Erfahrung haben und älter werden, aber selber nicht mehr wirklich was tun können, weil sie es einfach super lange nicht mehr gemacht haben.

00:34:05: Sprecher 2 Und das ist meiner Meinung nach auch in der Zeitalter von Ei.

00:34:10: Sprecher 2 Und das alles kommt.

00:34:11: Sprecher 2 Einer der größten Fallen, in die du reingehen kannst, mit dem Risiko, dass sich niemand mehr brauch, so nicht, weil ich glaube wir wir brauchen das Gesetz, sondern weil ich dann glaube, dass die ist

00:34:29: Sprecher 2 die die Welt dreht sich so schnell und du musst am Ende auch eine gewisse Tiefe in Thema reingehen können, um dabei mitzureden,

00:34:35: Sprecher 2 was.

00:34:35: Sprecher 1 Das ist auch von Führungskräften.

00:34:37: Sprecher 2 Also gerade bei dem Thema definitiv ja.

00:34:41: Sprecher 1 Wenn man ähnliche Transformationen und wir haben sehr ähnliche Frage ich

00:34:43: Sprecher 1 Deswegen fand ich es ja spannend. Wir nennen es so ein bisschen Leadership. Also was heißt das, wie tief darfst du zusehen und wie stark braucht man im Unternehmen? Und ich glaube, dass wir gewissermaßen ähnlich. Wie stark sollte eine Führungskraft trotzdem operativ noch drin sein oder auch drin sein können, um überhaupt im Laufe der Zeit sich mit entwickeln zu können?

00:35:04: Sprecher 1 Und das heißt, es ist eine Lösung, Heißt quasi Du machst viele rein strategische Themen, versuchst aber die operative Nähe zu behalten bei gewissen Teilprojekten, oder?

00:35:14: Sprecher 2 Ja, also für mich war es eher einen einen Nummer kürzlich Ja, Moment. Es bedeutet, ich bin auch in meiner eigenen Umsetzung noch nicht zu 100 % zufrieden.

00:35:27: Sprecher 2 Ich bin, äh zu teilen. Ich bin operativ in den das ich weiß was passiert mit drin, aber für mich noch teilweise zu wenig auch in der Umsetzung. Es ist aktuell nicht mein Job und das gut so für mich ist es dann eher so

00:35:39: Sprecher 2 ich muss mich außerhalb dessen mit den Themen beschäftigen, dass sich da auch die neuen Impulse mit reinbringen kann.

00:35:43: Sprecher 2

00:35:44: Sprecher 2 Weniger, dass ich jetzt sage, ich gehe jetzt, weil das doch nicht mein Führungsstil entspricht. Ich gehe jetzt in eine Abteilung, also lass mich das jetzt mal in mir machen. Aber Sachen, die mich schon interessieren, da die von daher, wie arbeitet ihr? Wie kann ich das irgendwie Challenge, wie kann das irgendwie besser gemacht werden? Und da hilft mir eigentlich schon auch eher, dass ich weiter weg bin, weil dadurch komme ich da mit Ideen, wo die Wände sagen ja, du bist ja irgendwie so, es funktioniert nicht und dann sagst ja, aber lass mal drüber reden, warum es nicht funktioniert, weil oftmals ja schon so ist.

00:36:10: Sprecher 2 Personen sind blind.

00:36:13: Sprecher 1 Bei ist.

00:36:13: Sprecher 2 Irgendwie whatever. Und da hilft mir

00:36:17: Sprecher 2 also um deine Frage zu antworten ich versuch das außerhalb zu machen und weiß aber auf gleich bin ich 100 % zufrieden mit so wie ich es mache.

00:36:26: Sprecher 2

00:36:26: Sprecher 1 Also ein Transformationsschritt immer weiter. Ich finde es spannend, das Geschäftsmodell immer wieder zu fragen was ist meine, Wieso neue Identität und wie ist die noch sinnstiftend? Was bedeutet das? Wo darf ich.

00:36:36: Sprecher 2 Reinwachsen?

00:36:37: Sprecher 2 Also das ist einer. Also die Frage habe ich mich schon so oft gestellt, auch immer in Verbindung mit was kann ich, wo ist meine Stärke, was will ich irgendwie noch besser machen? Weil mit jedem weiteren Wachstum von uns das Unternehmen habe ich eine weitere Abteilung, denn er vielleicht abgegeben und dann nicht mehr den direkt Report und co.

