Wenn Mitarbeiter Dich unter Druck setzen: So reagierst Du als Arbeitgeber richtig

00:00:00: Sprecher 1 Viele Arbeitgeber erkennen, dass sie erpressbar von ihren Mitarbeiter sind oder bereits einmal waren. Und das ist eine echt scheiß Situation, in die man da kommt.

00:00:10: Sprecher 2 Der Mitarbeiter kommt normalerweise mit einer unverhältnismäßigen Forderung oder einer drohenden Forderung. Chef Wenn ich das nicht bekomme oder das nicht passiert, da bin ich weg. Oder ich möchte hier 1002 1.000 € pro Monat mehr Gehalt haben. Ansonsten bin ich weg. So eine Wut auslöst auf der einen Seite aber auch so eine Ohnmacht auf der anderen Seite.

00:00:31: Sprecher 1 Das ist da reingehen in das Fundament, wieso was entsteht, wie man so es auflösen kann, wie wir es in Zukunft vermeiden kann. Weil ich glaube, wenn man versteht, dass es ein Handwerkszeug gibt, dass es gar nicht so weit kommen müsste oder ich da noch in der Fülle bin, zu sagen, dann passt es halt nicht.

00:00:53: Sprecher 1 Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von unserem Toparbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Gegenüber meinen Geschäftspartner ein guter Freund Randolf Morino Sommer. Mein Name ist Felix und wir haben heute ein Thema mitgebracht, das viele Arbeitgeber kennen. Und zwar, dass sie erpressbar von ihren Mitarbeiter sind oder bereits einmal waren. Und das ist eine echt scheiß Situation, in die man da kommt, wo man sich auch so ein bisschen an die Wand gedrückt fühlt.

00:01:20: Sprecher 1 Man kennt das generell, wenn man so die Enge gedrückt fühlt und Ramos bringt vielleicht mal ein paar Beispiele. Was heißt das? Was, Was? Was macht das? Was hast du gesehen? In unserer Beratung in den verschiedensten Firmen.

00:01:33: Sprecher 2 Genau. Ja, erst mal, was das Thema Erpressbarkeit angeht. Ich glaube, erst mal so ein Gefühl. Man kennt das genau so, wie du es gerade gesagt hast. Der Mitarbeiter kommt normalerweise mit einer unverhältnismäßigen Forderung oder einer drohenden Forderung, zum Beispiel Chef, wenn ich das nicht bekomme oder das nicht passiert, dann bin ich zum Beispiel weg. Oder ich möchte hier 1002 1.000 € pro Monat mehr Gehalt haben.

00:01:57: Sprecher 2 Ansonsten bin ich weg. Das sind so typische Beispiele. Diese Erpressbarkeit, wo man einfach eine unverhältnismäßig hohe Forderung bekommt, mit einer unverhältnismäßig hohen Konsequenz, die erst mal sachlich anscheinend gar nicht gerechtfertigt ist. Aber natürlich, da kann ich jeden GF auch verstehen erst mal so eine Wut auslöst. Auf der einen Seite aber auch so eine Ohnmacht auf der anderen Seite.

00:02:20: Sprecher 2 Was soll das jetzt? Weil der Mitarbeiter hat vielleicht Hoheitswissen, ist vielleicht schon lange da, begleitet die wichtige Position. Eigentlich habe ich mit dem kalkuliert oder so was und ich fühle mich da jetzt genau so an die Wand gedrückt geführt. Und jetzt wollen wir natürlich hier in dieser Folge darüber sprechen, dass es erstmal diese Themen gibt. Sicherlich hast du die auch immer bei dir im Betrieb erlebt und wir wollen natürlich darüber darauf auch eingehen.

00:02:43: Sprecher 2 Wie entsteht so was und wo kommt so was her? Und wie ich so kann ich so was nachhaltig verhindern.

00:02:47: Sprecher 1 Ja, als Arbeitgeber Perspektive.

00:02:49: Sprecher 2 Ist das.

00:02:49: Sprecher 1 Glaube ich auch so ein Gefühl, wo man sich ey, ich zahle schon Gehalt, ich gebe den guten Arbeitsplatz, ich gebe jeden Tag mein Bestes, ein guter Arbeitgeber zu sein. Ich versuche möglichst viel diesen Rahmen zu schaffen, dass Menschen sich entwickeln, miteinander funktionieren und dann so was ist für sie irgendwie auch so unfair. Alle und irgendwie so nen Gefühl von was jetzt noch alles Und das.

00:03:13: Sprecher 1 Ich glaube, die Grundlage dahinter, die sollte man einmal verstehen, weil faktisch sollte es nicht sein, dass sich einem mal ganz faktisch gesehen Menschen Gehalt zahle. Das er mich dann nervt und noch erpresst auf so eine Art und Weise. Und lass uns darum mal reingehen in das Fundament wieso was steht, wie man so es auflösen kann, wie wir es in Zukunft vermeiden kann, Weil ja ich glaube, wenn man da versteht, dass es ein Handwerkszeug gibt, dass es gar nicht so weit kommen müsste oder ich da noch in der Fülle bin, zu sagen, dann pass halt nicht, aber erst mal das Fundament Stärke, da kann man immer reinschauen.

00:03:50: Sprecher 2 Ja, sehr gerne. Also grundsätzlich erst mal ist es sehr wichtig, als Geschäftsführer Alternativen zu haben. Das bedeutet, auf der sachlichen Ebene, die ich so herstelle, wie ich mein Unternehmenssystem, wie ich das Rekruting, das Personalmanagement aufbaue, meine Mitarbeiter Struktur wie ich wissen absicher muss ich erst mal Grundsätze als Geschäftsführer in der Lage sein, Alternativen zu haben.

00:04:12: Sprecher 1 Und jeder, der jetzt sagt mal, bei mir in der Region gibt es nicht genug Leute, es gibt immer genug Leute, es gibt nur viel zu wenige Top Arbeitgeber, die wirklich ihre Hausaufgaben erledigen. Da reden wir nachher mal darüber, was es eigentlich bedeutet, einen Rahmen zu schaffen für Leute, die dann wirklich bei dir arbeiten wollen und dass du aus diesem Teufelskreis rauskommst.

00:04:29: Sprecher 1 Ich kann mich mit Konsequenzen führen oder kann mit Erpressung nicht umgehen, weil ich keine Alternativen habe, Habe keine Zeit, mich darum zu kümmern, weil mir auch wiederum Systeme fehlen. Diese Zusammenhänge würde ich gelöscht. Gib mir nachher noch mal die. Aber erst mal der Punkt, seine Fülle, seine Fülle. Das zu sagen kannst eh, wir müssen nicht zusammenarbeiten. Es ist ja kein Zwang, Verhältnisse, Entscheidungen von beiden Seiten und aus dieser Fülle raus dann auf die nächste Ebene zu schauen.

00:04:55: Sprecher 2 Genau das ist erst mal so das Grundsätze Ding. Und jetzt kann man dann man braucht jetzt so ein Haus vor seinem inneren Auge. Unten ist das Fundament, dann hast du die Mitte, dann hast du oben das Dach und das Dach ist die Sachebene. Und darüber reden wir, wenn wir über mehr Gehalt reden, Wenn wir darüber reden, Chefin, du das nicht machst, dann mache ich das.

00:05:12: Sprecher 2 Das sind jetzt alles erst mal total sachliche Punkte, aber wie du sicherlich vielleicht auch schon gemerkt hast, geht es ja nicht nur sachlich zu, sondern wir haben hier mit Gefühlen zu tun. Der Mitarbeiter kommt vielleicht leicht aggressiv. Ich fühle mich jetzt auch bedroht an dieser Stelle. Angst an dieser Stelle muss man verstehen Man verlässt die Sachebene, weil es ist nichts mehr Sachliches.

00:05:31: Sprecher 2 Nur worüber wir jetzt diskutieren oder ein bisschen wie auf dem Basar rumhandeln, sondern wir sind jetzt auf einmal auf einer anderen Ebene, die aufbauen von diesem Haus. Die Beziehungsebene. Das heißt, um sachlich gut miteinander umzugehen, müssen wir schon uns gut verstehen. Das tun wir an dieser Stelle wahrscheinlich auch nicht mehr so richtig, weil wenn du Mitarbeiter zu mir mit so einer Forderung ankommst irgendwie sind wir nicht wirklich so Freunde.

00:05:53: Sprecher 2 Ja, jetzt ist natürlich die große Frage so was ist denn die Grundlage dafür, dass wir uns gut verstehen? Und da gucken wir immer auf die Systemgesetzebene, auf die Grundbedürfnisse, das heißt ganz unten das Fundament, was man normalerweise nicht sieht, aber trotzdem merkt, sind wir zugehörig zueinander, Gehen wir wertschätzend anerkennen, gehen wir respektvoll miteinander um. Ist das Gleichgewicht von Geben und Nehmen hergestellt.

00:06:16: Sprecher 2 Wenn diese Sachen hergestellt sind, dann kann ich normalerweise. Auch habe ich eine gute Beziehung, aber ich kann normalerweise auch sachlich darüber reden. Hey, was ist mein Thema aus meinem Problem und zwar dann guck mal da drauf. Aber sobald es diese Sachlichkeit auf eine emotionale Ebene sich verlagert, weiß ich, ich kann dieses Thema nicht auf dieser Ebene lösen. Das heißt, ich muss auf das Fundament schauen und erst mal einen guten Schritt bis dahin zurück machen in dem Punkt, wo es mal gut war.

00:06:40: Sprecher 1 Was bedeutet das? Also wie kann man sich das vorstellen?

00:06:43: Sprecher 2 Ja, man kann sich das erst mal vorstellen, dass wir haben auch Krieg habe ich ja auch gestern das Gespräch mit einem Kunden gehabt. Da kam auch Mitarbeiter unverholen mit so einer unverhältnismäßigen Forderung da an und die Person ist natürlich so, na ja, auch menschlich ticken dann gleich so acht Scheiße muss die Person rausschmeißen, was soll das dann? Diese Reflex muss man widerstehen und erst einmal verstehen.

00:07:05: Sprecher 2 Ich kann mit dem Mitarbeiter sachlich nichts klären. Das heißt, es macht es gar kein Ziel, in das nächste Gespräch gar keinen Sinn, in das nächste Gespräch zu gehen und zu sagen Wir reden jetzt über diese 1.000 € Gehaltsforderung, sondern es macht nur Sinn, in das Gespräch zu gehen und zu sagen Pass mal auf, ich merke, das fühlt sich nicht gut dann.

00:07:22: Sprecher 2 Ich glaube, es ist auch nicht mehr gut zwischen uns. Ich würde zu allererst, bevor wir jetzt über dieses Sachthema sprechen, mit dir einmal auf Systemgesetzebene oder erst mal, wenn man umgangssprachlich es nennt. Schauen ist. Wann war es denn vielleicht mal nicht mehr gut? Hast du auch das Ziel, dass wir das erst mal klären? Da sagt der Mitarbeiter normalerweise, wenn er noch einigermaßen Bock hat.

00:07:44: Sprecher 2 Viele haben genommen, sagen wir ja, lass das mal klären, weil der Mitarbeiter hat ja eigentlich auch nur diesen Weg, diese diese Verletzung, die er vielleicht in sich trägt, diese Ungerechtigkeit durch diese sachliche Ebene zu klären. Aber das bringt ja nichts. Das ist ja wie Schmerzensgeld. Wenn ich dem Chef das zahle, ist ja nicht die Beziehung und auch nicht Systemgesetzebene gekittet.

00:08:04: Sprecher 2 Das heißt immer aber es ist nun mal so auch und sagt Jo und dann mache ich erst mal einen ganz großen Schritt innerlich zeitlich zurück, sage Komm, lass mir zurückgehen zum Kennenlernen. Wie war es denn da zwischen uns? Ja, was? Ja, super, da sind wir gemeinsam begonnen. Da haben wir ja gesagt, wir wollen hier gemeinsam arbeiten, das Unternehmen nach vorne bringen, haben vielleicht Entwicklungsperspektiven.

00:08:26: Sprecher 2 Also da entsteht dann so eine wertschätzende Haltung füreinander und erst mal der Ruhe auch mehr. Das heißt, bevor man sich.

00:08:33: Sprecher 1 Auf das sachliche Thema zum Beispiel Geld oder kann er auch eine explizite andere Forderung schau ja quasi immer der Reflex wenn das nicht zusammenpasst. Also wenn ich merke, das ist nicht stimmig. Also es kann nicht nur an dem Geld, an der Forderung, an der anderen Stelle oder was auch immer liegen, die ich quasi über eine Ebene tiefer.

00:08:52: Sprecher 2 Das ist im Prinzip, also wenn ich ein Problem nicht auf der Ebene lösen kann, dann muss ich eine Ebene tiefer gehen. Und da gibt es verschiedene Modelle, sieben Ebenen der Veränderung, Veränderungen. Wir auch. Oder in dem Fall guckt man, was die Kommunikation angeht, auf dieses Haus moderner. Ja.

00:09:06: Sprecher 1 Was? Was wird, Was wird dadurch anders? Also was, Was hat es zu tun? Auch mit Vertrauen? Was darin steht oder auch nicht, entsteht.

00:09:13: Sprecher 2 Also erst mal findet man zu dieser gemeinsamen Basis wieder zurück, wo wir mal begonnen hast, weil da war Vertrauen ja normalerweise da. Sonst würde ich ja mit dem Mitarbeiter auch nicht anfangen zu arbeiten. Und dann geht es schon darum, langsam und chronologisch die Zeitlinie zu reflektieren und zu sagen Vom Kennenlernen aus lass mal stückweise nach vorne gehen und schauen, was gab es in der Vergangenheit und sehr häufig oder in ein 100 % der Fällen sogar erleben wir, dass da Systemgesetzverletzungen passiert sind.

00:09:44: Sprecher 2 Also dass zum Beispiel der Chef aus der besten Absicht heraus gehandelt hat, aber das bei dem Mitarbeiter ein ungutes Gefühl gemacht hat. Ein Praxisbeispiel auch von gestern haben wir auch wieder gehabt mit einem anderen Unternehmer des Korridors, in das zum Beispiel der Geschäftsführer der Mitarbeiter zu Beginn eine Perspektive als Führungskraft gegeben hat.

00:10:04: Sprecher 1 Das heißt, die Methode, was in Aussicht zu.

00:10:06: Sprecher 2 Stehen, auch wo das in Aussicht, das gibt es natürlich in Richtung Führungskraft, Position, Dienstwagen gibt es alles Mögliche in diese Richtung. Und dann hat sich das Unternehmen aber unterschiedlich entwickelt. Dann war die Position nicht, dann ist die Person schwanger geworden. Er kam nie wieder, hat nur mit 24 schon drin. Da war das Setup nicht mehr ganz klar. Und wenn man dann dieses Thema so ungeklärt lässt, dann auch.

00:10:28: Sprecher 2 An diesem Punkt kam die Mitarbeiterin dann mit so einer unverhältnismäßigen Forderung an, was bei dem Unternehmer wieder ein gutes Gefühl hat, weil kann es ja auch nicht unternehmerisch gut vertreten. Und da wieder hin zurückzugehen an dem Punkt, wo es mal gut war, wo diese Versprechen, diese Sachen, die in Aussicht gestellt werden und das wieder aufzulösen erst mal, das bringt erst mal wieder die Klarheit und das Vertrauen rein und.

00:10:50: Sprecher 1 Für die Zukunft, das ja auch zu lernen. Also ganz viele von diesen Themen entstehen ja auch durch Systemfehler. Ja, das heißt, ich habe zum Beispiel keinen Gehaltslevel Struktur System. Der Mitarbeiter weiß nicht, welche Perspektive. Ich habe. Gestern als schönes Beispiel gesagt geht es darum, was gibt es für Karrierepotenziale genau? Gibt es nur die Führungskraft? Gibt es eine fachliche Entwicklungsperspektive?

00:11:13: Sprecher 1 Was habe ich sonst für Möglichkeiten? Waren die Erwartungshaltung, was die Rolle angeht, klar geklärt, weil es erlebe ich wirklich fast täglich, dass man so einen alleine schon ohne eine Forderung wenn Gefühl er steht von Ey, ich zahle eigentlich Gehalt, du machst deinen Job nicht, aber du hast eine ganz andere Perspektive. Also er Mitarbeiter aus seinem Weltbild sagt Boah, eigentlich hätte ich eine Gehaltserhöhung verdient und du sagst Aqua viel dir nur erst mal das, was du aktuell überhaupt verdienst, für das Unternehmen fair wieder einbringt, weil du einfach die Erwartungshaltung hier fühlst.

00:11:45: Sprecher 1 Ich habe und die Ursache ist am Ende erstens unausgesprochene Erwartungshaltung und eine fehlende Rollenklarheit, eine fehlende Klarheit über In welcher Zeit kannst du was erledigen? Dadurch kommt eine Ausrede Ich habe keine Zeit, es zu erledigen. Mitarbeiter werden nicht mit Konsequenzen geführt. Das heißt, Leute machen immer wieder ihren Job nicht gut. Und das Schlimme ist nicht nur, dass es sich zwischen dem Mitarbeiter und dir nicht gut anfühlt.

00:12:07: Sprecher 1 Es genau das gleiche bei der Forderung, was passiert denn, wenn ich der Forderung nachkommen oder wenn ich generell auf einmal mehr Gehalt zahl? Andere Leute sehen das ja auch wieder klar. Und dann bin ich in so einen Teufelskreis, wo ich dann dem einen, weil ich nicht wusste, mir besser zu helfen nachgekommen bin. Mein Topma Mitarbeiter, bis sie der vielleicht innerlich kündigt, weil die Leute reden ja untereinander.

00:12:26: Sprecher 1 Und gerade was das Thema Gehalt angeht, fühlt sich häufig der Topmitarbeiter nicht mehr fair, fair behandelt oder nicht mehr wertgeschätzt. Und ich glaube mal, das ist dann wiederum der Zusammenhang, warum es auch so relevant ist, diese drei Ebenen zu verstehen. Weil es geht ja gar nicht nur um den einen Mitarbeiter. Es geht immer um dich selber als Geschäftsführer.

00:12:45: Sprecher 1 Dass es sich fair anfühlen sollte, auch für dich. Auch du solltest dich wertgeschätzt fühlen, wenn du was Gutes für deine Mitarbeiter machst. Egal in welche Richtung. Auch du solltest merken, dass das ein gutes, stimmiges Gefühl auch im Gesamtsystem, weil dein Job ist es das Gesamtsystem zu wahren und nicht nur nach dem einzelnen Mitarbeiter zu schauen und dann mehr oder weniger auch dadurch immer ein besseres Verständnis zu gewinnen.

00:13:07: Sprecher 1 Wann müssen wir eigentlich am Fundament arbeiten? Wann müssen wir letztendlich schauen, dass es dem Gesamtsystem gut geht? Wann müssen wir schauen, dass Top Leute sich wertgeschätzt fühlen oder und sich manchmal auch von Leuten zu trennen, wenn es ja gar nicht mehr passt, Weil es kann auch sein. Es kommt auch immer wieder vor, dass ich Mitarbeiter habe, die die ganze Zeit irgendwelche Forderungen stellen, die überdimensional viel Wertschätzung brauchen, die einfach nicht die Arbeitsmoral vertreten, die du vertrittst, die einfach ja in andere Werte schätzen, als du sie schätzt.

00:13:33: Sprecher 1 Und dann ist zwar trotzdem wichtig, dass man auf eine Systemgesetzebene schaut und schaut, wie kann ich das dort lösen? Wie kann ich das Vertrauen wiederherstellen? Wenn man dann aber merkt aus dem neuen äh, wir haben da unterschiedliche Blickwinkel drauf, Du hast diese Erwartungshaltung für die Zukunft, die kann ich dir gar nicht bieten. Das ist zum Beispiel, gerade wenn ich mal eine falsche Erwartungshaltung gemacht habe, das hast du nicht aus böser Absicht gemacht.

00:13:56: Sprecher 1 Das heißt, löst das einmal auf, dass er erst mal sieht, dass bei dir das ungute Gefühl entstanden sind, durch diese Erwartungshaltung. Das sehe ich erst mal, Wenn der Mitarbeiter aber trotzdem jetzt diese Erwartungshaltung hat, kann man sich entweder einen Ausgleich überlegen oder vielleicht auch überlegen Hey, wenn es für dich dann gar nicht mehr passt, dann trennen wir uns wieder und dann ist wiederum die Fülle so wichtig, die ich dann brauch.

00:14:15: Sprecher 2 Und ich glaube, dass man an der Stelle auch verstehen muss, wenn wenn Mitarbeiter mit so einer, mit so einer Geschichte kommt und ich mich jetzt erpresst fühle oder so, dass man dann erst mal ganz klar versteht, der Mitarbeiter handelt in diesem Moment für sich auch aus der besten Absicht heraus. Er geht jetzt nicht hin und sagt Ich wirkt dem Chef jetzt richtig ernst rein, sondern sagt Äh, das ist echt scheiße hier.

00:14:40: Sprecher 2 Gerade die Versprechen, die in Aussicht gestellt worden sind, der Chef wäre nie wieder darauf eingegangen und ich hänge jetzt immer noch bei meiner gleichen Bezahlung fest. Das einzige, was jetzt das Richtige. Es ist, meine ordentliche Gehaltsforderung reinzuschnuppern, um klarzumachen, was, wer was von Stellenwert ich hab. So, so läuft das ab. Aber genau dann, Das ist halt nur Schmerzensgeld, weil die Verletzung, die Gefühle dahinter, die der Ausschluss der produziert worden ist, die Ungerechtigkeit, dass es dadurch auf gar keinen Fall aufgelöst und da wirklich hinzugehen und zu verstehen, auch wenn das für sich natürlich auch wie so eine Erpressbarkeit anfühlt.

00:15:17: Sprecher 2 Der Mitarbeiter handelt aus der besten Absichten hin. Jetzt geht es darum, meiner Verantwortung als Chef nachzugehen und mit dem Mitarbeiter das sauber aufzulösen. Sauber an dem Punkt, wo es mal gut war, sauber durch die Chronologie durchgehen, sauber zu schauen, was ist da passiert und Verantwortung dafür zu übernehmen. Weil in häufigen Fällen tragen Führungskräfte ja Verantwortung für Dinge, die schief gegangen sind, aber auch natürlich, der Mitarbeiter müsste sich ja auch mal rechtzeitig melden.

00:15:43: Sprecher 2 Aber gerade wenn es um Gehalt geht, da ist in der Regel immer so Es ist besser, wenn der Chef proaktiv schon vorher das im Blick hat, was leistet er, was macht er, dem Perspektiven in Aussicht stellt, mit dem rechtzeitig drüber spricht Nicht, dass der irgendwann ankommen muss und sagen wie sieht Zimmer aus?

00:15:59: Sprecher 1 Ja doch wirklich der Verantwortung nachzukommen, der Verantwortung nachzukommen. Auch ist nicht zu dulden, dass dann einfach so eine erpressbar erpressbar Situation stattfindet, weil es ist einfach schon mal ist Macht mit dir kein geiles Gefühl. Ist es für den Mitarbeiter nicht gut, ist es für Kollegen nicht gut. Es gibt Werkzeug so was zu lösen und es ist auch einfach.

00:16:19: Sprecher 1 Ich finde es in Deutschland ein Rum gemeckere häufig über Mitarbeiter, was dann die Menschen so schlecht sind oder was auch immer. Nein, anders, anders wie du damit umgehst, anders wie du die Situation als weil das ganze Mitarbeiter bashing was ich da in Deutschland habe. Entweder arbeitet bei dir diese Person oder beklagte Herr über dich selber, dass du es nicht auf die Reihe bekommst, mit den Leuten richtig umzugehen und sie auch richtig an die Hand zu nehmen.

00:16:41: Sprecher 1 Weil wenn du dich irgendwann mal in Chinas Arbeitgeber zu werden oder entschieden hast, in die Situation vielleicht auch rein bist, weißt du nie eigentlich wolltest oder eigentlich mal nur eine gute Idee hattest und diese Größe machen wollte, gehört halt auf dieser Seite der Medaille auch dazu, dass du lernst, wie du führst, es lernst, wie du mit solchen Situationen umgehst und nicht meckerst über was auch immer, wie die Erpressbarkeit ist.

00:17:01: Sprecher 1 Auch wenn ich erst mal verstehen kann, dass es sich scheiße anfühlt, wenn ich es verstehen kann, dass eine Situation selber ist, kein Spaß macht. Aber auf der anderen Seite habe ich wirklich inzwischen auch kein Verständnis mehr dafür, dass man da rausgeht und dann nach Hause geht und mit seiner Frau oder seinem Mann schlecht über Mitarbeiter redet, sich mit Kollegen austauscht, was es auch für schlechte Menschen sind, weil es einfach faktisch nicht der Fall.

00:17:20: Sprecher 1 Jeder Mensch agiert aus bestem Wissen, aus bester, auch aus besten Gedanken. Häufig ist ein Mitarbeiter nicht da, das jetzt denkt Oh, ich gehe jetzt zu meinem Geschäftsführer, drückt ihm was rein und sagt dem, was er mir jetzt zu liefern hat. Nein, es ist entstanden aus einem Gefühl von mir. Ich habe ein Anspruch gefühlt darauf und ich wurde gefühlt nicht wertgeschätzt.

00:17:39: Sprecher 1 Die wurde gefühlt nicht fair behandelt und es ist, glaube ich, die ganz, ganz große Kunst zu lernen, wie man Menschen führt und nicht nur fachlich seinen Job gut zu macht oder eine Ausbildung einholt. Du hast es über Jahre hinweg gelernt, Was? Zwölf Jahre Marineoffizier, was jahrelang in der Organisationsentwicklung hast nur diese Konfliktlösung gelernt Und ich glaube dieses Tool war kann ich auch von mir selber sagen war eins der wertvollsten Werkzeuge, die ich selber lernen durfte.

00:18:04: Sprecher 1 Und dann in der Zukunft zu schauen, wie vermeidet man solche Konflikte? Wie hast du als Beispiel nicht nur ein Gehalt stabil Struktur System, sondern einen regelmäßigen Rhythmus an Mitarbeitergesprächen nicht einmal im Jahr, sondern mindestens einmal im Quartal, wenn nicht sogar monatlich, wo es eine Selbst und Fremdeinschätzung gibt, Wo auf auf Werte des Unternehmens, auf einen Wertekodex Du, der Mitarbeiter sie einschätzt, auf Rollenebene auf Leitungsebene der Mitarbeiter sich einschätzt, Erwartungshaltungen abgeglichen werden, immer wieder dann darüber gesprochen wird, ob irgendwelche kleinen Unstimmigkeiten entstehen, die ich dann direkt lösen kann.

00:18:39: Sprecher 1 Und da fehlt das System, weil wenn der Mitarbeiter kommt, dich erpresst, dann ist es zu spät, dann ist es zu spät. Dann ist wieso das Kind in den Brunnen gefallen. Heißt der Spruch so da ist das Kind im Brunnen gefallen und du darfst. Natürlich kann man das einmal lösen, aber eigentlich ist der Fehler schon viel früher entstanden, dass du kein System in der Führung hat, es vielleicht sogar die Führungskraft unter dir kein System davon hätte.

00:19:01: Sprecher 1 Aber ab einem gewissen Punkt bist du ja eigentlich unnötig und baust Systeme. Dass Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern so aus lösen können, weil die Probleme, die du selber im Kleinen hast, haben deine Führungskräfte im nächsten Stepp eine Ebene weiter. Und das bedeutet endlich am Ende dann einen Rahmen zu schaffen, dass es Topleuten wirklich gut geht. Und jetzt hört sich das vielleicht nach viel Arbeit an?

00:19:22: Sprecher 1 Ich sag nur eins Dich mit Menschen zu beschäftigen, die nicht deinen Werten entsprechen, die keine Verantwortung übernehmen, die nicht mitdenken, die nicht loyal sind, die vielleicht Themen nicht aussprechen, die letztendlich nicht sich in deinem Unternehmen so arbeitende Kost dich doch vielmehr nerven, Zeit, Geld auf long Termin. Da lohnt es sich einfach Systeme zu schaffen, die letztendlich dir auch ermöglichen, gar nicht in so eine Scheiße reinzukommen, sondern eher die Stabilität zu schaffen.

00:19:49: Sprecher 2 Was sagst du? Was kann so ein Arbeitgeber jetzt im nächsten Schritt tun, was gehört hat?

00:19:52: Sprecher 1 Ja, also erstens erst mal, wenn ich in so einer Situation bin, mir erst mal das Bewusstsein zu schaffen, zu diesen drei Ebenen. Und wenn ich merke, das nächste Mal ist immer dabei an hey, da ist eine sachlich sachliche Forderung, die eigentlich gar nicht passt zu dem, was ist. Ist das nicht das Sachliche, was die Ursache ist, sondern es ist in der Regel aus System besetzt.

00:20:14: Sprecher 1 Es fängt damit an. Punkt Nummer zwei Ich wiederhole immer, was du vorhin gesagt hast An den Punkt zurückgehen, an dem es mal gut war. Verantwortung zu übernehmen oder auch den Mitarbeiter mal zu fragen, bevor wir das hier und jetzt sprechen Was war denn da oder war alles gut? Gab es irgendwo Unstimmigkeit? Vielleicht kommen dir schon selber Impulse, wo du mal merkst, da habe ich den mal ausgeschlossen.

00:20:32: Sprecher 1 Da haben wir mal nicht über das Gleiche gesprochen. Wobei mir nicht klar, was die Erwartungshaltung an den Arbeitgeber oder an den Arbeitnehmer ist. Und das erst mal aufzulösen und dann Punkt Nummer drei und das ist das, was ich jedem Arbeitgeber einfach mal empfehle zu lernen. Welche Tools waren denn in meinem Unternehmen nicht vorhanden, die dazu geführt haben, dass letztendlich am Ende so ein Problem entsteht?

00:20:53: Sprecher 1 Und da haben wir einen ganz coolen Check entwickelt in den letzten Jahren und ich weiß nicht, wie viel Stunden wieder dran gesessen sind es so einen Top Arbeitgeber Check. Den habe ich. Oder haben wir die einmal unter dem Podcast verlinkt? Den Case Kosten durch durchmachen geht sogar fünf Minuten bekommst du Auswertung über dich als Arbeitgeber. Wie du der Zukunft lernen kannst, solche Konflikte zu vermeiden.

00:21:13: Sprecher 1 Und das kann auf verschiedenen Ebenen sein. Wir hatten Gehaltsservice, Struktur, System, Rollen, Wertekodex, Mitarbeitergespräche, Führung, Sprache, Konsequenzen, Management, KI wieder Shop. Also können unterschiedliche Themen sein, die dazu führen. Und deswegen kann ich dir ans Herz legen. Ich weiß nicht, ob du darauf raus wolltest, aber auf jeden Fall mal zu schauen, was die Ursache vielleicht auch war, um das zu verstehen.

00:21:35: Sprecher 1 Und das verlinken wir einmal unter dem Podcast, die sollte jeder einmal gemacht haben, den aktualisieren wir auch einmal im Jahr. Das heißt, gibt es so einen wie so einen Top Arbeitgeber Index? Kannst dir vorstellen mal mit knapp über 5000 Beratung in nahezu allen Branchen gemacht. Und wenn du jetzt denkst nein, bei mir ist es anders, meine Mitarbeiter sind speziell.

00:21:50: Sprecher 1 Glaub mir, wir haben nahezu alle Branchen gesehen vom Rohrreiniger, Garten und Landschaftsbau, Hähnchenwagen, Unternehmen.

00:21:57: Sprecher 1 Luftrettung, IT, Steuerberatung, Pflege, Sozialhilfe, Kita und allem drum und dran. Und am Ende arbeiten über Menschen und die Situation, die wir heute gesagt haben. Vielleicht kannst du dich damit identifizieren. Die haben wir schon EKS Male in unterschiedlichen Branchen Konstellationen gesehen. Weil wo Menschen arbeiten kommt, gibt es halt auch zu Systemgesetzverletzungen, die ich ja letztendlich lösen darf.

00:22:17: Sprecher 2 Am Ende ist es wichtig, dass du auch schon so ein Rollenbild von dir mal in der Zukunft entwickelst, weil viele Geschäftsführer sind so wie so dicke, kleine, weinende Babys, wenn dann jemand zu ihnen ankommt mit so einer Geschichte. Söder ist so aufgeregt und Börsen fahren hoch runter usw und ich vergleiche das mal mit einem König. Ja, im Endeffekt bist du der König eines kleines Reiches, was du für es tun, das musst du mit Ehre und Würde, mit Ruhe und mit Klarheit und Gelassenheit tun.

00:22:49: Sprecher 2 Und wenn jetzt einer von deinen Leuten ankommt mit so einem Anliegen, dann ist das professionell zu behandeln. Und wenn ich dieses wenn ich merke, ich bin nicht in diesem Standing, dann weiß ich halt auch ganz genau, wo ich stehe. Deshalb entwickeln ein positives Bild von dir die, wo du vielleicht gerade bist, dass du von diesen Umständen hin und her geschmissen wirst, macht den Check.

00:23:11: Sprecher 2 Auf jeden Fall hast du eine klare Auswertung, wo du gerade stehst und nimm dir das vor, dass du da an dir, in deiner Persönlichkeit, in deinem Unternehmen arbeitest, damit du da auch uhren bekommst, weil das diese Ruhe schaffst, du Stabilität und durch Stabilität entsteht Gewinn und durch Gewinnen steht Wachstum. Und das ist ja, damit ist die Frage, würde ich sagen, abgeschlossen.

00:23:33: Sprecher 1 Genau. Ich glaube, da habe ich ja aber einen guten Impuls gegeben. Wie gehe ich um mit Mitarbeiter, die mich erpressen? Genau, Wenn du ähnliche Themen hast oder Situation hast, schreib sie gerne mal in die Kommentare oder wenn ich eine andere Situation erlebt interessiert. Wenn du mal sagst, der Mitarbeiter hat das nass gemacht, bitte keine Namen drunter verlinken, also nicht sagen der Mitarbeiter XY Fehlern, sondern die Situation beschreiben in den Kommentaren, dann können wir da gerne mal drauf eingehen.

00:23:56: Sprecher 1 Alle Fragen, die wir hier mit reinbringen, die sind eigentlich eins entstanden aus Praxis Situation. Wenn du sagen willst ja, ich habe neulich noch das Gespräch mit einem Geschäftsführer, dessen Mitarbeiter in der Presse war, leite in dem Podcast mal weiter. Eins Ganz, ganz wichtig Wir haben einige Hörer des Podcast, die den Podcast und nicht abonniert haben. Deswegen gehe ihm auch einmal auf die Glocke.

00:24:14: Sprecher 1 Abonniere den Podcast, dass du keine Folge verpasst. Wir haben auch viele über coole externe Gäste dabei. Mach den Top Arbeitgeber Check. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal wieder dabei bist und sag ganz liebe Grüße aus Hamburg und gibt euch das letzte Wort.

00:24:27: Sprecher 2 In Hamburg sagt und Tschüss. Mach's gut.

00:24:29: Sprecher 1 Das war der Toparbeitgeber. Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du Personal strategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD Ist das neue normal? Und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazugehört.