So hören Ausreden im Team sofort auf

00:00:00: · Speaker 1 Wie soll ich das erledigen? Ich habe doch viel zu viele Aufgaben und dadurch fängt ein Riesenscheiß an! Wenn du jetzt eine Gehaltssumme hast von 50, 105 100.000 € oder wie auch immer, je nach Unternehmensgröße geht jeden Monat Produktivität verloren und am Ende deinen Gewinn verloren, wenn du nicht lernst, wie du das Thema. Meine Mitarbeiter meckern rum, weil sie keine Zeit hast endlich bist. Verantwortung kann man auf Papier verstehen. Aber Leute, die tatsächlich Verantwortung übernehmen, fühlen. Und in dieser Folge wollen wir dir dazu eine Anleitung geben, wie du nie wieder über das Thema Zeit mit deinem Mitarbeiter sprichst. Bzw auf jeden Fall für die Zukunft eine Art hast, wie du damit umgehst. Weil es führt nur zu Problemen, wenn das Thema nicht eliminiert wird. Du wirst niemals mit Konsequenzen führen können.

00:00:51: · Speaker 1 Ein herzliches Willkommen zu einer weiteren Folge des Top Arbeitgeber Podcast, Personal und Führung im Fokus. Mein Name ist Randolf Moreno und Gegenüber von mir sitzt mein Co Geschäftsführer, Mitgründer und einer meiner guten Freunde Felix Andre. Moin Moin Randolf, ich freue mich heute über ein spannendes Thema zu sprechen. Beziehungsweise eher ein trauriges Thema, weil wir immer wieder hören, dass die Mitarbeiter keine Zeit haben, sich um die Themen zu kümmern. Das ist eine Ausrede ist. Wie sollte ich das erledigen? Ich habe doch viel zu viele Aufgaben und dadurch fängt ein riesen Scheiß an und zwar kannst du deine Mitarbeiter nicht richtig mit Konsequenzen führen, weil die ja die ganze Zeit sagen Oh, ich habe keine Zeit. Theoretisch weiß ein Mitarbeiter, was er zu tun hat, aber erledigt seinen Job nicht. Er kennt seine Verantwortung, kommt er aber nicht nach. Wen nervt, dass dich als Geschäftsführer, wen nervt das? Die Topleute, Die Mitarbeiter, die letztendlich die Zeit immer finden, Die die Verantwortung übernehmen. Oder auch der, der du bist als Geschäftsführer, der die Konsequenzen spürt und am Ende im schlimmsten Fall die Themen selber macht. Weil was passiert, wenn ein Mitarbeiter und eine Führungskraft seinen Job nicht macht? Im Endeffekt bist du im worst Case der, der letztendlich die Scheiße ausbadet, der den Job übernimmt. Und am Ende ist die Grundlage. Der Mitarbeiter hat keine Zeit. Und in dieser Folge wollen wir dir wirklich dazu eine Anleitung geben, wie du nie wieder über das Thema Zeit mit deinen Mitarbeitern sprichst? Beziehungsweise auf jeden Fall für die Zukunft ein Ja eine Art hast, wie du damit umgehst, weil es führt nur zu Problemen, wenn das Thema nicht eliminiert wird. Du wirst niemals mit Konsequenzen führen können. Du wirst niemals richtig Verantwortung abgeben können. Du wirst Aufgaben immer selber machen können, wenn du nicht lernst, wie du das Thema. Meine Mitarbeiter meckern rum, weil sie keine Zeit hast endlich löst. Und ich glaube, da können wir mal in die Grundgestaltung reingehen. Wie? Optimalerweise ist dir einfach gar nichts bringt, wenn du so eine Stellenbeschreibung hast oder irgend so ein ISO 9001 Handbuch, was am Ende nicht gelebt wird. Oder wenn theoretisch Mitarbeiter ihre Verantwortlichkeiten kennen, sondern wie du wirklich Rollen im Unternehmen so definierst, so führst, dass am Ende der Mitarbeiter weiß, was zu tun ist und dann wäre es super, wenn du mal das Modell von AFKK erklärst, wie man gescheite Rollenkarten erstens erstellt, Mitarbeiter dazu abholt und danach führt, würde ich dann darauf erweitern. Aber erstmal zum Fundament. Was ist eine Rollenkarte nach AWK? Was heißt das und warum ist das so wichtig? Erstmal sehr wichtig. In Hamburg sagt man der Fisch fängt am Kopf an zu stinken. Also bevor du dir Gedanken machst, wie du all diese tollen Konzepte bei deinen Mitarbeitern abladen kannst und sagen kannst fühl mal durch. Fängt das natürlich schon beim Geschäftsführer an, weil viele Geschäftsführer sagen Ich habe keine Zeit. Keine Zeit für was? Keine Zeit für Führung. Aber Führung ist dein Job. Du hast Geschäftsführer und deine Führungskraft heißt Führungskraft. Und eure oberste Priorität und Aufgabe ist, zu führen. Also, wofür hast du keine Zeit? Ja, ich mache XYZ. Usw. Fangen wir bei dir an als Geschäftsführer. Wie sieht denn deine Rollenkarte aktuell als Geschäftsführer aus? Was sind denn deine wichtigsten Aufgaben, die du wirklich machen musst und die sozusagen dementsprechend kein anderer machen kann, um da mal so ein bisschen Werteverständnis reinzubringen. Welche Aufgaben kann denn ein Geschäftsführer überhaupt machen? Weil es gibt ja Aufgaben in der Organisation, die unterschiedliche Wertigkeiten haben. Ich rede jetzt nicht von etwas. Wie viel ein Mensch wert ist oder wie viel jemand die Stunde verdient, sondern Wertigkeit. Ich fange mal an bei -1 100 € saufen, Fastfood fressen, ja nichts machen, 0 €. Netflix glotzen schafft keinen Wert. Sind wir uns alle bewusst oder schafft sogar negative Impact? Da gibt es aber auch positive Dinge. Und da fangen wir mal an, bei einfachen Tätigkeiten wie die Buchhaltung zu machen. Belege sortieren Wo willst du das einordnen? Zehn, 20, 30 € Emails schreiben, beantworten, lesen. Das sind alles Tätigkeiten, die dementsprechend auf so einer Ebene angesiedelt sind. Es geht dann aber weiter, dass Tätigkeiten vielleicht 100 € die Stunde wert sind. Sachen organisieren, mit dem Kunden sprechen, Werbung schalten das geht immer weiter. 1.000 € Strategische Entscheidungen treffen, neue Partnerschaften festlegen bis hin zu Budgetallokation, Struktur, Kultur, Strategie festlegen. Das sind so Dinge, wo man am Unternehmen. Aber das sind die richtigen, heftigen Sachen, die bei einem Geschäftsführer angesiedelt sein müssen Struktur, Strategie, Kulturen, das, was darunter liegt, um sozusagen in die maximale Produktivität zu kommen. Das heißt, wenn du als Geschäftsführer erst mal heute noch sagst, ich habe keine Zeit, machst du vermutlich auch erstmal Aufgaben, für die du, die entweder nicht deine sind oder für die du nicht die Kompetenzen hast. Und dazu nutzen wir grundsätzlich dieses AWK Modell, was wir auf Geschäftsführer, Führungskräfte und auch die Mitarbeiter übertragen. Das bedeutet, ich muss die Aufgaben klären. Was gibt es zu tun? Ja, ich muss klären, was die Verantwortung das bedeutet, was passiert. Auch wenn man das nicht erfüllt, Dann ist zu klären, Was werden für Kompetenzen gebraucht, um diese Tätigkeit zu erfüllen, ist es Zeit. Es ist Geld. Es ist Freigaben. Ist es Know how, was es ist? Ja, und dann am Ende muss mir bewusst sein, über die Konsequenzen. Und wenn ich nach AWKK. Wenn ich dieses Modell habe, kann ich das nun mal auch hier übersetzen in eine sogenannte Rollenkarte. Das heißt, wenn der Mitarbeiter nachts um drei wächst und fragst was sind deine wichtigsten Aufgaben? Da musst du gleich sagen Hier, das sind meine fünf wichtigsten Aufgaben. Nicht mehr, nicht weniger. Diese Dinger sind wichtig. Und natürlich geht das bisschen weiter in tiefere Ebene hinein. Ja, das heißt.

00:06:23: · Speaker 2 Wenn man dieses AWkk anschauen, Was? Was siehst du? Was ist eine Regel in den Unternehmen geregelt?

00:06:29: · Speaker 1 Genau. Also so wie du es schon gesagt hast, oftmals irgendwie. Stellenbeschreibung Meine ISO 9001 für einen Auditor, dass man da mal irgendwas gemacht hat oder mal auf der Karriereseite oder sowas oder irgend so ein Protokoll. Aber in Wirklichkeit läuft das Unternehmertum oder der Arbeitsalltag eher so ab. Das ist dann zum Beispiel noch was zu tun gibt und der Mitarbeiter hat gesagt, er macht noch das und macht noch das und macht noch das und das und das. Oder der Chef nimmt sich auch irgendwelche Aufgaben, das heißt das, was man ursprünglich irgendwann mal so gedacht worden ist. So oder so, das hat mit der Realität nichts zu tun.

00:07:03: · Speaker 2 Das heißt, die Aufgabe ist geregelt.

00:07:05: · Speaker 1 In der Theorie die Verantwortung.

00:07:07: · Speaker 2 Ja, die Kompetenz wurde vielleicht mit dem abgeklärt, fachlich.

00:07:10: · Speaker 1 Meistens aber die Verantwortung auch nicht geklärt, weil es würde ja bedeuten, dass der Mitarbeiter ganz genau weiß, was das für einen positiven und negativen Impact hat.

00:07:18: · Speaker 2 Also ich sage bewusst vermeintlich, weil man theoretisch könnte ja wissen, was ist. Auf Kompetenzebene wurde nie mit ihm mal richtig über die zeitliche Kompetenz gesprochen. Es wurde keine Priorisierung in die Aufgaben reingegeben, Es wurde letztendlich nicht auch geschaut, in welcher Zeiteinheit ist was möglich. Es wurde nicht geschaut, Was kriegt denn der eine Mitarbeiter hin, was kriegt der andere hin? Was kann ich schaffen, was kann der Mitarbeiter schaffen? Und dadurch bin ich ja erstmal in der, in der, in der, in der Teufelsspirale. Wenn ich nämlich diese zeitliche Kompetenz nicht kläre, werde ich mit meinem Mitarbeiter immer wieder an den gleichen Punkt kommen, dass er am Ende sagt Ja, aber, lieber Chef, ich hätte die Aufgabe erledigen können, hätte ich genug Zeit gehabt. Also es fehlt diese Klärung. Wann ist was, wie, wo relevant? Wie lange brauche ich Und dass ich mich einmal hinsetze und diese Klarheit schafft bzw dann vielleicht auch dran bleibe in dem Rhythmus und immer wieder draufschauen, um letztendlich auch der Führung nachzukommen. Um vielleicht eine Priorisierung rein zu geben, um dem Mitarbeiter auch sagen Hey, wenn du das nicht schaffst und das nicht schaffst, dann bist du dafür verantwortlich, die Hand zu heben. Dann bist du dafür verantwortlich zu sagen Hey, wenn ich die neue Aufgabe jetzt von dir annehme, dann fällt die andere runter. Was ist wichtiger? Ist beides wichtig? Wie kriegen wir das hin? Also auch dieses Verständnis von Ich hebe die Hand, wenn ich über diese Aufgaben spreche und dann über die Konsequenzen, vor allem die natürlichen Konsequenzen zu sprechen. Wo ich mal in schaue, weiß der Mitarbeiter die ganzen Zusammenhänge. Und hier kann ich wirklich eins sagen

00:08:41: · Speaker 2 so häufig höre ich hierzu Ja, nee, mein Mitarbeiter weiß, was die Auswirkungen sind. Weiß er wirklich, was die Auswirkungen sind. Hast du wirklich mal mit ihm zusammengesessen und gesagt Ey, wenn du deinen Job nicht machst, dann bedeutet das und das kannst du jetzt mal vielleicht ein Mitarbeiter gedanklich dir zu überlegen, der gerade seinen Job nicht richtig macht. Und dann gehen wir gedanklich die Konsequenzen durch. Was passiert?

00:09:06: · Speaker 1 Die Kosten?

00:09:06: · Speaker 2 Kennt er, die Kosten? Kennt er erstmal die Auswirkung. Weißt du was die Kollegen, was das bedeutet, was es für den Kunden bedeutet, was es für die Unternehmensmission bedeutet? Für die Mission, für letztendlich auch euer Dasein? Weiß dein Mitarbeiter, was passiert, wenn er seinen Job gar nicht gut macht? Dass zum Beispiel du vielleicht Gehälter nicht mehr zahlen kannst? Kennt er solche Auswirkungen? Kennt er Zusammenhänge? Und in 99 % der Fälle ist am Ende die Antwort Ja, ja, okay, so ganz alles weiß er doch irgendwie auch nicht, oder? So wirklich dokumentiert geregelt ist es irgendwie auch nicht. Und wenn es am Ende der Fall ist, dass der Mitarbeiter seine Aufgabe kennt, die Verantwortung dann wirklich versteht, wenn er die Kompetenz hat und ihr besprochen habt, was die Priorisierung ist und am Ende seinen Job nicht macht. Dann kann es nur eine logische Konsequenz sein. Und das ist nicht direkt die Abmahnung oder Kündigung, aber das ist die, dass du ihn dann mit ausgedachten Konsequenzen führst. Und da gibt es dann Konsequenzen. Da haben wir andere, eine andere Folge dazu. Die können wir gerne auch unter dem Podcast mal verlinken, wo es quasi Konsequenzen in beide Richtungen geht, ins Positive sowie ins Negative mit klärenden Gesprächen mit, dass der Mitarbeiter reportet und und und und und. Auch hier gibt es einige Themen, die man falsch oder richtig machen kann, aber faktisch führt diese Klärung von AVKK dazu, dass letztendlich du wirklich mal den Mensch in die Verantwortung bringst. Weil sonst hast du am Ende Leute, die am Ende nie wirklich die Verantwortung tragen und dazu braucht es das System.

00:10:35: · Speaker 1 Du sagst dann Punkt, dass die Verantwortung verstehen. So, da ist aber jetzt das Thema Verantwortung reingehen, weil es ein extrem wichtiger Punkt. Verantwortung kann man auf Papier verstehen. Aber Leute, die tatsächlich Verantwortung übernehmen, fühlen sie. Sie fühlen Verantwortung. Jetzt Wir machen ja alle zwei Wochen Webinare und dann fragen wir immer Hey, euer Mitarbeiter, was ist euch denn da wichtig? Und das Höchste oder das meist genannt ist, was kommt, das der Verantwortung übernimmt, mitverantwortlich sich fühlt, wirklich mitdenkt und dafür Verantwortung übernimmt? Das ist immer wieder das Thema Verantwortung. Und ich glaube, es ist wichtig, dass wir da mal kurz drauf eingehen, weil so wie du gesagt hast, die negativen Auswirkungen, die Konsequenzen. Nehmen wir den Unternehmer, der, wenn er das Unternehmen gegründet hat, der steht mit Haus und Hof. Steht er da drin? Ja GmbH 25.000 usw Scheiße es Wenn du Scheiße baust, wanderst du in den Knast und deine Kohle ist weg und dein Lebenswerk ist zerstört. Es ist halt dieses Gefühl, wenn ich einen Fehltritt mache, Dann leide ich direkt darunter. Und dieses Gefühl hat ein Unternehmer, weshalb er übermäßig viel Verantwortung übernimmt, weil er auch ja am Ende der Nahrungskette ist. Das heißt, wenn der Mitarbeiter keinen Bock mehr hat, rausgeht, aus dem Unternehmen sich zwei Wochen krank meldet, weil eben gerade nicht so ist. Ja, wer fängt das denn dann auf? Ja, die Führungskraft ist nicht in der Lage. Dann landet es wieder beim Unternehmer. Da ist immer dieses Ende dieses Fühlens wirklich dran. Und dieses Fühlen, das hat ja der Mitarbeiter in der Regel nicht, wenn er nie Konsequenzen verspürt hat. Wenn ich niemals angezählt worden bin, wenn ich nicht weiß, was das vielleicht irgendwo eine Auswirkung hat, wenn ich vielleicht immer so erzogen worden bin, dass ich immer alles machen, tun und lassen konnte und das niemals irgendeine Konsequenz hatte. Ja, wo sollen wir da bei der Verantwortung lernen?

00:12:33: · Speaker 2 Und ich sage mal, ein gesundes Maß an Verantwortung sollte optimalerweise bereits im.

00:12:38: · Speaker 1 Recruiting gecheckt werden. Das heißt, wenn du Verantwortung übernehmen willst, hast du auch Verantwortung einstellen. Deswegen empfehlen wir immer, so einen Wertekodex Check im Recruiting durchzuführen, wo letztendlich auch geprüft wird wie eigenverantwortlich denkt ein Mensch? Weil da gibt es halt von sehr viel bis zu sehr sehr wenig. Und optimalerweise hast du ein gewisses Maß an Verantwortung, die der Mensch mit sich bringt. Dazu brauchst du eine gute Arbeitgebermarke und und und. Fakt ist aber wichtig ist einzustellen, das dann zu führen und dann die Konsequenzen reinzunehmen. Weil wenn du das einmal die Klarheit geschafft haben, der Mitarbeiter auch ganz klar weiß Ey, ich gehe jetzt mal Konsequenzen Management weiter. Wir haben jetzt mal über die Zeit gesprochen. Hör auf mit der Ausrede, zum Beispiel auch bei Führungskräften. Sag mir nicht was, wie wo irgendwas nicht geht. Du hast deine wichtigsten Kennzahlen. Schau, wie du einen Weg findest, dass du sie erreichst. Und wenn es ein Mitarbeiter gar nicht sieht und sagt Boah, ey, du, das ist mir irgendwie alles zu viel. Ja, gut, fein, dann passt das häufig nicht, weil sonst wirst du niemals Menschen in deinem Unternehmen haben, die dich entlasten, die Verantwortung übernehmen. Und im Endeffekt ist es dieses klare Bild. Rollenkarte nach Afrika. Das ist das Konsequenzenmanagement. Es ist dann noch ein Verständnis von Systemgesetzen, dass du letztendlich eine gewisse Vertrauensebene mit deinen Mitarbeitern hast. Das ist ein Wertekodex im Recruiting. Das ist dann mehr oder weniger auch zum Beispiel im positiven Konsequenzenmanagement, dem Mitarbeiter zu sagen Hey, was hast du für eine Perspektive, was treibt dich an, warum willst du weiter? Was hast du für eine Perspektive auf Gehalt sebene, auf mehr Verantwortung zum Beispiel Du übernimmst Verantwortung, du bekommst mehr Verantwortung, du übernimmst weniger Verantwortung. Wir müssen die früher oder später Verantwortung entziehen. Oder es wird auf jeden Fall niemals weitergehen. Das heißt, diese Zusammenhänge, die führen alle dazu, dass ein Mitarbeiter auch ein Bild hat von dem, was er braucht. Und das braucht vielleicht mal ein bisschen Zeit. Gerade, wenn es um Führungskräfte geht. Also wenn du willst, dass deine Führungskräfte immer mehr ticken wie du es tickt, wenn deine UnternehmensDNA, eine Unternehmens volle Verantwortung sein sollte, dann bist du ja wieder irgendwann eine eher unnötige Person im operativen Geschäft. Das heißt, du darfst deine dein Verständnis von Verantwortung, von Konsequenzen auch an Führungskräfte weitergeben, dass in einem Rhythmus, wo du in der Unternehmensführung lernst, einen Rahmen zu schaffen für Verantwortung. Dass Führungskräfte diese Verantwortung weiter transportieren können. Weil das ist die Kunst, Verantwortung über Ebenen hinweg zu transportieren, so dass alle diese führen. Und das durften wir in den letzten Jahren auch lernen, obwohl wir diese Werkzeuge selber logischerweise schon sehr lange kennen. Dass diese Zeit mit der Führungskraft, um auf Themen zu schauen, um erstens eine stabile Systemebene zu haben, auf der anderen Seite aber auch über Zusammenhänge über was es bedeutet, warum wir das machen, was am Ende auch die Vision ist des Unternehmens, was es bedeutet, warum die Tätigkeit da ist. Weil das vielleicht noch zum Thema Konsequenzen hat. Und ich will mal ein Beispiel von einem Kunden von uns reinbringen. Da habe ich mich gefragt, was passiert denn, wenn zum Beispiel Leute krank sind? Also einfach. Und in vielen Unternehmen kostet Krankheitstag 2345 100 €. Kollegen sind genervt, Aufträge fallen weg oder ähnliches. Und dann haben wir einen Kunden, der aber gesagt hat Nein, meine Auswirkungen, wenn ihr Mitarbeiter krank ist. Die betreuen quasi Kinder. Ist das. Kinder werden häufig in Teams betreut. Das eins der Kinder bekommt abends kein Buch vorgelesen. Das heißt ganz plausibles Beispiel Das wird schlechter betreut und das ist eine ganz andere emotionale Ebene. Wenn ich den Mitarbeiter hingehe und sage Wenn du deiner Verantwortung hier und hier nicht nach kommst, können wir unseren Job nicht machen. Dann und das ist auch was. Also es muss nicht immer nur das Thema kosten oder was auch immer und auch hier Konsequenzen hat nichts mit Härte zu tun, sondern Konsequenz hat was mit Klarheit zu tun, weil der Mitarbeiter fehlt diese Klarheit. Und es ist auch nicht fair, dass du ihn nicht mit Konsequenzen führst. Er kennt diese Kleinen. Du kannst sie nicht richtig wertschätzen, weil er deinen Wert Verantwortung nicht richtig schätzt. Und ich glaube, das im Zusammenhang braucht es am Ende, um dann nicht mehr über so was wie Zeit zu sprechen. Weil wenn der weiß, warum ich das mache und was es bedeutet, was die Vision des Unternehmens, Gehälter, Verantwortung oder zum Beispiel unsere Mission ist Top Arbeitgeber zu schaffen. Unsere Mitarbeiter wissen das. Wenn sie ihren Job nicht geil machen, dann können andere Arbeitgeber, andere Geschäftsführer leiden vielleicht darunter. Beziehungen gehen kaputt, es macht weniger Spaß, Stabilität im Unternehmen geht runter, dann kann ich den anders mit auch Konsequenzen führen und anders über das Thema Zeit sprechen. Und deswegen braucht es diese gewisse Zusammen, diese gewissen Themen, die da zusammenhängen. Können wir noch tiefer reingehen in sieben Ebenen der Veränderung und und und und und. Aber ich glaube, das ist schon mal ein sehr guter Überblick und ich finde, du hast vorhin was Schönes gesagt, Randolph. Das. Hör auf darüber zu meckern, dass Mitarbeiter sagen, Ich habe keine Zeit, weil es bringt dir nichts und der Mitarbeiter nichts macht für beide ein ungutes Gefühl und ist einfach, was was bringt das? Bringt niemand was weiter? Wenn es eine Priorisierung, Aufgabenmanagement, Projektmanagement, eine Priorisierung oder was auch immer wichtig. Gibt es genug. In der Unternehmensführung könnten wir wahrscheinlich 20 30 Werkzeuge mit auf den Weg geben. Warum dann auch dieses Ich habe keine Zeit ist Aber die Zusammenhänge zu verstehen und die Verantwortung zu tragen, dass es einfach stimmig wird.

00:17:42: · Speaker 1 Carsten Rahmenwerk Man sollte so anfangen zu denken, weil immer diese Fragestellungen werden, die dann da ist. Oder man merkt, dass der Mitarbeiter die Aufgaben nicht richtig erledigt. Oder ich merke selbst, dass der Geschäftsführer unter Stress bin, dann immer wieder erklären. KK Das ist noch nicht einmal abgeschlossen. Ist man so fertig ist. Was auch sehr häufig die Beobachtung ist, dass der Mitarbeiter zum Beispiel keine guten Kompetenzen hat, was das Thema angeht. Weil wenn ich über eine Aufgabe rede, stellt sich ja auch die Frage, wie wird diese Aufgabe erledigt? Und mir zum Beispiel auch aufgefallen, wenn Mitarbeiter

00:18:15: · Speaker 1 nicht so gut prozessual unterwegs sind, nicht so digital. Mittlerweile ist im Zeitalter von AI, wenn diese Kompetenzen gar nicht da sind, dann macht er die Aufgabe vielleicht wie vor zehn Jahren noch und hat sich nie Gedanken darüber gemacht. Das bedeutet, da geht auch eine Menge Zeit verloren, weil jemand auf diesem Stand stehen geblieben ist und ein guter Mitarbeiter ist. natürlich das. Genauso durchführt.

00:18:38: · Speaker 1 Sehr verantwortungsvoller mitarbeiter wird sagen Hey, irgendwie fühlt sich das auch nicht richtig an, das heute so zu machen. Ich gebe mal hier die Hand, Was können wir da dann besser machen? Und ein Top Mitarbeiter würde das würde den Verbesserungsvorschlag direkt der Führungskraft vorlegen und sagen so können wir das viel besser machen. Das zeigt wirklich Top Mitarbeiter aus. Diese proaktive hier, Wir machen das aktuell so. So wäre es viel besser. Aber wenn die halt nicht so sind, dann ist halt wirklich an der Stelle einfach der Blick auf die Kompetenzen. Und wie machst du das denn genau? Wie sieht das denn genau aus? Wie sind die Arbeitsabläufe? Das ist dann so ein bisschen Granulare, aber da merkt man häufig, dass da ganz viel Zeit verloren. Wie arbeiten die Leute? Kommunikation, keine Digitalisierung, nichts automatisiert. Und das hilft dann natürlich mit so einem Rahmenwerk. AFK Rollen Karte SAP STANDARD Arbeitsanweisungen. Also wie wird es dann Aufgabe durchgeführt? Da im Laufe der Zeit in einem ordentlichen Unternehmenshandbuch gestützt durchzugehen und diese Themen einmal klar zu ziehen. Oder gibt es diese Ausrede nicht mehr? Ja, und dann auch die Frisur zu nehmen, weil du verbrennst einfach jeden Monat Geld. Weil wenn die Ausrede da ist, du hast keine Zeit. Das ist eine Überzeugung, die vielleicht häufig bei dir selber anfängt, weil du selber nie gelernt hast, Aufgaben richtig zu delegieren, richtig abzugeben. Dann verbrennst du deine eigene Zeit, dein eigenes Geld. Aber beim Mitarbeiter zahlst du den faktisch Gehalt, das irgendwie zehn, 20 30 % der Produktivität verloren geht. Wenn du jetzt eine Summe hast von 50, 105 100.000 € oder wie auch immer, je nach Unternehmensgröße geht halt jeden Monat Produktivität verloren und am Ende deinen Gewinn verloren, da du letztendlich solche Werkzeuge in der Führung nicht einsetzen. Das ist nicht mal das Plus. Es kann nerven und das eine ist ja Geld, das eine ist Erfolg und was auch immer. Das andere ist aber auch der Spaß an der Arbeit, die Stabilität, die sich auswirkt auf dich, privat, auf dein Leben, auf dein Umfeld. Und deswegen kann ich mir ans Herz legen, wenn es ein Arbeitgeber zu sein. Wenn du ein ganz gutes Tool entwickelt in den letzten Monaten sind Top Arbeitgeber Check. Weil ich noch nie gemacht haben sollte, empfehle ich das einmal wirklich zu schauen. Es sind ein paar Fragen. Braucht irgendwie 3 bis 5 Minuten, wo ich aber eine komplette Auswertung bekomme, welche der Tools nutze ich schon und wie gut nutze ich doch nicht. Bekommst komplette Tipps was wie wo eine Relevanz hat und deswegen der Check. Verlinken wir einmal mit dem Podcast und der wird ist ein Top Arbeitgeber Index, der die ganze Zeit quasi aktualisiert wird. Immer wieder aus unseren Erfahrungen, was wir sehen, was einen guten Arbeitgeber ausmacht, von dem, der mehr Herausforderung hat, was den Arbeitgeber ausmacht, wo die Mitarbeiter anscheinend immer Zeit haben. Und auf der anderen Seite ein Arbeitgeber, wo die Mitarbeiter nie Zeit haben. Deswegen empfehle ich, diesen Check einmal durchzuführen. Falls es dir gefallen hat, gebt uns gerne einen Daumen nach oben. Ich würde man sich ich würde mal nicht sagen, sondern gebt uns einen Daumen nach oben. Schreibt eure Fragen gerne in die Kommentare oder Anmerkungen oder teilt gerne Erfahrungen hier in diesen Bereichen. Auch habt Teilt die Folge definitiv mit jemand anderen, der vielleicht auch das Thema hat, sagt Ich habe nie Zeit als Geld für meine Mitarbeiter, auch nie für ihre Aufgaben. Teilt diese Folge und falls ihr Unterstützung braucht in diesem Bereich. Bucht euch sehr gerne mal unter family.de. Ich termin einen ja ein Beratungsgespräch bei uns. Dann schauen wir uns mal eure individuelle Situation an Wie seid ihr da aktuell aufgestellt? Vielleicht habt ihr schon eine ISO 9001 mal irgendwann gemacht, merkt aber, dass das alles nicht so wie so ein Schweizer uhrwerk zusammenläuft. Und dann können wir da mal gemeinsam auch über die Führung drüber schauen. Produktivität, KI, möglicherweise auch Personalmanagement. Wenn da solche Themen hochkommen. Also bucht euch da sehr, sehr gerne Termin und ich sage an dieser Stelle Tschüss und gibt das letzte Wort an Felix. Ja, vielen Dank. Ich freue mich auf die nächste Folge. Abonnieren, nicht vergessen Und bis bald.

00:22:16: · Speaker 3 Das war der Top Arbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du Personal strategisch und Führung systematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD ist das neue normal und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazu gehört.