00:36:58: Sprecher 2 Auf der einen Seite auch wieder weiter weg und das ist glaube ich und da sind wir bei dem Punkt, den ich anfänglich gesagt habe,

00:37:07: Sprecher 2 wieder mit der eigenen Limitierung. Die eigene Entwicklung ist die Limitierung der Unternehmensentwicklung.

00:37:15: Sprecher 2 Weil wenn ich nicht Raum unter mir freigebe und mich auch wieder anderen Dingen widme,

00:37:19: Sprecher 2 dann bin ich sozusagen die Begrenzung auf der Oberseite.

00:37:23: Sprecher 1 Booms und da vielleicht auch nicht weitergeht. Ja, sehr gut. Was hast du? Wie groß ist der Kreis, mit dem du aktiv zusammenarbeitet? Also Führungskraft, der direkt quasi unter dir ist.

00:37:32: Sprecher 2 Also mein mit dem ich am engsten zusammenarbeite. So ein, zwei Leute würden zu dritt müssen. So Senior Leadership nennt sich das bei uns. Das sind Mica und Nicolai und dann haben wir noch einen Führungskreis von acht Leuten, glaube ich. Sieben, acht Leute, um die die verschiedenen Abteilungen dann noch mal führen. Und davon habe ich aktuell noch zwei direkt Reports.

00:38:03: Sprecher 2 Hast mit den enger, mit den anderen nicht so eng.

00:38:06: Sprecher 1 Okay, das heißt ja nicht aufgeteilt und durch drei wer welchen Reporting macht und dort weiter hingeht. Okay, cool. Ähm, erst mal viel spannend. Sehr spannend. Danke für die ganzen Einblicke in eine sehr Tiefe in den Themen drin hast. Ich würde gern noch mal so ein bisschen auf die Entwicklung vom Recruiting Markt gehen, weil du bist ja glaube ich vermutlich in Deutschland der einer der Personen, die mit am tiefsten drin ist und da bezüglich eine Tendenz interessieren, wie du siehst, wie sich das alles weiterentwickeln wird und was vor allem Arbeitgeber braucht.

00:38:34: Sprecher 1 Das am Ende hat die Top Talente bei sich auch am arbeiten hat.

00:38:38: Sprecher 2 Ja

00:38:38: Sprecher 2 vielleicht einmal wo. Wo stehen wir aktuell wieder im Rekrutieren? Ich jetzt vorhin kurz erwähnt, dass wir von den letzten die letzten Jahre kamen wir immer mehr von einem Arbeitnehmermarkt. Das bedeutet ja einfach ausgedrückt Arbeitnehmer konnte sich aussuchen wo mich aber was möchte ich verdienen in einem gewissen Range hin zu jetzt wieder vom Arbeitgeber Markt teilweise Talente schreiben 100 Bewerbungen

00:39:06: Sprecher 2 nur absagen war einfach viel viel mehr das Unternehmen vielleicht so

00:39:09: Sprecher 2 Hey ich steckt hier die Spielregeln das ist der Rahmen wenn du es nicht machen willst, auch in Ordnung.

00:39:15: Sprecher 2 Wir finden andere, wenn wir verschiedene Recruiting oder Hearing Indizes anschauen. Bundesagentur für Arbeit in die gibt da immer auch so eine Studie raus, dann sinkt der. Die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland seit Mai 23, also seit drei Jahren, was eine enorm lange Zeit ist.

00:39:38: Sprecher 2 Das

00:39:39: Sprecher 2 führt natürlich dazu, dass Unternehmen mittlerweile auf ganz, ganz andere Sachen schauen, so die sind also vielleicht auch erst mal ein Schritt zurück. Es hat viele denken, es hat was mit Ei zu tun. Noch null. Kam es gerade von Tropic letzte Woche. Es kommen wahrscheinlich erst noch mal, ich denke, das kommt noch genau von den Job. Immer. Wir nehmen es auf, sagen wir zwölf und 13. März.

00:39:59: Sprecher 2 Also wenn ich meine Entwicklung noch dazu der ganze.

00:40:03: Sprecher 1 Paar, das eh wirklich Jobs wegnimmt,

00:40:05: Sprecher 1 glaube ich.

00:40:07: Sprecher 2 Aber vor Anfang März kam von Entropic so eine Studie raus. Da haben sie es auch untersucht und das ganz spannend einmal. Task Ebene, also auf Task. Die haben sich verschiedene Jobkategorien angeschaut und haben diese Jobkategorien an die in Tasks unterteilt. Und wie viel von diesen Task können per se automatisiert werden und haben im Zuge dessen auch untersucht? Hauptsächlich Amerika aber gibt es schon, Amerika ist uns da eher auch voraus.

00:40:32: Sprecher 2 Gibt es Auswirkungen auf den das Hearing Und da wurde ganz klar entdeckt so Auswege aus Hearing oder auf die auf die Nachfrage oder das Entlassung oder so,

00:40:42: Sprecher 2 das gibt es noch nicht. Es gibt leichte Anzeichen bei Juniorrollen, dass da weniger eingestellt wird und die Auswirkung von was möglich ist auf Task Ebene. Was ist was umgesetzt wird es noch eine riesen Diskrepanz, wo das bedeutet, wo entwickelt sich der Hearing?

00:40:58: Sprecher 2 Martin Also ich glaube einmal, Qualität ist viel viel wichtiger. Also es bedeutet so was kann ich wirklich? Wie bin ich am Ende ein guter Fit, was früher für Unternehmen es einfach gemacht werden. Hey,

00:41:11: Sprecher 2 wir sind in die super Employer Brand. Wir stellen da jeder wir wollen alle Leute,

00:41:15: Sprecher 2 weil niemand gefunden wurde, geht viel stärker in das und das erwarten wir von dir.

00:41:22: Sprecher 2 Tech it or leave it. Also diese der letzten auch auf LinkedIn Post rübergemacht die Reduktion der Fiktion also dass sie sagen, so sie one click bewerbe ich mich mit einem Klick bewerben ist mittlerweile gar nicht mehr gewünscht,

00:41:33: Sprecher 2 weil du bist außen überflutet mit allen möglichen Bewerbungen, sondern du willst.

00:41:36: Sprecher 1 Was für ein bisschen komplexer und.

00:41:37: Sprecher 2 Genau weil du willst gerade im im Zuge von den ganzen Möglichkeiten. Da sagt dann jeder so hey kommt man das mein Profil dass die Job description schreibt mir mal bitte ein perfektes Anschreiben da drauf und dann ist halt alles gepflegt. Aber du willst ja eigentlich mehr wieder verstehen. Was ist real und was kann die Person wirklich und nicht wie verkauft die sich mir?

00:41:54: Sprecher 2 Na ja, so klar, keine Rechtschreibfehler mehr. Also das kannst du ja alles irgendwie perfekt darstellen, was zum Teil auch in Ordnung ist, dass du die Tools irgendwie nutzt. Aber dadurch ist jetzt Unternehmen in der Vorauswahl viel, viel schwieriger rauszufinden. So, hey,

00:42:07: Sprecher 2 das kann der Felix überhaupt oder wie stellt er sich eigentlich nur da?

00:42:10: Sprecher 2 Das bedeutet, wir haben halt auf allen Ebenen Shift hin zu Qualität.

00:42:15: Sprecher 2 Ich glaube auch Unternehmen werden viel, viel stärker an den Kanälen messen. So was ist wirklich der Kanal, über den ich einstelle und nicht einfach nur Reichweite bekommen, weil ich kriege genügend Bewerbungen, dass es oder der, der die das eine Backend und und und. Das glaube ich wird so ein bisschen die Hauptaufgabe sein auch von Unternehmen. Was sind überhaupt es geht sich überhaupt noch auch in der Zukunft so?

00:42:37: Sprecher 2 Was sind Tätigkeiten, die kann ich heute schon irgendwie anderweitig

00:42:40: Sprecher 2 automatisieren, ersetzen. Und was sind wirklich Skills?

00:42:44: Sprecher 2 Die benötige ich und ich befürchte, dass gerade und jetzt rede ich wieder. Ich glaube, das muss man zur Einordnung von diesem genannten White Collar oder Age Worker Jobs, wo ein großer Teil in der Mitte es sehr, sehr schwierig hat, weil der Job automatisiert werden kann, die Person sich nicht schnell genug oder überhaupt weiterentwickeln, vielleicht auch nicht weiterentwickeln können und möchten wollen, was auch immer die Blockade ist und Unternehmen dann aber sagen

00:43:14: Sprecher 2 das ist kein Skills, das ich mehr benötige.

00:43:16: Sprecher 2 Ja

00:43:17: Sprecher 2 und das sehe ich als das riesen Risiko auf eine gesellschaftlichen Ebene gar nicht. Jetzt nur auf den Arbeitsmarkt beschränkt ja, aber auch keine Antwort darauf.

00:43:30: Sprecher 2 Aber ich glaube, das wird sehr. Und wir werden dieses Jahr das erste Jahr haben, wo mehr Leute aus dem Arbeitsmarkt austreten als neue in den Arbeitsmarkt eintreten. Das heißt einen es der Umkehr in der. Ich weiß nicht, ob das Zeitzählung der Bundesrepublik der war. Überhaupt ist

00:43:47: Sprecher 2 das, dass das erst mal der Punkt gibt, wo in Deutschland

00:43:50: Sprecher 2 wir einen Nettoverlust an Arbeitskräften haben oder zur Verfügung stehenden Arbeitskräften haben.

00:43:56: Sprecher 2 Und das hängt jetzt die Frage, wie schnell auch regulatorisch ist die Adoption und Automatisierungsadoption in Deutschland, was es

00:44:09: Sprecher 2 von wie viel Arbeitskräfte haben wir, die zur Verfügung.

00:44:11: Sprecher 1 Steht?

00:44:12: Sprecher 1 Ja, wie, was? Was? Wie machen die dasselbe? Oder empfiehlt Unternehmen herauszufinden im Recruiting Prozess, ob das wirklich ein Fit ist?

00:44:20: Sprecher 2 Ist eine sehr komplexe Frage. Also ich bin zum Beispiel gar kein Freund von diesem Kultur, die wir irgendwie abfragen, weil ich glaube, ein Unternehmen hat seltener eine Kultur, wenn es ein bisschen größer ist, sondern einzelne Teams haben eine Kultur so und und und. Ich glaube, es ist wichtig zu schauen, passt das von der Persönlichkeit in dem persönlichen Vorstellungsgespräch und so?

00:44:44: Sprecher 2 Aber ich bin kein Freund von Schmunzeln. So vielleicht empfiehlt sich das aber

00:44:49: Sprecher 2 von.

00:44:49: Sprecher 1 Dieser Ich sage gleich.

00:44:51: Sprecher 2 Von dem wir mal sehen wir Persönlichkeitstest und wir gucken irgendwas. Ich glaube, dass es wichtig ist, dass es relevant vielleicht in der Führung nicht wissen, wer wie wie tickt mein Gegenüber. Aber ich glaube, wie gesagt, weniger aus einer auf einer kulturellen Ebene. Ich glaube, was supergeil ist und wir, wir gehen da nicht mit rein, weil jedes Unternehmen muss ihre eigenen Entscheidung treffen und wir sind nicht der, der sagen Hey, du musst für dich es einstellen, ja oder nein.

00:45:12: Sprecher 2 Also dürfen wir nicht, wollen wir nicht, sondern wir sagen Hey, wir liefern euch die Talente und ihr müsst die passende Auswahl selber machen. Und es ist natürlich ein Riesenthema,

00:45:21: Sprecher 2 was wir selber auch merken in dem Vorauswahl, weil du auch da wieder mit keine

00:45:25: Sprecher 2 sechs riesen Cessna die machst irgendwie mit einem Basic prompt und dann hast du da schon ein gutes Ergebnis.

00:45:32: Sprecher 2 Also überhaupt die Frage, welche Tätigkeiten ich glaube, da scheitert überhaupt, was will ich überhaupt abfragen? Einem Skizze, was die Person überhaupt können kann. Und da geht es für mich vielleicht weniger darum, um die eigene Auflösung, mehr um eine Systematik wie geht eine Person eine Sache, wie entwickelt sich weiter, Was hat die Skills dementsprechend? Was empfehlen wir also erst mal?

00:45:52: Sprecher 2 Wir

00:45:53: Sprecher 2 gehen da gar nicht rein. Wir empfehlen gar nicht sagen, wie wir es selber machen. Genau.

00:45:56: Sprecher 2 Wir versuchen relativ genau über strukturierte Prozesse und Abfragen besser zu verstehen, was die Motivation der Person was kann die Person, woher kommt sie? Und dann ab einem gewissen Punkt über eine Case Study auch nahe an der Realität, die das gilt es jetzt zu testen und dann ist natürlich so okay, dann haben wir auch die Probezeit, dann können wir das noch validieren, ob das stimmt, was uns in der Zeitung wie gezeigt worden ist.

00:46:21: Sprecher 2 Ich glaube, diese Intransparenz im Recruiting und die Intransparenz über was kann die Person eigentlich?

00:46:26: Sprecher 2 Weil der Recruiting Prozess ja nichts anderes als

00:46:29: Sprecher 2 Ich habe eine Informations Asymmetrie auf beiden Seiten. Nehmen wir mal an wir haben ein Bewerbungsgespräch. Du bist der Bewerber, ich bin das Unternehmen. So, dann willst du herausfinden wie seid ihr wirklich als Unternehmen? Ja, also. Und ich sage jetzt ja auch nicht.

00:46:44: Sprecher 2 Ich versuche, uns gut darzustellen. Sowieso. Das erste Date. Und auf der anderen Seite versuche ich so was. Kann der Felix eigentlich, was der da überhaupt erzählt? So, und dann gehen wir so Stück für Stück in den Prozess. Irgendwie so ein bisschen mehr. Oder wir probieren.

00:46:58: Sprecher 2 Es halt ähnlich wie Heiraten nach dem dritten Date. Oder es ist vielleicht nicht Hochzeit, aber zusammenkommen nach dem dritten Tag ist er in der Regel auch nicht so,

00:47:05: Sprecher 2 weil natürlich beide Seiten sich am Anfang von der besten Seite präsentieren.

00:47:10: Sprecher 1 Wir geradezu ewig sehr wach gelernt haben. Also, äh, ich wusste nur schon so, weil ich prinzipiell der Meinung bin, jede Abteilung hat ihre Kultur. Optimalerweise hat das Gesamtunternehmen gewisse ähnliche Faktoren, wo ähnlich ickt wird, die auch irgendwo festgehalten und optimalerweise auch gelebt werden. Wo es am Ende darauf ankommt. Und was uns sehr geholfen hat, ist, dass man möglichst stark herausfindet, wie der Mensch tickt.

00:47:30: Sprecher 1 Und das meine ich auch wirklich im Beidseitigen. Also ich sehe das. Ich finde es mit dem Dayton ganz gut, da sollte es optimalerweise auch in der Fülle sein. Wir müssen beide nicht miteinander können, aber und wenn's klappt,

00:47:38: Sprecher 1 der super. Und ähnlich sehe es beim Arbeitgeber. Umso mehr man gegenseitig herausfindet.

00:47:43: Sprecher 1 Die Arbeitsmoral, die wir uns untereinander vorstellen, macht Stil und da haben wir ganz gute Erfahrungen mit gemacht, was so Bereiche angeht, wo man einfach verstehen will, wie du Themen siehst und da möglichst ins Detail reingeht, um dann auch festzustellen, was haben wir beide für Weltansichten und für Erwartungshaltungen auch gegenseitig.

00:47:58: Sprecher 2 Aber macht ihr dann Tests oder irgendwie strukturierte Fragen.

00:48:01: Sprecher 1 Strukturierte Fragen

00:48:02: Sprecher 1 oder Fragen, je nach einer Stelle auch auch Ort, auch Tests oder KIs? Also ich sage ganz ehrlich, ich lerne am meisten in dem Position, wo ich noch mit here landet in der Regel in den ersten 3 bis 5 Minuten. Ob das halt passt oder nicht. Wo wir extrem stark darauf achten.

00:48:18: Sprecher 2 Also ich will hier gar nicht widersprechen. Ich glaube auch jeder Abteilungen so hat die Kultur. Ich glaube nur die wenigsten können das halt einfach über einen, über einen einfachen Test halt irgendwie abfragen. Also was bei uns auch super wichtiges Team kennenlernen und das Team hat dann auch ein Veto Position um zu. Dabei passt die Person rein mit der Person irgendwie zusammenarbeiten, weil ich auch das glaube, dass es super wichtig ist.

00:48:41: Sprecher 2 Ähm äh ja und ich glaube also diese diese, diese Basic Sachen kann kann man glaube ich definitiv abfragen.

00:48:47: Sprecher 2 Aber es ist ja auch so wertemäßig, keine Ahnung.

00:48:51: Sprecher 2 Die eine Person ist vielleicht eher ein bisschen mehr politisch, auch linksorientiert, was ja oftmals auch mit den Werten damit einhergeht und Einstellungen zu gewissen Themen passt trotzdem ins Unternehmen rein. Das heißt, ich glaube, es ist immer so schwer.

00:49:04: Sprecher 2 Auf was für einer Ebene muss es denn irgendwie Menschen und ich sage es ja es müssen nicht alles irgendwie beste Freunde werden. Wir haben eine gemeinsame Mission und dafür müssen wir brennen und dafür müssen wir halt allein sein. Und dann ist mir egal, was für eine Rasse, was für eine Glaubensrichtung

00:49:19: Sprecher 2 also. Und weil ja auch das verschiedene Ausprägungen dann ja auch auf die Werte Kultur hat und sage ich

00:49:26: Sprecher 2 natürlich muss es da eine Schnittmenge geben, dass wir auch gemeinsam weiterkommen.

00:49:29: Sprecher 2 ja, ich ich würd mir nicht. Also ich glaube zwei Sachen einmal die Leute erkennen sie selber, ihre Werte oftmals nicht oder sie sie artikulieren können. Und ich würde mir nie anmaßen irgendwie kann haben. Wie viel Zeit verbringt ein Recruiter vielleicht in einem Bewerbungsgespräch? Eine Person? Lass es, wenn es viel sein irgendwie sechs Stunden sein in der Zeit eine person, da hundertProzentig Wir einschätzen zu können.

00:49:50: Sprecher 2 Es ist ja immer dann es ja

00:49:54: Sprecher 2 dementsprechend auf was achten die ich glaube mittlerweile super wichtig

00:49:57: Sprecher 2 die Skill Thematik zu machen und in dem Prozess zu gucken passt das halt. Auf einem ersten persönlichen Ebene

00:50:04: Sprecher 2 und vor allen Dingen dann auch die Probezeit zu nutzen. Ich glaube ganz viele Unternehmen nutzen auch die Probezeit nicht gut genug.

00:50:09: Sprecher 1 Genau. Und dann auch auch immer wieder auf beiden Seiten zu schauen, ist es ein stimmiger Weg. Wie geht für euch weiter? Was siehst du so? Was denkst du, ist für euch als Unternehmen extrem wichtig? AB ist ein sehr erfolgreiches Unternehmen schon. Wieso? Leute stellt ihr im Jahr ein für eure fünf?

00:50:22: Sprecher 1 vierstellig.

00:50:23: Sprecher 1 Krass. Okay, was heißt da geht schon ganz gut.

00:50:25: Sprecher 1 Was auch an Bewerbungen die Firmen top finde ja auch ein coole.

00:50:29: Sprecher 2 Er ist eine sehr gute Mission und Non Purpose Leuten in neuen Job zu verhelfen.

00:50:33: Sprecher 1 Ja, was ja auch kommt oder das Leben prägt und auch für alle.

00:50:36: Sprecher 2 Also

00:50:37: Sprecher 2 es gibt fast weniger prägende Sachen als der Job, weil er auch ist ein Teil der Lebenszeit an.

00:50:42: Sprecher 1 Ja stimmig. Was denkst du? So geht es. Wie geht es euch weiter oder was denkst du? Was, was? Was ist für euch wichtig? Wo habt irgendwie genau Pläne die weiterentwickelt? Irgendwas, wo du merkst, das brauchen wir für euch als Unternehmen in der Natur, für die Vision.

00:50:54: Sprecher 1

00:50:55: Sprecher 2 Also ich glaube für uns erst mal aus. Auf eure Kulturebene wird die entscheidende Transformation sein. AI First Company in allen Bereichen. Das wirklich zu denken, hat es immer mittlerweile so ein Buzzword. Aber das wirklich auch zu schauen,

00:51:09: Sprecher 2 was bedeutet es wirklich für jede einzelne Abteilung, für jedes einzelnen Team?

00:51:13: Sprecher 1 Gib jemand ein paar Einblicke, aber ich mache es gerade bewusst ist ein Buzzword.

00:51:16: Sprecher 2 Und genau das, was immer es vielleicht konkret was so ein bisschen zeigt. Wir diskutieren gerade im Internet sehr viel darüber, über unsere Software, Produktentwicklung. Ähm, weil ich jetzt anfing, ich gesagt es meiner Meinung nach einer der präsentesten Jobs, wo die wo die Tätigkeit sich fundamental durch 100, also 100 % geändert hat. 90 % zu dem, was es vor einigen Jahren war

00:51:44: Sprecher 2 früher irgendwie selber irgendwie Code geschrieben habe, Anforderungen vom Mensch bekommen

00:51:48: Sprecher 2 habe das ganze dann wieder in Code geschrieben, weil was möglich ist mit Ehe parallel verschiedene Agents laufen zu haben, denen ich Anweisungen gebe, die für mich etwas entwickeln.

00:51:59: Sprecher 2 Ich muss viel, viel näher an dem Produkt mit dran sein. Ich bin nicht nur derjenige, der einfach nur umsetzt und ich muss die strategischer mitdenken. Das ist eine Der eine nennen es ein fundamental ganz, ganz anderer Job. Ich glaube zum Beispiel auch, dass die Eingabeform was davor ja Tastatur

00:52:19: Sprecher 2 Text war, sich in Sprache ändert, weil ich da viel schneller

00:52:23: Sprecher 2 Input geben kann und auch viel ausführlicher und viel besser.

00:52:26: Sprecher 2 Und ich kann also wenn ich jetzt die rede, so schnell schreibe, ich nicht.

00:52:29: Sprecher 2 Und konkretes Beispiel Ich habe Anfang der Woche von unserem Head of Engineering, welche mir sagte zu Hey, ich würde gern, ich habe das die letzten Wochen in wie stark auch geht Challenge so wie wir haben das schon viel gemacht aber ich war so hey, mir reicht es noch nicht.

00:52:44: Sprecher 2 Schauen wir mal runter. Was ist so deine Vision? Und dann hatte mir deine erste Version geschickt. So. Hey, es gut.

00:52:51: Sprecher 2 Aber jetzt die Aufgabe. So

00:52:54: Sprecher 2 wir wollen nicht so top 0,1 % der Company sein. Vergiss mal die Limitierungen, die es vielleicht aktuell auch in der Technologie noch gäbe. Da passiert wöchentlich Fortschritte und schreib mir mal runter. Wie würde das in einer perfekten Welt so, Also vergiss mal alles was dich aktuell im Kopf irgendwie verkehrt.

00:53:13: Sprecher 2 Wie würde das denn aussehen? Also das ist der Weg, den wir jetzt gehen und und und. Das natürlich versuchen

00:53:22: Sprecher 2 in allen Abteilungen umzusetzen. Und das kommen natürlich viel, viel mehr als ich glaube. In der Vergangenheit waren Daten schon wichtig.

00:53:29: Sprecher 2 Der Datenlayer ist mittlerweile die Grundlage, damit ich die Workflows oder überhaupt was bauen kann. Weil wenn einfach die Daten mäßig sind, dann.

00:53:40: Sprecher 2 Kann auch. Also das ist halt der Anfang und Ende und dementsprechend haben wir zum Beispiel auch bei uns eine komplett neue Rolle. Unser neuer Head of Operations, der ist nur dafür auch verantwortlich,

00:53:51: Sprecher 2 diese ganzen Themen zu unternehmen, zu übertragen und auf dasselbe zu setzen.

00:53:55: Sprecher 1 Fragen. Das heißt, ihr habt quasi Wir haben es bei uns wie so eine Business Development Abteilung aufgebaut. Das geht wahrscheinlich, wenn ich es verstehen, die richtige oder in die ähnliche Richtung oder wie seht ihr das? Und ich glaube, das was ist, was es sein.

00:54:06: Sprecher 2 Den wir

00:54:07: Sprecher 2 ich glaube nicht an die an dieses Servicecenter. Wir haben jetzt eine Abteilung. Ich glaube, da muss es in jedem Team. Ich glaube, es muss bin ich in jedem Team muss das in dem Team machen. Aber du brauchst eine Person, die eine Unterschied hat,

00:54:18: Sprecher 2 weil das natürlich alles auch verdrahtet ist. Ja, äh,

00:54:22: Sprecher 2 und, äh, das ist die Rolle und die Mission Mission von ihm.

00:54:27: Sprecher 2 Dementsprechend, ich glaube, kulturell ist das für uns der größte Change. Und was ich finde dabei immer hilft, ist so ja, wenn ich heute auf der grünen Wiese starten würde, wie würde ich versuchen es zu machen? Und meistens eine andere Antwort ist als was ich beobachte ist so hey so wir machen das dann bisschen und dann biegen wir so da so leicht ab, aber so okay wir uns um 180 Grad.

00:54:49: Sprecher 2 Wie kann ich es wirklich komplett anders machen? Und da sehe ich meine Aufgabe zum Beispiel so

00:54:53: Sprecher 2 einfach das zu Challenge und die Leute sagen so Hey con geil, bist 2 Meter hoch gesprungen, aber versuch mal fünf 5 Meter und ich denke aber du bist aber mal, wo wir dann landen steht immer auf einem anderen Blatt Papier und was auf dem Weg dann eben noch passiert.

00:55:07: Sprecher 2 Aber ich glaube, da habe ich auch in meiner Rolle den den größten Hebel in der Organisation, das vielleicht so ein bisschen intern gesprochen, extern gesprochen, was unser Produkt auch angeht. Wir fokussieren uns gerade stark darauf, wirklich alle Kategorien in dem White Collar Bereich abzubilden

00:55:23: Sprecher 2 und auch von der Positionierung uns da noch mal so aufzustellen,

00:55:27: Sprecher 2 dass wir für alles in Betracht gezogen werden und nicht nur für irgendwie Tag oder schwer besetzt.

00:55:33: Sprecher 2 Baustellen Ähm. Wir überlegen kontinuierlich wie können wir einfach das ganze Thema Qualität noch stärker hervorheben? Wie gesagt, wir haben Voice interviewen gelauncht. Das ist aktuell noch ein noch in Arbeit erstmals auf der Plattform. Aber das Wir haben im Tech Segment angefangen. Ich glaube, dass wir sogar mittlerweile auf alles ausgerollt.

00:55:55: Sprecher 2 Aber das dort um meinst anders sein Profil Und dann kannst du mit einem Voice Boot

00:56:00: Sprecher 2 also wir haben es als mit Video getestet, aber da sind die Leute sehr zögerlich.

00:56:04: Sprecher 2 Die wollen nicht, dass in dem Kontext ein Video von ihnen ist Aufwand und haben wir es nur auf Voice reduziert und das vielleicht eher erfülle. Ich habe gesehen, was im Lebenslauf erzählt man dazu noch was jetzt immer dazu noch was

00:56:15: Sprecher 2 dass einfach die die Daten viel, viel besser und vollständiger sind, weil für den

00:56:20: Sprecher 2 ja einmal angenehm und auf der einen Seite die Unternehmen fordern das und auf der anderen Seite ist natürlich auch immer unsere Überlegung in diesem aktuellen Marktumfeld Wie können wir noch mehr Services anbieten für beide Seiten Unternehmen, aber auch Talente?

00:56:34: Sprecher 2 Ich denke, ich wär ihren Fokus auf die Talentseite,

00:56:39: Sprecher 2 weil ich glaube, in dem Markt gibt es super viele Sachen, die da einfach als ein Beispiel

00:56:42: Sprecher 2 Ach, simples Beispiel

00:56:45: Sprecher 2 Du hast ein Vorstellungsgespräch, Bereite dich darauf vor als Begleitung.

00:56:50: Sprecher 2 Genau. Aber so was gibt es immer noch für Jobs. Wie präsentiert also alles, was einen Service sein kann, den ich dir geben kann rund um deine und in deine Bewerbung.

00:57:01: Sprecher 2 Genau. Und wir wünschen uns natürlich auch, dass sich der Markt wieder jetzt so langsam mal wieder dreht.

00:57:08: Sprecher 2

00:57:09: Sprecher 1 Werde die leider nicht haben.

00:57:11: Sprecher 2 Das haben wir ja in der Hand. Der ist richtig, der das auch immer ein Credo, weil ich immer sage so, hey, wir können gegen den Markt nicht arbeiten, aber wenn wir einen guten Job machen, dann gibt es da noch genügend Marktpotenzial, wo wir uns von anderen wegnehmen können.

00:57:22: Sprecher 1 Was machen wir, wenn es gesagt hat uns davor? Ist richtig spannend. Wie läuft das ab bei so ein Prozess, der mal das kennenzulernen als Unternehmer, weil es ja vor allem Geschäftsführer und Unternehmer

00:57:33: Sprecher 1 auf.

00:57:34: Sprecher 2 Den Punkt kommen gehen. Für Unternehmen kann man sich direkt einbuchen, kann man direkt dort die Stelle hochladen, sie direkt, aber es sind passende Talente und kann dann kostenlos Kunde werden und zahlt nur, wenn man jemand einstellt.

00:57:47: Sprecher 1 Das heißt, man kann auch mal schauen, was ist verfügbar und hat erst mal kein Risiko.

00:57:50: Sprecher 1 Coole Sache, Herr Chris, Vielen Dank. Danke dir. Den Spaß gemacht war was anderes, aber sehr spannendes Interview. Wie lange auch in den ganzen privaten Insights für alle, denen das gefallen hat gerne kommentieren, gerne liken, gerne weiterleiten. Moment. Hey, Sie waren neue Ansichten. Wenn ihr auf Homeoffice jetzt umstellen wollt, seid inspiriert.

00:58:08: Sprecher 1 Wenn er doch kein Bock auf eine Große habt, macht was sie für richtig halten und sonst freue ich mir auf die nächste weitere Folge. Chris, ich wünsch euch alles Gute. Ich werde euren Weg weiterverfolgen und sagt Bis bald.

00:58:17: Sprecher 2 Danke für die Einladung. Bis bald.

00:58:18: Sprecher 1 Das war der Toparbeitgeber. Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du Personal strategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD Ist das neue normal? Und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazugehört.