Warum klassische Führung nicht mehr funktioniert

00:00:00: Sprecher 1 Hamburg hat gestern mit einem Kunden sehr eng an einem Projekt gearbeitet und wir haben immer wieder gemerkt, was es heißt, wenn du gewisse Hausaufgaben in der Unternehmensführung nicht erledigt hast. Und das immer, immer, Immer, immer. Die logische Konsequenz daraus ist. Das Chaos entsteht, aber wir sind nicht so happy. Krankheitsquote sehr hoch. Und die sind jetzt einfach da in ihrer Zentrale, um mit ihren ganzen Firmen darunter und merken einfach wir haben das nicht mehr so richtig unter Kontrolle.

00:00:30: Sprecher 1 Du zahlst im Monat und dann kannst jetzt gerne mal in deine BWL schauen und deine Gehaltskosten hochrechnen. Das heißt was du überweist Sozialversicherung, Lohnsteuer, was dazu gehört, wie viel du ausgibst, wie wenig in Relation du Zeit darein oder ein System geschaffen hast. Dass diese Mitarbeiterin Aufgabe Verantwortung Kompetenz zeitlich geklärt ist. Das ist der riesen Mindset Shift, dass man erkennt, ich als Unternehmer bin ein wahrer Flaschenhals zu einem befähigen werden, der Menschen einsetzt und mit den richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen ausstattet, damit sie ihre Arbeit in ihrer vollen Kraft tun können.

00:01:04: Sprecher 1 Und dann geht es in Organisation auch richtig nach vorne.

00:01:10: Sprecher 1 Herzlich Willkommen zum Job, Arbeitgeber Podcast, Personal und Führung im Fokus gegenüber mein Geschäftspartner und guter Freund Randolph Moreno. Mein Name ist Felix Heinrich. Ich freue mich auf den Podcast heute und auf die Folge. Herr Ramelow hat gestern mit einem Kunden sehr eng an einem Projekt gearbeitet und da haben wir wieder gemerkt, was es heißt, wenn du gewisse Hausaufgaben in der Unternehmensführung nicht erledigt hast und das immer, immer, immer, immer.

00:01:35: Sprecher 1 Die logische Konsequenz daraus ist, dass Chaos entsteht. Unruhen. Leute fühlen sich nicht wertgeschätzt, Man fühlt sich wie im Kindergarten. Man muss sich um Themen kümmern, die eigentlich auf gar keinen Fall eine Unternehmeraufgabe sein sollten. Und die Ursachen sind immer die ähnlichen. Und ich glaube, das ist das Schöne, dass wenn man wie wir jetzt seit Jahren nichts anderes sieht, haben es über 5000 Beratungen gemacht in jeglichen mittelständischen Unternehmensstrukturen, Dann merkt man immer mehr Zusammenhänge und daraufhin wird man eingehen.

00:02:03: Sprecher 1 Und deswegen vielleicht meine kurze Einleitung. Du hast jetzt noch mal zu diesem Thema inspiriert, weil wir das jetzt schon so häufig gesehen haben gedacht haben da mal eine Folge dazu Was hast du erst mal für Muster erkannt? Ja, genau. Also erst mal zum generellen Use Case Es nur unternehmen in der zweiten Generation gewachsen. Mehrere 100 Mitarbeiter, mehrere Firmen, die in dem ganzen drin sind.

00:02:27: Sprecher 1 Und ja, man merkt, dass die langsam geworden sind. Weil während Entscheidungen früher schnell schnell getroffen worden sind, sind die einfach im Laufe der Zeit erst mal langsam geworden. Die haben gemerkt, dass die durch die Firmenstruktur an mehreren Standorten mehrere Führungskräfte haben. Bei den einen läuft es richtig gut, Krankheitstage sind total niedrig, da geht es richtig voran. Da sind die Mitarbeiter total happy.

00:02:49: Sprecher 1 In einem anderen Standort ist aber auch nicht so gut. Mitarbeiter sind nicht so happy, Krankheitsquote sehr hoch und die sind jetzt einfach da in ihrer Zentrale, um mit ihren ganzen Firmen darunter und merken einfach, wir haben das nicht mehr so richtig unter Kontrolle. Da wird irgendwas gemacht, um Digitalisierungsprojekte schleppen sich ohne Ende dahin. Es ist keine Entscheidungsgeschwindigkeit mehr drin, es ist keine gute Kommunikation in die Ebenen unten hinein.

00:03:15: Sprecher 1 Das heißt doch, wenn es Updates oder so was gibt, wo die Mitarbeiter eigentlich sagen würden Wow, das ist ja total cool, dass man eine Geschäftsführung hat. Diese Verbindungswege gibt es gar nicht, die sind ja nicht ausgebaut. Und man merkt eigentlich ja, dass das so organisch gewachsen ist und dass da gewisse Probleme sind, die aus unserer Sicht die Grundregeln der Unternehmens und Mitarbeiterführung einfach verletzen und deshalb so wie du es gesagt hast, wir sehen das jeden Tag.

00:03:41: Sprecher 1 Also die Frage ist was musst du lernen oder verändern, damit es an der Stelle richtig vorangehen Und das können wir jetzt. Das ist ein Vergleich bei größeren Unternehmen als Beispiel genommen. Das könnte man im kleineren sehen. Das passiert in der Regel, sobald du 5678 Mitarbeiter und mehr bist. Aber du Führungsebenen vor allen Dingen auch ein korrekt und die erste relevante Führungsperson hast, dann entsteht das häufig.

00:04:04: Sprecher 1 Und ich glaube, es liegt ein bisschen daran, dass man ja einfach das Thema auch nie so richtig gelernt hat. Ja, es muss man einfach sagen, die Leute, die sind häufig aus Willenskraft großgeworden, haben den Unternehmen vielleicht irgendwie per Zufall in die Geschäftsführung genommen. Weil wir die beste Fachkraft war, hat man Familienbande im Unternehmen übernommen, hat eine gute Idee gehabt, wurde größer und irgendwann lenkt das ein so ein bisschen ab von dem, warum man eigentlich angetreten ist, an dem man eigentlich Spaß macht.

00:04:29: Sprecher 1 Und dann lass uns vielleicht mal in die relevantesten Themen reingehen. Aber da gibt es auch so eine gewisse Reihenfolge, die man beachten sollte. Und dann kann es vielleicht mal ein Überblick ja auch an der Stelle noch mal gesagt, weil du sagst durch Willenskraft, das ist erst mal bis dahin eine unglaubliche unternehmerische Leistung, weil bau erst mal so viele Mitarbeiter auf, ohne ein gutes System zu haben, was natürlich richtig dicke Haut hat.

00:04:55: Sprecher 1 Da musst du dicker Haut, da musst du wirklich richtig was auf dem Kasten haben und dann kriegen die Leute das natürlich mit, was zu tun ist. Und dann kommt natürlich der Gedanke Boah, wenn ich das bis hierhin geschafft habe, ohne so ein System, wofür mich das dienen, also das sind wirklich Unternehmen, vielleicht auch wie ihr, die durch diese Schritte, die wir jetzt erklären, zu einem absoluten Marktführer in ihrem Bereich werden können und ihre Position über Generationen stärken.

00:05:23: Sprecher 1 Denn es gibt im Laufe der Zeit einfach Evolution der Entwicklung, auch wie so ein Unternehmen aufgestellt ist. Sicherlich hat die Großmutter das ein bisschen anders geführt, es doch keine Excel, kein Google, keine, ja gar nix gab als in der Generation Zeit wie heute. Und da gibt es einfach mittlerweile gute Sachen und genau auch die, die. Die Arbeitswelt hat sich aber faktisch verändert, alleine durch den Generationen wandeln.

00:05:45: Sprecher 1 Wertewandel. Die Leute wachsen anders auf. Wir machen jetzt mal eine neue Folge zum Thema KI Leadership. Da wird der Markt sich noch mal komplett verändern und auch ein wenig zur Entschädigung. Jetzt von gesagt, Du hast lange lernen was zwölf Jahre Marineoffizier was acht Jahren Organisationsentwicklung bei uns Leute wie Torsten seit über 20 Jahren Personalkonto, die gute 20 Jahre Personalentwicklung.

00:06:07: Sprecher 1 Das ist auch für Unternehmer ist mal wie so eine Allzweckwaffe. Muss irgendwie alles können und ist ja auch erst mal konkret in die reingehen. Genau. Also primär über was reden wir hier? Wir reden über Unternehmensführung. Das bedeutet, ich brauche Ein und Führungssystem als übergeordneten Gedankengang. Und das besteht grundsätzlich aus drei Dingen. Erst mal wie bei jeder Strategie, die wir auch haben, ist das die Systemgesetze unten geklärt sind, gehen wir gleich noch mal ganz kurz darauf ein.

00:06:31: Sprecher 1 Was das ist dann, dass man die Unternehmensführung als Rahmenwerk um das ganze drum herum steckt und dann die Mitarbeiterführung. Alles drei sind paar wenige unterschiedliche Disziplin, aber übergeordnet sollte man erstmals in so einem Unternehmens oder in so einem Führungssystem denken. Genau. Also das erste sind einfach Systemgesetz. Vielleicht magst du es noch mal kurz sagen Ja, was ist was genau das System ist.

00:06:53: Sprecher 1 Es sozusagen ist immer das Fundament, was sehr sehr häufig zwar und irgendwie man von gehört hat, aber es nicht wirklich als ich sage mal Regelwerk im Unternehmen verankert hat. Das ist das sehen wir auch immer wenn zum Beispiel Unternehmen sagen Hey, ich habe schon Werte ausgearbeitet, ich habe schon Stellenbeschreibungen, ich habe schon Prozesse, aber die Leute fühlen sich trotzdem nicht wertgeschätzt und die fühlen sich trotzdem unfair behandelt.

00:07:16: Sprecher 1 Und es gibt immer wieder Konflikte, Unstimmigkeiten, Leute fühlen sich nicht gesehen, Leute fühlen sich nicht gehört. Eigentlich immer die Ursache im Fundament. Und es stecken zwar Worte drin, Systemgesetze haben wir, glaube ich auch schon eine umfangreiche Podcastfolge zugemacht, deswegen will ich nicht zu stark reingehen. Aber es geht letztendlich um Grundbedürfnisse Sehen, definierte Gesetzmäßigkeiten, die quasi immer wirken, in jedem zwischenmenschlichen Miteinander.

00:07:37: Sprecher 1 Die ersten drei sind Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung, Respekt und ein Gleichgewicht zwischen jemandem. Also es fair zugeht. Und eigentlich darf es eigentlich Hauptjob guten Rahmen für die richtigen Mitarbeiter zu schaffen und das System Gesetze zu achten, dass Leute sich zugehörig fühlen, dass man zum Beispiel nicht übereinander geredet wird, dass Leute gut abgeholt sind, weil das ja die ganze Konsequenz von dem Beispiel, die du auch vorhin gesagt hast.

00:07:58: Sprecher 1 Er Man hat eigentlich dann irgendwie Schlechtes, ein schlechtes Führungsteam, Dadurch fühlen sich Leute nicht abgeholt. Vermeintlich brauche ich jetzt irgendwie eine Kommunikationsapp oder was auch immer. Ne, ich freu es immer. Die Hausaufgaben, die ich erledige, dass die Leute und das Mindset dahinter, dass egal was ich einführe, dass diese sieben Gesetze auch beachtet werden, korrekt. Oder auch wie entsteht ein Widerstand in Veränderungsprozessen?

00:08:18: Sprecher 1 In der Regel auch Systemgesetze verletzt? Leute haben sich nicht nicht anerkannt gefühlt, gar nicht weit weg von Wertschätzung. Sie wurden ausgeschlossen von der ganzen Ideenfindung und dadurch fühlen sich Leute auch generell häufig in ihrer Arbeit nicht fair behandelt, oder? Oder zum Beispiel auch Systemgesetz Nummer fünf, Was heißt höhere Verantwortung hat folgendes Bedeutet das normalerweise wenn du eine Führungskraft irgendwo hast, die braucht ja Anerkennung in dem Sinne.

00:08:42: Sprecher 1 Aber wenn die Führungskraft nicht ausgebildet ist, um gut zu führen und selbst Systemgesetzverletzung die ganze Zeit produziert, dann ist es halt auch schwierig und das muss auch unternehmerisch geregelt werden. Ist häufig auch eine Kombi, weil geben als Beispiel Wenn die Leute sich ausgeschlossen fühlen, wir sie nicht abgeholt worden sind, können sie auch weniger akzeptieren das das Gesamtsystem vor dem Einzelsystem steht.

00:09:03: Sprecher 1 Ja faktisch ist Der Unternehmer trifft Entscheidungen fürs Gesamtsystem. Wenn er aber gar nicht eingebunden wurde in dem Prozess, dann kann er das weniger akzeptieren, weil diese Systeme sind eins Zugehörigkeit Verletzt wurde er und deswegen, ich sage mal Systemgesetze, das war für mich was, wo ich es vor ein paar Jahren lernen durfte. Verändert sehr, sehr viel, weil man eigentlich ein System für etwas schafft, was man vielleicht denkt.

00:09:26: Sprecher 1 Oh, das ein oder andere, das sich zugehörig braucht, wenn man gut erzogen ist, treibe ich mal da, da macht man das. Als er redet man nicht, übereinander macht man das nicht. Nie aber wüssten mehr Menschen, mehr Leute, die nicht aus einer bösen Absicht handeln. Es muss man immer dazu sagen Kein Mensch will böswillig einem Kollegen schaden. Aber dadurch, dass das Wissen fehlt, hat trotzdem dann zu einem guten Gefühl führt.

00:09:47: Sprecher 1 Das kann sehr deprimierend sind. Und um an dieser Stelle erst mal so ein bisschen zu vorbildlichen oder damit wir mal eine Vorstellung bekommt System, Gesetze, Grundbedürfnisse von allen, werden sie benötigt, Wenn ja, eingehalten, fühlen sich die Leute wohl, kommen gerne zur Arbeit, bringen Einsatz für die Firma. Sind die verletzt, Fühlen sich die Leute nicht gut? Schlechte Gefühle, Wut, Trauer, Leid, Angst, Ärger?

00:10:10: Sprecher 1 Dann überlegst du dir vielleicht Als Mitarbeiter komme ich morgen in die Arbeit, Wenn ich Stress mit einer Führungskraft habe, vielleicht nicht. Und ich will das mal Nummer vergleichen. Ganz kurz mit weil wir reden ja auch hierüber führen ja auch darüber, wie Ich kriege das Unternehmen unter Kontrolle, weil viele haben Probleme damit, wie Menschen kontrollieren können. Also jetzt nicht bösartig oder so, sondern im Sinne von das ist für die so ein undefinierter Faktor, aber mit Systemgesetzen über das Ganze definiert.

00:10:33: Sprecher 1 Stell dir vor, du spielst Schach und bei Schach ist es genau so, du kennst die ganzen Regeln. Du weißt ganz genau, der Bauer, wenn er vorne steht, keiner einfällt oder zwei Fällen vorne oder kann so schlagen. Wie bewegt sich der König, die Tore, der Turm, der Läufer usw das ist alles vor definiert. So läuft das, wenn eine Organisation sozusagen auf den Grundlagen von Systemgesetzen steht.

00:10:54: Sprecher 1 Man weiß, man kann vorhersehen. Das ist ja auch das, was wir brauchen, um gutes Gefühl zu haben. Aber wenn es Verletzung gibt in einer Organisation, dann bewegen sich Leute nicht mehr rational durch dieses System durch, weil dann auf einmal anfängt, der Turm schräg zu laufen, obwohl er es gar nicht soll. Nicht darf der Bauer auf einmal rückwärts. Der König springt ja auch einmal quer übers Feld und das ist dann kein faires Spiel mehr, weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer.

00:11:21: Sprecher 1 Und so fühlt sich das dann an, dass man eigentlich etwas, was man relativ unter Kontrolle haben kann, will und sollte, auch dann auf einmal völlig aus dem Ruder läuft. Die Leute denken toll und dann nur noch denken Ja, ich kann immer, ich will den Mitarbeiter jetzt vielleicht kündigen oder wie soll ich denn je weitermachen? Oder in dem Standort?

00:11:37: Sprecher 1 Wie soll es denn da weiter gehen? Weil das dann nicht mehr unter Kontrolle ist. Und häufiger Mangel liegt halt wirklich genau auf dieser Ebene. Man merkt es und das kennst du sicher, wenn du eigentlich was aus einer besten Absicht machst, was sachlich 100 % korrektes aber auf Widerstand stößt, dann verletzt du die Regel. Ist es so, als würdest du aus der besten Absicht eine Figur ziehen, die gar nicht korrekt so gezogen werden darf von jemand anders fühlt sich verletzt.

00:12:02: Sprecher 1 Häufig war in der Vergangenheit vielleicht auch schon irgendwas, das heißt vielleicht machst du sogar den richtigen Zug. Aus irgendeinem Grund kannst du nicht gehen, weil in der Vergangenheit irgendwas war, was letztendlich dann wiederum nicht läuft. Und das kann echt super, super, super nervig sein und das deprimiert. Leute. Ich hatte gestern Gespräch mit einer Unternehmerin, die hat ihren Leuten einen Bonus gezahlt und keiner hat sich bedankt und dann hat man gemerkt irgendwas irgendwas kann nicht stimmen oder eine Mitarbeiterin kommt, weil man über der emotionalen Gehaltsforderung, also die Symptome, die man merkt.

00:12:33: Sprecher 1 Aber die Ursachen sind eigentlich immer auf Systemebene. Und ich würde vorschlagen, wir gehen jetzt auch mal in die Unternehmens und Mitarbeiterführung rein, weil da löse ich das ja während dem ich System setze die ganze achte Aber ich schaffe quasi Systeme. Ich vergleiche das mal mit der Schwerkraft. Du weißt, es gibt die Schwerkraft hier. Wenn ich das nehme, dann fällt das immer runter und du ignoriert es Ab und zu ist nicht gut.

00:12:52: Sprecher 1 Und jetzt lernen zu wollen und die Schwerkraft kennen wie Grundbedürfnisse und lässt quasi Systeme wie du die Schwerkraft im zwischenmenschlichen Miteinander ein hältst. Und da gehe ich jetzt rein. Unternehmensführung Ganz kurze Story dazu. Ich bin ja damals zur Bundeswehr bekommen. Und wie lief das ganz ab? Ich war beim Kreiswehrersatzamt, da hat man mich untersucht, eingestuft. Dann habe ich den Einberufungsbescheid bekommen.

00:13:15: Sprecher 1 Dann bin ich nach Stralsund gegangen. Zur Marine. Technikschule habe ich gemeldet, obwohl ich den geschickt in meine Einheit. Dann habe ich dann meine Klamotten bekommen. Da wurde ich beim Arzt noch mal untersucht. Da musste ich damals antreten. Es gab ein schönen Tagesablauf und es war alles wirklich sehr stark organisiert. Glaubst du, da hat irgendjemand in dieser Prozesskette mal gefragt wo?

00:13:32: Sprecher 1 Was wollen wir jetzt als nächstes Mal? Oder steht morgen Herr Moreno vor der Tür? Oh, der hat ja gar nicht alle Kleidung. Nein, es war alles komplett ruhig, systematisiert und dann erweitert. Natürlich kommen wir gleich drauf. In der Mitarbeiterführung hatte ich Vorgesetzte, die an Dienstgrade, die waren ausgebildet worden von einem System. Man wusste genau, was sie draufhaben, die wussten, was sie draufhaben und der Laden lief einfach ähnlich.

00:13:54: Sprecher 1 Sollten wir uns das vielleicht mal ein Stück weit bei einem Unternehmen vorstellen, Weil da passieren ja ähnliche Prozesse, ähnliche Strukturen, gibt es ähnliche organisatorische Abläufe Und das fängt jetzt schon immer an, wenn ich reingehe oder wie auch in den Unternehmen und fragen Wie ist denn ein Organigramm? Da fängt ja schon ein Ja, weiß nicht genau, haben wir mal erarbeitet hier ungefähr okay, schon mal ein bisschen unklar das.

00:14:19: Sprecher 1 Du brauchst ein klares Organigramm, weil du hast die linien und wenn er jetzt nicht da ist, Es gibt in der Regel schon Organigramm, aber da ist dann irgendwie die Struktur nicht klar das nie Verantwortlichkeiten oder das wurde ja irgendwann genau genau oder es wird teilweise nicht so gelebt. Das ist ja das reine ich habe etwas, aber wird sich daran gehalten?

00:14:36: Sprecher 1 Nie. Wer meldet sich? Wer ist Vorgesetzte von wem? Dann ist vielleicht noch die Mutter, die das gegründet hat. Er machen die Projekte gemeinsam hatte ich wieder eine Ingenieursfrau, denn sie einfach mal die Projekte anders gesteuert wie wer? Und ist eins der Chef. Wenn diese Frage auch manchmal kommt gelaufen oder wenn es da Unstimmigkeit geht, wird dann wieder das Organigramm ignoriert, das heißt meist gar nicht bekannt.

00:14:57: Sprecher 1 Die meisten Fällen oder auch das in dem ganzen Thema. Aber da hängt auf jeden Fall schon mal der erste wichtige Schritt. Also der Alltag da draußen ist, das wird irgendwie gelebt oder man weiß ungefähr, die Person ist ja jetzt meine Leitung. Etwas sagen, aber auf Papier gibt es das nicht und übermorgen bekannt auch nicht. Das führt zu vielen Komplikationen.

00:15:16: Sprecher 1 Führen Sie mich immer zu Schritt zwei Das will man den Unternehmen dann eine Funktionsverantwortlichkeit stabil aufstellen. Das heißt, wir nehmen uns die Hauptfunktionen von der Organisation. Wir gucken uns an, wer ist eigentlich, was wird gebraucht, damit die Organisation funktioniert? Das meiste. Geschäftsführer Natürlich. Dann hast so einzelne Bereiche das irgendwelche Leute, die das leiden. Es war Unterfunktion und das und dann stellen wir das auf das ganze Vorstellen von oben nach unten sind alle Funktionen aufgelistet, werden die Namen in so eine Tabelle reingeschrieben.

00:15:47: Sprecher 1 Und da an diesem Schritt merkt man schon ah, gibt es für bestimmte Funktionen, haben die irgendwie gar keine richtige Rolle, die die beschreiben? Ja, das ist der Peter, der macht immer das und das und das sage ich ja. Wie ist denn seine Rolle? Ja, der war mal hier, da und da tätig. Aber jetzt mal etwas ganz anderes kann ich gar nicht genau sagen.

00:16:05: Sprecher 1 Oder es gibt einen Minijob Bezeichnung Stellenbeschreibung, wo so oberflächlich drinsteht, was zu tun ist. Das wäre der. Genau das wäre jetzt grade noch einen Schritt weiter und wer das ist, wäre schon mal gut. Gibt es denn auch in manchen Fällen gar nicht. Aber ja, okay, und dann Wer macht denn das? Na ja, das mach ich irgendwie als Chef in dem Bereich und irgendwie die noch ein bisschen da und da noch ein bisschen mit okay, aber die Person ist doch, was ist die denn eigentlich?

00:16:28: Sprecher 1 Vom Titel haben wir auch noch gar nichts gefunden. Ja dann sitzt sie mit im Raum und fragt sie Ja, was ist der Titel Mädchen für alles dahinter? Und der Geschäftsführer weiß natürlich, dass der Geschäftsführer es fühlt sich aber auch manchmal als Mädchen für alles und hat auch seine Rolle häufig auch nicht so nein. Also wenn er die Rolle klaut, Wer kann schon sagen, ich bin Geschäftsführer, hat aber meist nicht im Blick, dass er eigentlich 567 Rollen in der hat, weil dann macht er da, dann macht er noch Recruiting, mit der man hier nur in der Buchhaltung was mit.

00:17:03: Sprecher 1 Dann ist er noch hier im Bereitschaftsdienst mit. Also es ist immer wirklich so mehrere Sachen, die Stelle überschneiden, aber es ist auch schon klar. Doch wenn man das dann hat, diese Funktionsverantwortlichkeit Server, dann bricht man das immer vom Groben ins Feine noch weiter runter. Dass man dann jetzt nicht sagt, okay, du als Geschäftsführer, was sind denn überhaupt keine Aufgaben, was wir eine sogenannte Rollenkarte niederschreiben, wo AFK Aufgaben mit welche Verantwortung und hast du aber Kompetenzen dafür hat?

00:17:34: Sprecher 1 Ja hör sondern da kommt da so eine Liste bei raus, weil irgendwo über drinsteckt und da merkt man eigentlich schon, dass es fast bei jedem Mitarbeiter genauso ist. Dann weil Aufgaben werden über den Flur geschmissen. Hier macht das dann immer mit. Wenn du die Führungskraft es fragen würdest, was sind denn alles deine Aufgaben? Fallen der 345 Dinge ein, aber acht andere Dinge, die sie auch macht hier.

00:17:55: Sprecher 1 Und ich will aber Zimmer sensibilisieren. Du zahlst im Monat und dann kannst jetzt gerne mal in deine BWL schauen, deine Gehaltskosten hochrechnen. Das heißt was du überweist Sozialversicherung, Lohnsteuer, was dazu gehört, wie viel du ausgibst und wie wenig in Relation du Zeit darein oder ein System geschaffen hast. Dass diese Mitarbeiterin Aufgabe, Verantwortung, Kompetenz zeitlich geklärt ist, sie nicht mehr die Ausrede also keine Zeit oder was auch immer.

00:18:20: Sprecher 1 Dass die Konsequenzen geklärt sind, dass Mitarbeiter wissen, was passiert, wenn ich meinen Job nicht macht. Dass sie mit Konsequenzen geführt werden. Dass, wenn du zahlst deine Mitarbeiter Gehalt jeden Monat. Aber diese Themen sind nicht grundlegend geklärt und es hat auch nichts mit Verantwortung zu tun. Wenn du dich dann beschwert, dass irgendjemand seinen Job nicht macht. Die Menschen machen das aus besten Wissen, die wollen herkommen, die wollen auch einen guten Arbeitgeber.

00:18:43: Sprecher 1 Die sind in der Regel engagiert. Ja, du hast vielleicht auch Mitarbeiter, die haben null Eigenverantwortung. Aber du hast sicher auch Mitarbeiter, die wollen das eigentlich. Und das ist man vergisst, dass das ich hab das echt durch lernen dürfen, was eigentlich Personalcontrolling heißt, was es bedeutet, weil das ist so hohl, das nicht zu klären in Relation zu dem, was man ausgibt.

00:19:03: Sprecher 1 Du würdest viele andere Ausgaben gar nicht so managen wie skosten in Relation zu Effizienz, Produktivität und was dazu gehört. Wir beide lesen ja keinem Buch pur Charlies Almanach, also das der Geschäftspartner von Warren Buffet eine sehr, sehr sehr zum Fehlen sehr, sehr gutes Buch also macht auch richtig Schlagkraft dieses Buch. Also vom Inhalt. Und da gibt es etwas sehr Schönes.

00:19:27: Sprecher 1 Dann. Also der Charly ist sehr diszipliniert, auch mit dem Wochenenden zusammen. Ich meine haben super Investments getroffen und was der Charlie da sagt oder auch in dem Buch gesagt, die haben bevor die ein Investment tätigen haben die wirklich eine Checkliste von zig Punkten, wo die überprüfen, ob dieses Investment sinnvolles getätigt werden soll. Es ist stimmig, es nachhaltig und die prüfen das dann wieder.

00:19:51: Sprecher 1 Und wenn du aber einen Mitarbeiter einstellst, machst du ja im Prinzip nichts anderes. Du tätigt ein Investment jeden Monat. Und wo ist deine Checkliste, ob dieser Mitarbeiter voll in seiner Produktivität steht, Ob dieses Asset, was du sozusagen in was du investierst, jeden Monat deine Gehalts um 50 100.000 €, 1 Million €. Ob das richtig gut eingesetzt ist und wo es überhaupt mal der werte Kodex check.

00:20:18: Sprecher 1 Als Julius rausfinden ob der Mitarbeiter passt, aber. Long short Also erst mal ist die Sensibilität dazu zu haben. Hey, ich habe ein System im Organigramm, in den Verantwortlichkeiten, in Rollen, im Wertekodex. Ich schaffe gewisse Rhythmen daraus, zielgerichtete Mitarbeitergespräche, weil das geht häufig in den Organisationen auch verloren. Wie genau da die Führungskraft geführt, wie geht es dann weiter? Häufig geht dann die Energie verloren, wird es weiter so gelebt?

00:20:45: Sprecher 1 Interpretieren wir Werte gleich, Kann dadurch ein Wert geschätzt werden, entsteht Wertschätzung. Und da ist er, geht häufig Energie verloren. Da genau rangeht genau zum nächsten Punkt was du gesagt hast, jetzt auch wieder aus der Praxis heraus. Mitarbeitergespräche, so die. Für die meisten ist es entweder voll das große Topic ich mache das einmal im Jahr, setzt mich mit dem Mitarbeiter zusammen.

00:21:08: Sprecher 1 Ja, bringt nur nichts, weil es ist ein Jahr vorbei. Du willst mir Feedback geben oder Mitarbeitergespräche finden immer mal wieder so sporadisch irgendwo statt und der Unternehmer? Der hat sozusagen keine gut positionierten eingesetzten Führungskräfte gehabt. Und da das Unternehmen organisch gewachsen ist, hat er die Mitarbeitergespräche geführt. Er führt die Mitarbeitergespräche mit über 100 Mitarbeitern immer so 15 Minuten usw und das bringt hat gar nichts.

00:21:39: Sprecher 1 Das ist halt nicht zielführend, weil einmal kostet es unglaublich viele Ressourcen, das zu tun. Zweitens ist es der Job der Führungskraft, Drittens ist überhaupt gar nicht systematisiert, wie so ein Mitarbeitergespräch abzulaufen hat. Setze ich jetzt mich dann und hör mir das Gejammer von den Mitarbeitern so nicht, weil gerade hast du ja gesprochen, wir wollen ein Player machen und vielleicht magst du noch mal sagen, was.

00:22:00: Sprecher 1 Was beinhaltet eigentlich eine Player und wie läuft so ein Mitarbeitergespräch optimalerweise ab und was wird da nachgeprüft? Ja, ich habe ja gerade schon zwei Achsen erwähnt. Einmal die achse, wo eine Rolle mit Afrokkake klären soll, geklärt sein sollte. Das heißt die Aufgaben mit Kennzahlen, die Verantwortung, die Kompetenz fachlich und zeitlich sowie die Konsequenz inklusive. Dann auch das für nach Konsequenzen der kann man gleich eine Mitarbeiterführung auch schon haben.

00:22:22: Sprecher 1 Auch eine coole Folge zu und auf Werte Ebenen. Was hat er für eine Arbeitsmoral, Wie tickt er, Wie ist das umschrieben? Optimalerweise, dass Mitarbeiter die Erwartungshaltung kennen, cooles und gutes Verhalten auf diesen Wert. Dadurch wird es quantifizierbar, weil es bringt hat nichts, wenn irgendwelche Werte an der Wand stehen hängen hast und am Ende sie keiner oder jeder für sich so interpretiert und es keine Quantifizierung gibt, keine Fremd und Gegeneinschätzung.

00:22:46: Sprecher 1 Das ist eigentlich da, wo die Energie entsteht. Am Ende, wenn in einem Mitarbeitergespräche diese beiden Achsen klar sind, der Mitarbeiter sich selbst ein Chefs und eine Gegeneinschätzung bekommt und du das erst mal mit deinen Führungskraft machst und dort auch radikal ehrlich und offen bist. Weil wir leben viel zu häufig auch das Erwartungshaltungen nicht wirklich ausgesprochen werden. Das ich mich irgendwas stört, aber das nicht ins Gesicht gesagt.

00:23:08: Sprecher 1 Diese radikale Ehrlichkeit zu sagen, das habe ich und ohne was reinzuinterpretieren, sondern nur Verhalten zu beschreiben, in dem Mitarbeiter zu sagen er erst mal der Führungskraft zu sagen das und das stört mich, das und das muss sich ändern, das brauche ich eigentlich Mitarbeitergespräch, weil sonst bringt ja ein Mitarbeitergespräch auch nichts, wenn ich nur hör wo brauchst du Support?

00:23:25: Sprecher 1 Wie sieht es aus oder ähnliches? Und da keine Struktur, es wird auch nicht gleich gemacht werden. Handhabt die eine Führungskraft es so, die andere so, die andere so die eine ein bisschen konsequenter, die andere lebt den Wert selber nicht so stark. Dann hat die noch ihre Schwäche, da wird die wieder nicht geführt und dann in, dann geht diese Verantwortung weg.

00:23:40: Sprecher 1 Und was glaube ich jeder Unternehmer will, ist eine hohe, hoher Grad an Eigenverantwortung, die wir häufig nicht fördern. In dem ich letztendlich diesen Rahmen schaffe. Und da gehört für mich, ich sage mal, gehören für mich diese relevantesten Zahlen dazu. Deshalb ist es auch erst mal das Thema Mitarbeitergespräch werden natürlich durchgeführt von der Führungskraft, also sein Mitarbeiter Führungs Thema in der operativen Durchführung.

00:24:02: Sprecher 1 Aber der Unternehmer muss ja festlegen, wie das gemacht wird und dass das gemacht wird, weil er muss sich entlasten. Er muss seiner Führungskraft die Verantwortung übertragen, indem er sagt Liebe Führungskraft, das ist dein Mitarbeiter, du musst den bewerten, du musst ihn entwickeln. Du musst auch irgendwann mal ein Stückweit entscheiden, ob der eine Gehaltserhöhung bekommt oder nicht. Und er muss diese Power übertragen.

00:24:24: Sprecher 1 Man fängt aber immer oben an bei der Geschäftsführung, so wie du gesagt hast. Dann geht das so stückweise nach unten durch, so dass da kommen wir genau zu dem nächsten. Ich würde mal sagen, erst mal was. Letzten Punkt zu der Unternehmensführung, was das Thema von einem Meeting Rhythmus angeht, weil ich habe da noch die Frage gestellt ja, wie wird denn das gemacht, in welchen Abständen, wie regelmäßig?

00:24:45: Sprecher 1 Und das passiert dann immer so total unkontrolliert. Aber eine Organisation hat ein ein Puls und dieser Pulsschlag wird bestimmt durch Meetingrhythmen, durch die wichtigsten Meetings, wo die wichtigsten strategischen Dinge angefangen werden zu klären. Zum Beispiel, dass man einmal im Monat fest eine Stunde mit seinen direkt unterstellten Mitarbeitern ein eins zu eins Gespräch führt nach einem besonderen Leitfaden, wo man Werte, aber auch die Leistung abruft.

00:25:13: Sprecher 1 Das ist schon mal ein Meeting Rhythmus. Aber auch in operativen Teams, dass man zum Beispiel so ein Daily hat, ein Tagesmeeting, wo man ganz kurz in so einem stand, ob vielleicht 15 Minuten zusammenkommen und sagt, was liegt heute an, was sind die Focus Themen? Wo steckt jemand fest? Und jeder hat die Chance da Sachen zu klären, eine gute Kommunikation oder dass man mit seiner nächsten Führungsmannschaft oder möglicherweise auch mit seinem Team ein Weekly hat.

00:25:39: Sprecher 1 Ein Wochenmeeting, wo bestimmte Informationen von unten in der Organisation nach oben durchgespielt werden, weil der Unternehmer dann sagt er Wenn ich aber jetzt nicht mehr selbst mit diesen 102 100, 300 Mitarbeitern spreche, dann weiß ich ja gar nicht, was los ist. Ein Ja, klar, und dafür brauchst du ein Meeting Rhythmus, damit deine Führungskräfte das strukturiert nach oben spielen.

00:26:00: Sprecher 1 Du kannst ja jetzt nicht mit jedem reden, die ganze Zeit. Wie geht das denn? Ne, Und deshalb hat gibt es zum Beispiel kontrollierte Vehicles, wo Führungskräfte mit der nächsten Führungsebene zusammenkommen, wo schon das Thema Was gibt es für gute Neuigkeiten, was gibt es für Updates im Bereich Mitarbeiter? Was gibt es ab? Wer zum Bereich Kunden? Was sind aktuelle Prio Themen, die wir bearbeiten müssen und was für Themen müssen wir hier vielleicht mal gemeinsam besprechen?

00:26:25: Sprecher 1 So hat der Unternehmer, schafft der Unternehmer einen strategischen Punkt, wo seine Führungskräfte Themen mitbringen. Weil in den meisten Organisationen ist dann so Führungskraft A kommt zwischendurch Hey, hier noch mal das Thema Führung. Chef B kommt das Thema Fürst auf CC haben mit dem Mitarbeiter Stress und es kommt zu alles zwischendurch rein und was gar keine Zeit mehr sich zu konzentrieren.

00:26:45: Sprecher 1 Und es geht schon darum, im Unternehmen strategisch Punkte zu schaffen, wo Leute dann systematisiert hinkommen und ihre Sachen positionieren können und du auch in der Lage bist, das zu verarbeiten. Zwei Impulse zu noch. Einmal, wenn Ihr Meeting mit man habe wir witzigerweise wir haben, dass Sie so ein top Arbeitgeber Index, wo man analysieren muss dann ist stand und da wird ganz häufig gesagt ja, in dem Meeting Rhythmen habe ich schon.

00:27:08: Sprecher 1 Wenn man sich die aber anschaut, dann sind die voll für die Katz, weil keine Struktur drin ist. Viel gelabert wird vielleicht nicht die richtige neue Frau, da nix nachgefasst, richtig strukturiert. Die Leute reden durcheinander. Die Hälfte ist eigentlich nicht wirklich zielführend. Manche Leute bringen gar nichts mit, gehen aber unser Lieber denkt so sagt doch mal was, gibt es irgendwas?

00:27:27: Sprecher 1 Also Meeting Rhythmus ist nicht Meeting Rhythmus. Und du kannst aber die Frage stellen wie effizient ist das Meeting? Wie viel davon trägt wirklich weiteres Unternehmen zu entwickeln? Und. Punkt Nummer zwei Ich habe eine neue Grundtheorie, dass die Konzept der offenen Tür nahe mit mit der größte Bullshit ist, den man eigentlich im Unternehmen lebt, weil was heißt häufig das Konzept der offenen Tür?

00:27:52: Sprecher 1 Ja, ich bin der Geschäftsführer. Ihr könnt immer zu mir kommen. Wie häufig ist das überhaupt eure Verantwortlichkeit? Wie häufig wird es umgangen? Wie häufig ist es so, dass dich von deiner Arbeit ablehnt? Das heißt, dass du nicht was machen willst, rausgerissen bist oder ähnliches. Das heißt, eigentlich ist das ganze Thema nicht wirklich tief bringend, das heißt, du brauchst eher Midi Output Strukturen ist sehr wichtig.

00:28:14: Sprecher 1 Nicht falsch verstehen, es geht nicht darum, dass ein Mitarbeiter nicht zu dir kommen kann mit einem Feedback. Eine Idee. Es geht nur darum, dass du auch einen Rahmen schaffst, in dem du ein sehr fokussiert, sehr strukturiertes Unternehmen entwickelst, weiter voran bringst und dass klar geregelt ist, Wann kann man zu dir kommen? In welchem Rahmen gehst du? Die Führungskraft geht über die Führungskraft.

00:28:34: Sprecher 1 Kommen die gemeinsam? Also gibt es aber viele Regeln. Ich habe beim letzten Event von uns gesagt ich wir eher manchmal ein Freund von dem Konzept der geschlossenen Tür, weil die jedem helfen würde, sein Unternehmen zu entwickeln und da mehr Strukturen reinzubringen als dieses Ganze. Ich werde zwischendurch unterbrochen und wird vorangebracht oder eben weil es einfach nicht zielführend. Du brauchst diesen Rahmen, um am Unternehmen wirklich Systeme zu schaffen und darfst du auch deinen Kalender und eine Woche so strukturieren, dass es am Ende zielführend ist.

00:29:01: Sprecher 1 Vor allem, was da in dem Case jetzt auch wieder der Fall war. Auch so eine der offenen Tür entsteht einmal. Das zeitliche Problem ist gerade genannt, das ist so Unternehmenszeit. Aber das zweite ist auch, dass der Mitarbeiter mit einem Problem, was er mit der direkten Führungskraft hat, dass er direkt zum Unternehmer durch geht, weil er den vielleicht kennt oder diese Türe offen ist und er anfängt über seine Führungskraft zu reden und der voll in die Bredouille gebracht wird.

00:29:29: Sprecher 1 Und das geht zum Beispiel auch gar nicht auf Systeme selbst jeder Ausschluss ohne Ende. Genau das untergräbt die Autorität der Führungskraft. Korrekt schafft richtig. Viele bringen ja eigentlich nur nur negative Auswirkung. Und wenn man so die verschiedenen Bereiche anschauen wir können wir noch in den Aufgaben in Projektmanagement reingehen und noch weitere Tools der Unternehmensführung. Ich glaube, liegt der Grundkonsens ist klar, ist das eigentlich der Hauptjob der Geschäftsführung?

00:29:56: Sprecher 1 Heißt ja auch die Geschäftsführung ist für die Führung, vor allem für die Unternehmensführung da, für den Rahmen, für Top Mitarbeiter zu schaffen, dass Führungskräfte dann letztendlich weiter führen können oder vielleicht befindest du dich gerade auch in dem Prozess, Schritt für Schritt Verantwortung abzugeben, die Führungsebene aufzubauen, wo genau das relevant ist und das am Ende dir Zeit verschafft oder auch Klarheit ins Unternehmen bringe reinbringt.

00:30:19: Sprecher 1 Dann gibt es noch die weitere Disziplin Mitarbeiterführung. Ich glaube, das wird heute ein bisschen den Rahmen sprengen mit den wichtigsten Disziplinen. Das ist vor allem aber eine gemeinsame Führungssprache gibt es, kann man, glaube ich, so als Headline sagen, kann man kurz noch anreißen in dem Sinne, dass man halt, was ja gerade bezeichnet, als gemeinsame Führungssprache ist. Viele machen mal irgendwie einen Führungskräfteworkshop oder befördern die besten Fachkraft hoch, wenn es sich irgendwie gut verhält.

00:30:44: Sprecher 1 Aber das hat weit weg von Wie führen wir gemeinsam? Haben wir ein gemeinsames Wertverständnis auch von Systemen, Gesetzen? Können wir Veränderungen im Unternehmen mit dem Mitarbeiter richtig meistern? Also wie kommuniziere ich jetzt zum Beispiel so eine unternehmerische Veränderung? Kann ich aber auch ein kann ich mich selbst führen? Als Führungskraft habe ich Instrumente dazu. Wenn es Stress wird, habe ich ein gutes Time Management, kann ich Ängste, die ich vielleicht habe, identifizieren, abarbeiten.

00:31:12: Sprecher 1 Aber auch kann ich Konflikte lösen, Weil sicherlich habe ich in der Organisation immer mal wieder das Thema Konflikte. Das kann sein, dass ich selbst darin involviert bin oder zwei Leute unter mir irgendwie einen unklaren Rahmen miteinander haben. Die meisten kennen dann nur irgendwie darüber reden. Aber gibt es eine gemeinsame Führung, Sprachen gemeinsames Verständnis dafür, wie wir diesen Konflikt jetzt klären?

00:31:33: Sprecher 1 Und da sollte man die sprechend auch Klarheit schaffen. Und das gibt es. Das ist natürlich auch von der Unternehmensführung vorzugeben, wie das sein soll. Und dann muss das gelebt werden. Aber wie die Führungskräfte ausgebildet werden, das muss ich als Unternehmer entscheiden. Kann ich der Führungskraft sagen Ja, Jesus, der Mann, Führungskurs, aber Sie einzige, der es dann so macht?

00:31:54: Sprecher 1 Na ja, wir haben bei uns inzwischen ein Führungstraining, das diesen STANDARD reinbringt. Haben die Top Arbeitgeber KI, mit der die Führungskräfte dann arbeiten können wir immer mehr gemerkt haben. Sonst führt der eine konsequenter, der andere weniger. Der eine gibt so Feedback, der andere so, der eine hat da mal was gelernt, der kommt mit irgendeinem komischen Farbmodell, was irgendwie auch nicht wirklich Sinn ergibt, nur negative Auswirkung hat.

00:32:14: Sprecher 1 Dann kommen wir hier das nächste. Und was sind System jetzt? Wir haben ein Verständnis davon. Was gibt es für Kommunikationsmodelle, Wie sieht das aus? Es gibt aber gewisse Grundregeln, die sollte ich als Geschäftsführer vorleben, weil das bringt auch nichts. Wenn eine Führungskraft in irgendeinen Kurienkaka Kurs schickst, am und der dann dort oder die dann dort entwickelt werden soll, aber du selber diese Sprache gar nicht brichst und voranbringt.

00:32:36: Sprecher 1 Dem ganzen Thema und so mehr. Man also man kann sich so schlecht wie ein Puzzle in der Du als Geschäftsführung für die Gesamtführung verantwortlich bist, diesen Grundrahmen schaffen und immer mehr Puzzlestücke erledigst. Dass jetzt endlich immer mehr Ruhe, Stabilität in dein Unternehmen kommen. Sie haben gemerkt, die meisten Firmen, mit denen wir zusammenarbeiten, da ist der größte, das größte Zieles Stabilität.

00:32:59: Sprecher 1 Weil wenn ich weiß, ich habe Stabilität, kann ich ich mich dann als Unternehmer auf die wesentliche Unternehmensentwicklung konzentrieren. Und es ist auch relevant, wenn ich bereits 30, fünf Leute habe, weil wenn es immer so Nebenschauplätze gibt, ich kümmere mich da noch, ich muss da noch was machen, hier noch was drum kümmern oder oder oder. Ja, dann geht halt die Unternehmensenergie in die Innovation, in die Weiterentwicklung, in relevante Themen letztendlich verloren.

00:33:21: Sprecher 1 Das Vertrauen ist häufig nicht mehr so hoch, zum Beispiel auch auf der Führungsebene. Und das ist eigentlich die logisch negativen Auswirkungen, die letztendlich daraus resultieren. Und ich kann einzelne ans Herz legen, das vielleicht schauen wir uns mal ein Webinar an, das können wir mal in den Shownotes verlinken, wo wir mir zum Thema Unternehmens und Mitarbeiterführung einfach viel Content mit auf den Weg gehen.

00:33:41: Sprecher 1 Wir Unser Ziel ist erst mal sehr viel auch zu teilen, was wir in den letzten Jahren mitnehmen durften, was unsere unterschiedlichen Experten mit reingebracht haben, was wir tagtäglich in Unternehmen sehen. Wir haben das ganz, ganz große Glück und Privileg, das wir tagtäglich halt auch sehen. Was macht ein Arbeitgeber, wie und wann funktioniert das? Hat er erzielt Wirkungen, Wann erzielt es nicht so Wirkung?

00:33:59: Sprecher 1 Wann schafft Stabilität, Wann entstehen eher Konflikte, Wann werden Systemgesetze gestärkt? Und das ist echt eine sehr, sehr, sehr schöne Sache. Wenn man sieht das ein Arbeitgeber Verhältnis richtig Spaß machen. Kann ich sie mal so wenden wenn die Ich weiß wie du das siehst. Aber häufig, wenn das nicht da ist, ist es belastend mental für einen, vielleicht sogar körperlich.

00:34:19: Sprecher 1 In den Teams ist es die ganzen sozialen, mentalen und körperlichen Gesundheit Faktoren leiden eigentlich darunter. Wenn das nicht stimmt. Na ja, genau Von dem her kann man das mit oder machen das immer mit Kunden. Der Fahrplan ist sozusagen standardisiert und individuell natürlich auf die Organisation anwendbar. Und die Organisation muss dann natürlich mit ihren ganzen Themen das Ganze befüllen.

00:34:43: Sprecher 1 Gibt jetzt natürlich auch einige weitere Faktoren wie das Unternehmensleitbild, worüber wir gesprochen haben, was aber auch sehr, sehr wichtig ist und andere und auch die Arbeit mit KI, die wir mittlerweile sehr stark forcieren. Wir haben ja mittlerweile auch eine eigene Top Arbeitgeber KI geschaffen, um Rollen, Karten, STANDARD Arbeitsanweisungen, um Schulungskonzepte zu erarbeiten. Also ganz viele Dinge, die dem Kunden sozusagen auch vorher sehr viel Zeit gekostet haben.

00:35:08: Sprecher 1 Jetzt quasi fast schon mit einem Fingerschnips erledigt werden und auch mit Sprachfunktion, wo alle dann am Tisch sitzen und diskutieren. Und KI verarbeitet das dann zu einem wirklich wirkungsvollen Konzept, weil natürlich lebt KI vom Kontext, von eurem individuellen Kontext und der muss dann natürlich rein gegeben werden. Aber viele waren auch bei diesem Workshop auch zwei Mitarbeiter dabei, also zwei Geschäftsführer, zwei Mitarbeiter und für die war das das Größte auch an dieser Stelle, weil die Mitarbeiter wollen es ja, die wollen diese Klarheit für die ist das immer extrem befreiend für die Geschäftsführung sich dann diesen Themen, über die wir jetzt alle gesprochen haben, annehmen, weil die stehen meist zwischen den Stühlen, die kriegen meist das ganze

00:35:47: Sprecher 1 Zeug ab und der Geschäftsführer probiert nur irgendwie zu priorisieren und die müssen immer irgendwie unten abarbeiten und die lieben es. Das heißt, Mitarbeiter fühlen sich dadurch extrem wertgeschätzt, motiviert. Wenn der Unternehmer den richtigen Rahmen schafft, um die Organisation zumauern und dadurch von einem Flaschenhals. Weil das ist der riesen Mindset Shift, dass man erkennt, ich als Unternehmer bin ein wahrer Flaschenhals zu einem Befäger werden, der Menschen einsetzt und mit den richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen ausstattet, damit sie ihre Arbeit in ihrer vollen Kraft tun können.

00:36:20: Sprecher 1 Und dann geht es in der Organisation auch richtig nach vorne kommt reinhören, noch mal eine Pause machen zum nächsten Thema die Forschung. Okay, braucht man eine KI, KI, Wissensdatenbank und diese ganzen Themen aufgreifen, weil es in jedem Unternehmen verankert werden sollte, erst mal auch die Grundlage der Automatisierung ist. Bevor man irgendwelche Fancy KI Tools bei sich einsetzt, sollte man das Fundament, den Rahmen letztendlich für solche Themen schaffen, dass man wirklich auch den KIvan hinbekommt, die Kompetenz in das voranbringt.

00:36:46: Sprecher 1 Ja, ich glaube auch für heute ist mir erst mal durch rein. Und vielen Dank auch für die Einblicke für die Erfahrungswerte. Ich hoffe, du konntest das ein oder andere mitnehmen, wenn du eine Frage hast und sei es, dass Du das interessiert mich mal oder vielleicht ich auch gemerkt, das war, das kenne ich, das nervt mich auch. Ich habe auch sechs Geschäftsführerhüte oder was auch immer auf Schreib es gerne in die Kommentare leid.

00:37:04: Sprecher 1 Auch gerne mal die Folge an jemand weiter, wo du merkst Ey, mit dem habe ich vielleicht neulich mal mich drüber ausgetauscht, wie wir Stabilität reinkriegen. Oder vielleicht hast du auch mal gemeckert über irgendeinen Mitarbeiter und das jetzt gemerkt. Ach Scheiße, ist ja meine Verantwortung. Dann leitet gerne auch den Geschäftsführer weiter und bitte unbedingt abonnieren, nicht vergessen, weil sonst wirst du die nächsten Folgen vielleicht verpassen.

00:37:22: Sprecher 1 Gerade das Thema KI werden richtig, richtig heftige Folgen rausbringen. Wie du richtig gute News damit reinbringst und ja, sonst gerne mal anschauen, verlinken wir unter diesem und diesem Podcast schauen wir dann mal rein. Das glaube ich viele wertvolle Impulse, wo wir in die Tiefe reingehen, Praxisbeispiele bringen ist logischerweise kostenfrei. Und dann wünsche ich dir erstmal viel Spaß bei deinem Unternehmerdasein, viel Kraft Erfolg das umzusetzen und denkt daran, mit mehr Systemen mehr Stabilität zu unternehmen macht mehr Spaß.

00:37:51: Sprecher 1 Und ich sag Bis bald und gibt Ralf das letzte Wort. Ja, vielen Dank für die Anmoderation. Felix hat an der Stelle alles gesagt, kommt gerne bei mir nahe an oder meldet euch einfach unter www.fairfamily punkte. Wenn ihr mal eine persönliche Beratung braucht und wir mal über euren aktuellen Zustand rübergucken sollen. Wie gesagt, die meisten Unternehmen haben nun Unglaubliches geschaffen, sind absolut großartig und können jetzt mit solchen Ansätzen, die wir hier mit reinbringen, immer, immer, immer besser werden.

00:38:18: Sprecher 1 Vielen Dank. Mach's gut und bis bald. Ciao.

00:38:20: Sprecher 1 Das war der Toparbeitgeber. Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du Personal strategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD Ist das neue normal? Und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazugehört.