Warum 90 % der Mittelständler bei Gehaltsstrukturen komplett versagen

00:00:00: Sprecher 1 Gehalt Gehaltsverhandlungen. Das ist für viele Unternehmer Stress Menschen.

00:00:06: Sprecher 2 Wenn sie nur wegen Gehalt gekommen sind. Ausschließlich die Zahl, die dahinter steht. Gar nicht wegen der Aufgabe. Die werden auch wegen Geldes wieder gehen.

00:00:14: Sprecher 1 Leute, die im zivilen Bereich kenne, die haben wir jahrelang keine Gehaltserhöhung. Nix.

00:00:23: Sprecher 1 Ein Herz ist willkommen zu unserem Toparbeitgeber Podcast in einer weiteren Folge im Bereich Personal und Führung im Fokus Heute zu Gast. Unsere Chords. Chief Human Resources Officer. Oder zu gut Deutsch. Personalleiter in Utah. Thomas Herz. Willkommen bei uns.

00:00:39: Sprecher 2 Ja, vielen Dank. Moin, Moin. Auch von meiner Seite. Ja.

00:00:43: Sprecher 1 Schön, dass du da bist.

00:00:44: Sprecher 2 Dankeschön.

00:00:45: Sprecher 1 Wir haben auch den ganz spannend Thema mitgebracht. Wir wollen über das Thema Gehaltslevel Struktur, System, Gehaltsverhandlungen, Gehaltsplanung sprechen, weil es immer wieder bei den ganzen Mittelständlern auftaucht. Aber Unterweser zum Ersten Mal bei uns im Podcast. Stell dich doch einmal kurz vor bis zu deiner Historie, was du machst, bevor der gleich richtig die bringen.

00:01:06: Sprecher 2 Ja, mach ich. Also mein Name ist Uta. Ich bin seit fast drei Jahren hier bei der Fa. Family und bin wie gesagt mit dem ganz komplizierten langsam KH angestellt und bin die Personalleiterin und für alle Themen zuständig. Alles rund um Personal und natürlich auch für unsere Kunden, die ich da gerne berate und immer zur Verfügung stehe, wenn ganz viele Fragen genau zu dem Thema natürlich aufkommen.

00:01:30: Sprecher 2 Von meinem Background her bin ich fast 20 Jahre im Konzern gewesen, Großkonzern hab da unterschiedliche Stationen durchlaufen. Tatsächlich von der Produktion in Operations, in der Schublade, schönem Einkauf und zu guter Letzt seit fast zehn Jahren in HH, also im Personalbereich und habe da ganz viel gemacht im Bereich der Führungskräfteentwicklung Executive entwickelt. Und so weiter und so fort. Und hatte immer große Teams, transnationale Teams vor allem was ist natürlich das Thema Gehaltsverhandlungen oder ssysteme noch komplizierter macht, wenn man unterschiedliche Kulturen und Länder dazwischen hat.

00:02:05: Sprecher 2 Also vielleicht Frau Chef. Genau. Und dazu wollen wir uns heute gerne mal ein bisschen austauschen.

00:02:09: Sprecher 1 Und nicht zu vergessen Uta, du bist ne richtige Powerfrau, weil du hast nämlich vier Kinder in dieser Zeit großgezogen.

00:02:16: Sprecher 3 Großgezogen, euch einfach.

00:02:19: Sprecher 2 Gesagt.

00:02:19: Sprecher 3 Das würde.

00:02:20: Sprecher 2 Ja, das ist eine gute Spanne von 13 bis 3. Alles dabei, äh, Teenies, Grundschule, Kindergarten.

00:02:29: Sprecher 1 Ist die im echten Leben, wo auch das Thema Personal im Griff hat.

00:02:32: Sprecher 3 Und.

00:02:33: Sprecher 2 Es ist manchmal wie im Kindergarten. Oh ja, genau so ist es.

00:02:38: Sprecher 1 Sehr cool. Ich finde ich meine, als Ex Marineoffizier bin ich auch. Durch ein unglaublich geschliffenes Tarifsystem würde ich mal sagen durchlaufen. Du kannst die Gehaltsbänder und alles ganz komplett außen ansehen. Gibt von A eins bis keine Ahnung. Wenn du Generalbass B und Eva also da hinten dann viele Dinge regelt als dann später rausgekommen. Wenn du in die freie Wirtschaft.

00:03:04: Sprecher 1 Habe ich einen Abschluss Chaos erlebt. Mann prägendes Erlebnis. Warum das so bei mir aufgekommen ist ist damit das, dass wir eine Bewerbung hatten von jemanden die war qualifiziert auf Papier jetzt so gut verkauft und die hat ein Bachelor Master war bei uns Orchestermusiker sbereich anfangen und dann hat sie natürlich auch entsprechend halt gefordert noch okay, soweit und wir haben ihr ein entsprechendes Angebot gemacht und dann war aber Wochenende und wir haben dann nichts mehr von ihr gehört.

00:03:30: Sprecher 1 Ich glaube, sie hat uns sogar geordnet. Ganz schlechter, aber. Aber morgen kamen dann Mitarbeiter aus dem Team, kam dann total bedrückt und haben dann das einzige Gespräch gesucht und haben zufälligerweise die, der wir ein Angebot gemacht haben, abends in einer Bar getroffen und haben dann gequatscht. So ganz offen über Gehalt, über Gehalt natürlich. Also wie das ist mal diese Lüge da oder wie die klingt jetzt mehr.

00:03:55: Sprecher 1 Ich bin doch viel länger da und so haben wir die natürlich auch nicht eingestellt. Aber das war dann an die Sponsoren, das ist ja, was müssen wir da machen und da sind wir ja damals auf die kommen und jetzt wird mich mal so von einer Seite aus erstmal so von der Historie erzählen. Ich glaube, weil wir haben im Konzern glaube ich, noch nie richtig gearbeitet und wissen das gar nicht.

00:04:17: Sprecher 1 Und so, aber ich, ich bewundert Konzerne immer dafür, dass die. Ja, man sagt ihnen natürlich, dass jemand total langsam so eine Maschine, aber auf der anderen Seite haben sie ja Dinge auch richtig gemacht. Und wie war das so aus der Mitarbeiter Perspektive, um vielleicht da anzufangen und dann auch in den Führungsbereich zu gehen?

00:04:33: Sprecher 2 Ja, es ist total spannend, weil ich glaube, das was du beschreibst, es geht ja ganz vielen so und das ist, glaube ich, ein ganz großes Phänomen bei kleinen und mittelständischen Unternehmen, das eigentlich gar nicht genau wissen, wie soll ich mit so einem Thema umgehen, Wie soll ich das einen uns locken, wenn ich solche Personen vor mir sitzen habe?

00:04:48: Sprecher 2 Bewerber bewerben da ja aus meiner Perspektive, als ich damals angefangen habe. Tatsächlich gab es gar nicht so ein richtiges also es ist natürlich gab es ein System, es gab auch Eingruppierung und so ähnlich. Aber was hat der Konzern tatsächlich relativ schnell begriffen hat und das ist jetzt schon 15 Jahre, 16, 17 Jahre her ist zu gucken okay, wie kann ich denn die Personen oder die Mitarbeiter, die ich bei mir im Unternehmen habe, tatsächlich nach ihren Skills und Kompetenzen einsetzen und das auch überall über unterschiedliche Stufen sozusagen einzusortieren?

00:05:21: Sprecher 2 Sag ich jetzt einfach mal, das klingt so. Das klingt so trocken, weil man irgendwie Menschen irgendwie nur danach bewertet, wie alt sie sind oder was sie können. Aber tatsächlich glaube ich, muss man ja irgendwo mal anfangen. Und das Problem, was natürlich auch sowohl Großkonzerne als auch glaube ich alle Unternehmer haben und das ist auch glaube ich kein deutsches Phänomen.

00:05:36: Sprecher 2 Das ist weltweit ist das eine, dass wir alle natürlich immer auch getrieben sind von gewissen Vorurteilen am Ende ja, und das ist etwas, was bei uns ausgelöst wird. Und wenn uns eine Person sympathisch ist, sind wir ja geneigt, dieser Person gegebenfalls auch mehr Geld zu zahlen. Wenn wir jetzt mal oft nur auf dieses Thema und das mal rausschneiden.

00:05:55: Sprecher 2 Aber das wollen wir ja vielleicht auch gar nicht, sondern wir wollen ja wirklich danach vergüten, was sie kann oder was sie mitbringt am Ende des Tages und was der Job fordert. Und das haben Konzerne glaube ich schon vor einiger Zeit erkannt. Das mal zu nutzen, für sich und kompetenzbasiert zu bezahlen oder zu vergüten. Und da gab es einen großen Umbruch zu der Zeit, weil die Unternehmen dann irgendwann gesagt haben okay, wie machen wir das denn?

00:06:21: Sprecher 2 Weil in Konzernen auch natürlich die Gehaltsstrukturen ja so in der Regel nicht überall, aber in der Regel ja so gemacht sind, dass du tariflich gebunden bist. Das heißt, du hast ne Tarifgruppe, die du tariflich entlohnen musst, sowohl im gewerblichen Bereich als auch natürlich ganz normal im Bürogewerbe, sage ich jetzt mal, aber auch du hast das Thema der außertariflichen Vergütung.

00:06:44: Sprecher 2 Das ist denn so für Leute, die eben darüber hinaus sozusagen in der Regel mit Vertrauensarbeitszeit mittlerweile ja wieder zu erfassen, aber das ist ein anderes Thema. Genau. Und da hat man dann angefangen, auf.

00:06:57: Sprecher 1 Tariflich noch mal so zur Einordnung da geht bei mir immer so eine Staatsschublade auf, so, also ab wann, ab wann sagt man denn, dass das tariflich ist? Also wann entwickelt sich denn das? Wenn ich mir vorstelle, das gibt es gar nicht alles fanden man. Wann kommt denn da wer und sagt jetzt so Tarif, Wenn.

00:07:14: Sprecher 2 Also bei denen Betriebsrat halten.

00:07:15: Sprecher 1 Okay, also da gibt es jetzt wie das dann.

00:07:18: Sprecher 2 Genau in der Regel ist ein Betriebsrat es Mitbestimmung also im Mitbestimmungsrecht sozusagen. Das ist ja alles geregelt, ob wie viele Mitarbeitende, ja bis sich ein Betriebsrat bilden kann. Und wenn der dann sagt, wir wollen uns tariflich irgendwie binden, dann fangen wir an, natürlich vom Arbeitgeber zu verhandeln. Das hatte ich im Konzern eine sehr, sehr gewachsene Struktur. Punkt. Da kann man auch wenig daran rütteln.

00:07:39: Sprecher 1 Aber tariflich binden bindet man sich dann ein außenliegendes System oder, oder, oder ist das dann so einen mehr oder weniger?

00:07:45: Sprecher 2 Ja, am Ende ist es ja so, dass je nach je nach dem was der Konzern macht, ob es Dienstleistung ist, produzierendes Gewerbe, Metallverarbeitung, was auch immer. Da gibt es ja unterschiedliche Tarifgruppen, vielleicht Verträge usw dann gibt es ja unterschiedliche Parteien, also Gewerkschaften, die sich ja organisieren in der Unternehmen. Das ist dann ver.di. Zum einen, das kann die IG Metall sein, das kann was auch immer sein und die gruppieren sich ja in den Unternehmen, die werden dann gewählt oder eben nicht gewählt in die Betriebsräte.

00:08:15: Sprecher 2 Und dann gibt es in der Regel, sage ich mal so einmal jährlich oder alle zwei Jahre Tarifrunden, wo das dann entsprechend verhandelt wird. Und diese Tarifrunden erzielen ja immer Erhöhungen, in der Regel manchmal auch Nullrunden, wenns richtig schlecht läuft. Aber in der Regel verhandeln die ja richtig Betriebsvereinbarung aus und die gehen ja auch um Gehälter und da werden tatsächlich dann Einstiegs.

00:08:38: Sprecher 2 Also da werden dann Sachen verhandelt wie für die Auszubildenden, für die Studenten, also für die dualen Studenten, das ist dann für die Einstiegsgehälter und dann gibt es Tabellen tatsächlich eigentlich wahrscheinlich ähnlich wie du das aus der Bundeswehr kennst, wissen ähnlich.

00:08:52: Sprecher 1 Nur dass sie nicht verhandelt werden.

00:08:54: Sprecher 2 Diese der Frage.

00:08:55: Sprecher 1 Eben gerade was passiert.

00:08:57: Sprecher 2 Da bei dem Staat genau und ja und dann wird das halt festgezurrt und dann ist es eben so vor. Vor dieser Zeit sozusagen hat man dann irgendwann mal gesagt okay, wir wollen das aber tatsächlich Kompetenz basiert machen, dann hat man so eine Art Kompetenzkataloge eingeführt, dann hat man die Stellen richtig beschrieben und fragt Welche Kompetenzen Qualifikation braucht es für diese Stelle?

00:09:18: Sprecher 2 Und das wurde dann richtig eingruppiert. Da gab es richtige Eingruppierung sebenen oder Tabellen, wenn du so willst, eine vom Einstieg bis in die letzte Ebene und unterschiedliche Abstufungen auch da drin, dass man so eine Art Flexibilität haben kann, ja, aber die Tatsache, die Tarifvertragsparteien verhandeln dann mit dem Arbeitgeber, gucken dann okay, was ist jetzt möglich in diesem Jahr?

00:09:42: Sprecher 2 Das meistens immer so zur Mitte, Ende des Jahres, dann wird es veröffentlicht und dann ist es bindend für alle, die an diesem Tarifvertrag gebunden sind. Und das sind dann manchmal so Erhöhungen, manchmal sind es 2 %, was glaube ich, eher selten, aber es sind in der Regel irgendwie 3 bis 5 % Erhöhungen, die dann immer mitschwingen und die werden dann umgesetzt und dadurch erhöht es eine gewisse Dynamik in den tabellen dann drin.

00:10:04: Sprecher 2 Genau. Und das kann ich sage mal so was halt ganz charmant ist, das natürlich sehr klar beschrieben ist, was ist gefordert auf dieser Position? Und die Person, die sich bewirbt, die wird halt danach sozusagen ausgewählt. Kann die das oder kann ich das nicht? Und man sagt zum Schnitt mittlerweile früher war es auch mal anders hat man immer gesagt okay, so 80 % sollte die Person schon mitbringen, da geht man schon von weg jetzt, dass man das machen wir ja auch tatsächlich schon an, wo wir halt sagen Hey, du kannst auch, auch wenn du nicht zu 100 % passt, wir können dich schulen usw weil so ist es nun mal eben auch der Die Leute sind breiter ausgebildet

00:10:40: Sprecher 2 und Berufe die es ja früher mal gab, gibt es vielleicht heute gar nicht mehr, so KI. Nun bleibt ja ein völlig neues Feld im Markt rein, dass wir so typische Sachbearbeitertätigkeiten, die werden wir ja in Zukunft keinen mehr finden, es wird sie ja gar nicht mehr geben. Das wird alles eine KI irgendwann übernehmen und es ist glaube ich würde gar nicht mehr so lange dauern und das wirklich und das.

00:11:03: Sprecher 2 Da müssen sich natürlich auch mitarbeiten im Markt natürlich komplett umstellen. Wenn wir jetzt, so wie wir das Thema KI sprechen, aber das ist eine ganz spannende Sache gewesen, dass die das erkannt haben, relativ früh und mussten dann natürlich auch diese ursprünglichen Tabellen, die ja dann auch eher so waren. Wie lange bin ich eigentlich schon im Unternehmen, wir 20 Jahre da und ich habe das jetzt zu verdient, so ein bisschen wie eine vielleicht ja.

00:11:25: Sprecher 1 Aber der Bolero oder wer.

00:11:27: Sprecher 2 So, das ist ja schon eine spannende Sache, was? Aber ja, wenn man ehrlich ist, vielleicht nicht ganz fair ist, weil jemand 40 Jahre da ist oder 15 Jahre heißt ja nicht, dass er das kann, was da gefordert ist. Und aber man muss es trotzdem berücksichtigen, finde ich es eine ganz wichtige Sache, weil jemand, der sehr viel Lebenserfahrung und sehr viel Berufserfahrung mitbringt, bringt ja auch einiges mit an den Tisch.

00:11:48: Sprecher 2 Das heißt, das wird ja auch mit berücksichtigt.

00:11:50: Sprecher 1 Bei diesen Tabellen, also bei der, bei der Bundeswehr, war das auch so, das war einmal über Dienstgrad, der immer gleichzusetzen war mit der Qualifikation, Das kann jemand und es war auch immer Alter berücksichtigt. Also es war auch.

00:12:03: Sprecher 2 Immer beides genau.

00:12:04: Sprecher 1 Irgendwie auch fair war.

00:12:06: Sprecher 2 Genau und das finde ich eigentlich auch und ich finde auch, dass das Alter muss, also die Berufserfahrung, vielleicht nicht unbedingt das Alter, aber die das Alter bringt ja meistens die Berufserfahrung mit. Ähm, das muss berücksichtigt werden aus meiner Sicht, weil es einfach wichtig ist und die meisten Menschen, die eben lange im Berufsleben stehen, 101520 Jahre, die wissen auch einfach schon einiges.

00:12:27: Sprecher 1 Ja jetzt hast aber gesagt oder gab es diese ganzen tarifgebundenen Gruppen, die da vertreten worden sind und jetzt gab es aber die sind nicht tarifgebunden, die außertarif, die außertariflichen und die gab es ja wahrscheinlich auch einen System, was aufgestellt worden ist, weil das Hauptproblem ist ja der Stress, der ja auch in der Mannschaft passiert, weil wenn der eine jetzt mehr verdient als andere und das nicht richtig.

00:12:50: Sprecher 2 Ja, das ist ganz spannend, weil das wurde ja eigentlich vermieden. Genau da wurde ja wirklich dann gesagt okay, pass mal auf, äh und Ähnliches haben wir ja bei uns nachher auch gemacht, haben wir dann schon geschaut okay, was wollen wir denn eigentlich auf dieser Stelle? Oder wir haben erstmal die Stelle bewertet und nicht die Person. Und dann gucken haben wir geguckt nach der Qualifikation über diese Person.

00:13:10: Sprecher 2 Und dann haben wir die Personen zugeordnet zu den jeweiligen Jobs am Ende des Tages und Ähnliches ist da auch passiert. Und dann hat man geguckt okay, du bist jetzt da eingruppiert das. Das wurde auch tatsächlich auch beim Betriebs mit den Betriebsräten da verhandelt und dann wurde gesagt okay, gestern war so, heute ist es so, dass es deine neue Eingruppierung, das verdienst du in Zukunft.

00:13:32: Sprecher 2 Ja und so wurde das halt gemacht am Ende noch. Und die, die im Tarifbereich angestellt waren, die wussten sehr klar, okay, das ist meine Eingruppierung. Möchte ich mich weiterentwickeln, bewerbe ich mich intern, kann ich mich auch auf eine interne, höherwertige Position natürlich bewerben. So, und dann.

00:13:48: Sprecher 1 Also es war nicht so, dass danach Zeit vielleicht mal irgendwann außer vielleicht in einem kleinen.

00:13:52: Sprecher 2 Bereich automatisch. Also natürlich ist wieder der die Dynamik, die sich da ergibt, ist natürlich durch die Tarifverhandlungen und dadurch hast du natürlich auch eine Dynamik in den Gehältern, denn vorgegeben ist so, das heißt, du kannst dein Leben lang auf dieser Position sitzen und kriegst sowieso jedes Jahr eine dynamische Erhöhung durch die. Also nicht zwangsläufig jedes Jahr. Aber ich sage mal, wenn immer wenn gar verhandelt wird genau.

00:14:14: Sprecher 2 Und wenn du aber sagst, ich möchte weiterkommen in meiner Karriere, ich möchte mich entwickeln, ich möchte zum Beispiel in der Führungslaufbahn Fuß fassen, dann bewerbe ich mich auf Stellen, die genau das hergeben, intern. Und dann kann ich sozusagen immer weiter hochgehen. Und irgendwann ist dann auch der in dem tarifgebundenen Bereich fällt das weg und dann gehe ich in den außertariflichen Bereich und da ist es auch ähnlich dran.

00:14:37: Sprecher 2 Und natürlich gibt es da auch ein System. Auch da sind die Stellen beschrieben und da gibt es auch nur eine gewisse Range, in der man sich entsprechend bewegen kann. Was da häufig der Fall ist, ist, sobald man in den außertariflichen Bereich geht, das mit Ware wird mit variabler Vergütung gearbeitet, also dass man halt sagt okay, in der untersten Stufe, also xProzent, in der nächst höheren hast du Y Prozent usw, dann steigert sich das tatsächlich wirklich, je nach Verantwortungsgrad einfach mal, man sagt okay, wir erwarten eben auch wenn wir jetzt bei Führungskräften bleiben, ist ja nicht ausschließlich für den für die Vorbehalten erwarten wir auch ein gewisses Maß an, sage ich mal Engagement und Leistung, die

00:15:17: Sprecher 2 aber darüber aus durch variable Vergütung angepasst werden kann.

00:15:21: Sprecher 1 Genau das bedeutet, dass man sich also wenn das wenn es so tariflich war, nicht so, dann war es eigentlich gar nicht möglich, Gehalt zu verhandeln. Also ganz kurz für eine höherwertige Stelle bewerben und muss die Qualifikation vorweisen. Und wurde es dadurch für dann vergütet genommen?

00:15:40: Sprecher 2 Also das ist halt schon, sage ich mal so ein so ein Achtungspunkt, auf dem das wo man halt sah, das ist schon sehr stark. Es ist also man weiß das so einiges lockert diese Position. Ich habe nicht viel Spielraum. Das ist einfach so, dass wenn man im Tarifbereich ist, im außertariflichen Bereich hat man mehr Spielraum. Da kann man aber nur gucken.

00:15:59: Sprecher 2 Aber de facto verhandeln kannst du nicht. Aber das weiß man auch. Die Erwartungen bzw das Erwartungsmanagement ist da eigentlich sehr deutlich. Also man weiß, dass du nicht viel Spielraum hast und dann, wenn du etwas Höherwertiges sowohl in monetärer Sicht als auch in der Verantwortung haben möchtest, musst du eben intern sich weiterentwickeln.

00:16:18: Sprecher 1 Aber ich meine, dafür gibt es ja diese Arbeitnehmervertretungen in der Gewerkschaften. Ja, ich meine es ja auch nicht selbstständig. Dennoch viele Leute, die ich im zivilen Bereich kenne, die haben wir jahrelang keine Gehaltserhöhung. Nix, gar nichts. Also da gibt es ja niemand, der sich dafür.

00:16:33: Sprecher 2 Ja, genau, das war ja das, was ich, was ich spannend finde eigentlich an so einer Geschichte. Also natürlich kann man das verteufeln und das ist so auf der anderen Seite muss ich ehrlicherweise sagen, in meiner Arbeit, die ich kennengelernt habe. Manchmal stellen die schon auch Fragen, die man als Arbeitgeber oder Arbeitgebervertreter sich nicht stellt. Und natürlich ist es spannend, es in die Nähe, also weil man sich so ist, man muss man verhandeln.

00:16:58: Sprecher 2 Das ist ein Skill, den man dann auch lernt. Das gut. Ähm. Aber tatsächlich habe ich immer die Erfahrung gemacht, dass deutlich Fragen gestellt werden, die sehr natürlich arbeitnehmerfreundlich sind, aber die wichtig sind und da geht es wirklich darum, was ist eigentlich der Nutzen für den Arbeitnehmer, Was haben wir, was hat er eigentlich davon, wenn der das jetzt so machen soll?

00:17:16: Sprecher 1 Na ja, so.

00:17:18: Sprecher 2 Viel spannend die Frage, weil am Ende soll der Mitarbeiter oder die Mitarbeitenden soll sind ja diejenigen, die am Ende die Arbeit ausführen und die sollen ja auch irgendwie das erklärt bekommen, warum soll ich das jetzt so machen und die so.

00:17:30: Sprecher 1 Na ja.

00:17:31: Sprecher 2 Also insofern der Vorteil ist, du hast halt Arbeitnehmervertretungen, die deine, deine deine Positionen einnehmen und das für dich verhandeln. Und du hast eine gewisse Dynamik da drin und darauf kann man sich eben verlassen. So, das hast du vielleicht im kleinen und mittelständischen Unternehmen? Eher nicht.

00:17:47: Sprecher 1 Ich glaube, ich glaube, so noch mal nach meiner Beobachtung zu beurteilen ist das Thema Gehalt Gehaltsverhandlungen. Das ist für viele Unternehmer Stress. Es ist, weil du hast dann eigentlich kein geregeltes System und die Leute kommen immer wieder zu dir. Meist passt im Moment dann irgendwie auch nicht. Dann musst du erst mal eine Unterscheidung bringen. Ist es jetzt aus einer vielleicht noch Verletzung heraus, dass der eine Art Schmerzensgeld fordert?

00:18:15: Sprecher 1 Ist es jetzt möglich, weil er wirklich Leistungen bringt, die ich vielleicht gerade gar nicht sehe? Oder im besten Fall komme ich dadurch selbst auf die Idee und sprich und gucke da mal proaktiv drauf. Aber dieses Management von diesen Themen ist ein unglaublicher Stresspunkt. Also schon bei 20 Leuten sagen Unternehmerinnen zu mir Die kommen das ganze Jahr. Jeden Monat habe ich zwei Leute bei mir und ich muss ständig mir Also es ist ja Stress, purer, purer Stress und deshalb jetzt das müssen wir die Brücke jetzt schlagen, so was.

00:18:49: Sprecher 1 Was können mittelständische Unternehmen jetzt daraus machen? Weil ich würde sagen, dass es gerade erzählt, dass du die Traumwelt von jedem Unternehmer.

00:18:56: Sprecher 3 Dies.

00:18:57: Sprecher 2 Und das braucht. Ja, natürlich. Also das werde Idealvorstellung gerne. Aber das zweite hat man dann.

00:19:02: Sprecher 1 Ohne den Betriebsrat natürlich, da Aber es ist ja schon so warum fährst und.

00:19:09: Sprecher 2 Jetzt und das ist und ich glaube, wenn Unternehmer oder Unternehmerinnen sich damit beschäftigen, dann kriegen sie es doppelt und dreifach zurückgezahlt. Das ist ja wie mit allem im Leben Wenn du einfach Zeit darein investiert, sind Dinge, die wichtig sind. Und ich glaube, das ist ein ganz essenzieller Baustein, den man als Unternehmerin oder Unternehmer machen sollte. Das wird dir zigfach zurückgezahlt.

00:19:31: Sprecher 2 A Weil du deine Zeit sparst, weil du ein System geschaffen hast und du nicht mit jedem Einzelnen irgendwie in die Bütt gehen muss und erzählen muss. Und dann weißt du aber eigentlich gar nicht so genau, weil du selber als Unternehmer so bist. Also genau so, also ich glaube, man muss man. Also man muss sich von der Idealvorstellung aber auch lösen aus meiner Sicht, dass es schnell geht.

00:19:54: Sprecher 2 Also ich habe nicht ganz, ganz schnelle Lösung gibt es hier nicht, glaube ich einfach. Aber, aber es geht. Eine, die effizient sein kann. Und ich glaube, wenn Unternehmer sich einfach damit einfach mal beschäftigen und sich wirklich überlegen, so eine zumindest ein Minimum an System zu schaffen und sei es, dass sie einfach nur festlegen, wann im Jahr über Gehälter gesprochen wird.

00:20:16: Sprecher 2 So und nicht immer jeder kommt jeden Monat und wenn er Lust hat und jetzt oder der Meinung ist das gerade beschrieben hast nicht aus der Verletzung heraus, sondern der Unternehmer nimmt sich Zeit und sagt einmal im Jahr, zum Beispiel zur Mitte des Jahres, weil ich dann vielleicht schon absehen kann, wie mein Geschäftsjahr läuft, dann kann ich auch schon mal absehen.

00:20:32: Sprecher 2 Ähm, kann ich zumindest so einen Inflationsausgleich geben. Also im Sinne von okay, wie hoch ist die Inflation in diesem Jahr, dass ich wenigstens sage ich mal in diesem, in dieser, in dieser Range mich bewegen kann, um irgendwie Gehälter zu dynamisch anzupassen und dann auch das sozusagen ja zu verkünden und zu sagen Hey Leute, ab sofort sprechen wir nicht mehr jeden Monat mit jedem Einzelnen, sondern wir haben Vereinbarungen getroffen mit unseren Führungskräften gemeinsam.

00:21:01: Sprecher 2 Wir reden einmal im Jahr über Gehälter. Das machen wir zur Mitte des Jahres. Ja, und dann bitte Entlassung. Ja, weil du hast nicht mehr jeden Monat und jeder kommt und jeder weiß es. Jeder Mitarbeiter weiß okay, ich kann. Einmal im Jahr, zum Beispiel im Mai oder Juni gehe ich zu meiner Führungskraft und sagen Hey, genau über mein Gehalt reden, Ich habe das und das gemacht, das und das ist richtig gut gelaufen und ich möchte hier noch mehr Verantwortung übernehmen.

00:21:25: Sprecher 2 Und dann ist ja vielleicht ein Minimum das wenigstens drin, irgendwie eine 3 % Erhöhung, weil das die Inflation hergibt. Na ja, also das. Ich glaube, das ist das Minimum, was man machen kann, zu regeln. Wann spreche ich über Gehälter? Na ja, so das Kurs je nach Geschäftsjahr kann man mal gucken. Passt das? Passt das nicht? Genau. Ich glaube das ist eine eine gute Basis, auf der man zumindest mal abspringen kann.

00:21:47: Sprecher 2 Und wenn man dann noch weitergeht und sich eben auch mit uns dann austauschen kann, weil wir beraten da ja sehr viel in diese Richtung auch wir haben, Du hast es eingangs gesagt, wir haben immer wieder dieses Thema im Mittelstand oder in kleineren Unternehmen. Da können wir ja als Family auch wunderbar begleiten und auch schauen, dass man zumindest 111 Basis System aufbauen kann zu sagen kann okay, wie kann so eine Gehaltsstruktur überhaupt aussehen, was brauche ich dafür auch?

00:22:15: Sprecher 2 Und das ist ja je nach Unternehmen auch so individuell, auch nach Branche, wo man das eben mal, wenn man da sich einfach mal ich würde das mal sagen vielleicht ein zwei Wochen mal Zeit nimmt, immer mal eine Stunde und sich hinsetzt und sagt Ich überleg mir das mal, wie ich das gerne hätte und das umzusetzen.

00:22:31: Sprecher 1 Also was der. Was der Punkt ja damals war, was wir schon mit ich glaube waren 15 Leute so gemerkt haben, dass das Thema Personal absolut systematisiert werden muss, damit genau das nicht passiert. Und da kann man sich jetzt natürlich im Internet mal durchschauen. Aber es fehlen ehrlicherweise die Erfahrungswerte, weshalb wir da was gesagt haben. Wir wollen oder mit an Bord einer für uns und das Thema zu systematisieren, aber natürlich auch für den gesamten Mittelstand, weil das Problem ist häufig, dass jemand ja auch in die da hinein, ich sage mal, befördert wird, der davor vielleicht das Backoffice bisschen gemacht dessen Lohnabrechnung ja genau hier na so ein bisschen was mit dem Steuerberater mal vielleicht mit einem

00:23:12: Sprecher 1 mit einem Anwalt, wenn es um eine Kündigung ging. Aber de facto gibt es in Deutschland gar keine formale richtige h Ausbildung. Es gibt die Personaldienstleistungskauffrau Kaufmann wie zum Beispiel viel, Aber uns Ja genau. Und die kommen glaube ich verstärkt aus der Zeitarbeit. Also auch nicht so der hundertProzentige Fitton. Jeder weiß, dass in Deutschland, wenn es um das Thema Ausbildung oder Studium geht, das dauert alles bisschen, bis das so angepasst wird In dieser dynamischen Welt, in der wir uns bewegen, ist es einfach als Unternehmer unabdingbar, dass du da das Thema Personal systematisiert auslagert an die richtige Stelle und auch dafür sorgt, dass eine Ausbildung erfolgt in Form von Kompetenzen übermittelt werden.

00:23:54: Sprecher 1 Was Uta mit ihrem Team wirklich tagtäglich mit dem Mittelständler bei uns macht Die Vorlagen. Natürlich kann man das vom Konzern nicht eins zu eins übernehmen, aber das zu übertragen, der Mittelstand und die Prinzipien, das ist das Entscheidende.

00:24:07: Sprecher 2 Und ich glaube, wir wollen das auch alles gar nicht. Eins zu eins übernehmen, weil am Ende es ist natürlich einfach eine ein Impulsgeber vielleicht oder einfach eine Überlegung, wo man sagen kann Guck mal, wie haben die das gemacht und die eigentlich? Ich finde immer schön, wenn man sagt, man nimmt sich das Beste aus allem raus, also aus allem was, was einem, was man feststellt für sich, dass das funktioniert.

00:24:27: Sprecher 2 Und das nehme ich mir jetzt als Unternehmer raus und nichts anderes ist es ja. Und genau da können wir ja ansetzen und begleiten und der diese diese Systeme entsprechend vermitteln. Und das haben wir ja auch. Ob das jetzt eine Branche ist, in der Pflege, im Bau Betrieb oder ein Ingenieursbüro, das sind ja völlig unterschiedliche Ansätze, die man da ja fahren muss, weil auch die einen sind tatsächlich vielleicht sogar schon tarifgebunden, die anderen sind es nicht.

00:24:50: Sprecher 2 Und da kann man ja schon schauen, wie man da entsprechend ansetzt. Naja.

00:24:56: Sprecher 1 Was ja auch sehr spannend fand, was durch diese ganze Arbeit dann auch bei uns ja verändert hat, ist, dass man dann das nicht mehr einer kommt und sagt ja hier also wissen aus mit mehr Gehalt, sondern maximal ein bisschen darüber erzählen, wenn jetzt jemand ist. Wir sind ja jetzt im außertariflichen Bereiche für uns. Das sagt euch würde ja mehr verdienen.

00:25:15: Sprecher 1 Ja, wissen so die Abläufe.

00:25:17: Sprecher 2 Ja, ich glaube, man muss dann also bei uns jetzt war es ja so, dass wir dann wirklich immer geschaut haben, okay, wie können wir überhaupt diese Person noch entwickeln, was ist eigentlich gefordert? Also ist da jetzt angedacht, dass sie oder in dem Bereich überhaupt eine höherwertige Position eingenommen werden muss, weil einfach die Kompetenz gebraucht werden und dann auch entsprechend geschult werden müssen.

00:25:35: Sprecher 2 Dann schauen wir natürlich immer, dass wir zum Beispiel über Gehaltspläne sprechen und das sind ja mehr oder weniger Entwicklungspläne. Das heißt, wir wollen ja, dass diese Person eine höherwertige Qualifikation erreicht. Das heißt, wir schreiben richtig auf, okay, bis zum Zeitpunkt XY, mache diese Schulung oder eigne dir das. Das und das an und das ist dann verknüpft mit entsprechenden Gehaltssprüngen, wo wir dann sagen können, Du kannst dich auf diese Position entwickeln und auch gehaltlich, also dass wir ja auch als wir sind ja auch entsprechend Mittelstand, dass wir auch gesagt haben, die wollen ja Perspektiven schaffen, die soll ja nicht alle gleich bleiben, sondern wir machen ja auch selber eine wahnsinnige Evolution mit der du den Unternehmen

00:26:16: Sprecher 2 und was die Leute ja hier lernen können, ist ja, das behaupte ich jetzt mal, ist ja nicht überall gegeben. Also und das stellen wir darüber natürlich sicher, dass das Gehalt sozusagen auch mit der Performance und mit der Entwicklung einhergeht. So, und was aber dann auch ist, sind die Menschen oder die Personen, die im Unternehmen sind, die aber auch auf ihrer Position sind und sich da noch aus entwickeln können.

00:26:40: Sprecher 2 Und dadurch haben wir eine gewisse Flexibilität geschaffen, unsere Gehaltsstruktur, dass sie nicht zwangsläufig in die nächste Gehaltsstufe rutschen, aber innerhalb ihrer Stufe sich entwickeln können und da auch Möglichkeiten bestehen, noch Entwicklung weiter zu machen, noch ein Training zu machen, ihre Kompetenzen noch weiter auszufüllen, um eben genau das, was sie in ihrer Abteilung eben leisten müssen und sollen und wollen, natürlich auch entsprechend abgedeckt ist.

00:27:06: Sprecher 1 Na ja, das hat supercool dieses Instrument mit einem Gehalts entwicklungsplan zu arbeiten und genau dann Ziele festzulegen. Und das fühlt sich irgendwie so im Gleichgewicht von Geben und Nehmen an, du machst es mehr hell, dann schauen wir wie kannst du noch mehr für die Company leisten, Entwicklungsprojekte whatever abschließen.

00:27:25: Sprecher 2 Ein ganz wichtiger Punkt, finde ich an der Stelle ist ja auch immer Also natürlich, finde ich, sind wir als Unternehmen gefordert, da auch Möglichkeiten, Perspektiven aufzuzeigen. Ein ganz, ganz wichtiger Punkt, auch Möglichkeiten vielleicht zu schaffen, die wir heute noch gar nicht sehen. Was ich aber ganz, ganz essenziell finde, ist, dass man immer den Mitarbeitenden wirklich dazu motiviert, dass sie selber dafür verantwortlich sind, wie sie sich weiterentwickeln.

00:27:49: Sprecher 2 Also es muss von denen kommen. Ja, es ist schwierig. Natürlich kann man darüber reden und sagen, weil die Person, die vielleicht mal echt still und sagt aber wenig Bombe in dem, was zu tun richtig super. Da kann man natürlich auch mal so bin raus willst du nicht das machen noch machen? Aber grundsätzlich bin ich fest der festen Überzeugung, wenn die Mitarbeiter das selber wollen und selber machen, dann hast du als Unternehmer viel mehr davon, weil das kommt ja intrinsisch, das kannst du den ja nicht auf Doktrin, die sagen, jetzt sei mal motiviert.

00:28:17: Sprecher 1 Genau, es gibt mal mehr, das.

00:28:20: Sprecher 2 Kannst du schon machen, aber, aber das ist, das ist und das ist wirklich so eine so ein Seiltanz da ich war auch als Unternehmer zu gucken, wie kriege ich das in hin. Und wenn du das schaffst als Unternehmer deine Leute intrinsisch zu motivieren, einfach weil sie aufgrund der Aufgabe, die wir, die wir zur Verfügung stellen, oder der Perspektiven, die wir aufzeigen, das kommt von ganz allein, dann, was immer Leute dabei haben, die vielleicht einfach sagen Ich bin fein damit und die machen trotzdem super Arbeit.

00:28:47: Sprecher 2 Aber die Leute, diese Top A Player oder A plus plus Player, die wir ja wollen, die holst du damit raus.

00:28:55: Sprecher 1 Na klar, die wollen eine Perspektive. Sie wollen wissen, wie es weitergeht.

00:28:58: Sprecher 2 Und die wollen auch eine Entwicklung sehen.

00:29:00: Sprecher 1 Die Entwicklung sehen. Die sehen vielleicht im Kommen ja auch wie. Aber jetzt noch eine Fragestellung. Also wenn der Unternehmer jetzt zu weiß einmal im Jahr gibt es Gehaltsverhandlungen, was? Wie geht man damit um, wenn da so zwischendurch Leute Angebot von woanders bekommen als wir müssen ja mittlerweile das Treiben da draußen ist sehr gut, aber viele krasse Arbeitgeber, die verstanden, haben sich als Arbeitgeber auch gut positioniert in der Region.

00:29:31: Sprecher 1 Und wir wissen ja auch über Studien, dass ich sage mal drei, viele Leute mindestens einmal im Monat einen neuen Job denken. Also es ist ja viel schnelllebiger als in einer damaligen Zeit, wo du sagst Burger ein Leben lang ein Leben lang im Unternehmen Hierarchie angetreten ist.

00:29:46: Sprecher 2 Aber genau. Na ja, spannende Frage. Ich glaube also, ich glaube, was wirklich grundsätzlich richtig ist, dass Menschen, wenn sie nur wegen Gehalt gekommen sind, also ausschließlich die Zahl, die dahinter steht, gar nicht wegen der Aufgabe, die werden auch wegen Geldes wieder gehen, da bin ich ja schon überzeugt, wenn. Wenn sie nicht erkennen, dass da ein Wert drin steckt in Ihrer Arbeit oder ähnliches.

00:30:09: Sprecher 2 Also wenn Sie selber diesen Mindset nicht haben, dann lass sie ziehen. Also muss man einfach mal auch so sagen und es auch okay, finde ich. Na also, wenn jemand diesen nur diesen Motivator hat, dann ist in Ordnung. Die Erfahrung aus meiner Sicht, die ich gemacht habe auch. Insbesondere jetzt fällt auch die jüngere Generation, also ich nicht zwangsläufig nur gehen sie also, weil sie auch so diesen Übergang und den Alpha ist ja auch schon bald in den Startlöchern und so.

00:30:34: Sprecher 1 2013 Zeit.

00:30:36: Sprecher 2 Mein Ältester ist 2012, der ist auch ja so ein Gen Alpha und mein Jüngster ist schon zehn zehn Beta der ist gewisse alles dabei. Großartig, mein Mann ist nix und so naiv wir haben alles egal religiös allgemeingültig, aber am Ende.

00:30:56: Sprecher 2 Ich glaube wie gesagt, wenn du, wenn du jetzt als Unternehmer ja du bist ja, du bist ja schon der Gründer dieses Unternehmens und ihr entwickelt euch ja auch weiter, oder Ihr habt da ja auch eure Perspektiven und Sichtweisen ja auch verändert im Laufe der Zeit. Und ich glaube, das ist so wichtig, auch als Unternehmer, da so dynamisch im Kopf zu bleiben, Wenn ich das registriere, dass die Leute eben gehen wegen Geld oder wegen schlechter Führung.

00:31:20: Sprecher 2 Hmmm, das sind so beides so Faktoren. Und wenn ich eine gute Führung habe, dann kann ich es auch erreichen, dass die Leute bleiben. Und wenn ich den Perspektiven zeigen kann mit anderen spannenden Projekten oder tatsächlich Inhalt Purpose wird man jetzt auf Englisch sagen, also dass sie wissen, wofür sie hier eigentlich herkommen mit der Vision, dass man die immer wieder vermittelt, immer wieder sagt So, guck mal hier, dafür sind wir hier, das wollen wir erreichen mit unserem Unternehmen und ihr seid Teil davon.

00:31:50: Sprecher 2 Dann, dann bin ich fest davon überzeugt, bleiben die Leute auch und lassen sich auch gar nicht so leicht abwerben. Und zusätzlich glaube ich, wenn du es schaffst, als Unternehmer ein Vertrauensverhältnis zu deinen Leuten aufzubauen, Wertschätzung, Respekt entgegenbringt mit wie wir ja auch arbeiten mit unser System Gesetzen ja genau, wenn wir die als Basis heranziehen. Jetzt tun wir das natürlich bewusst, aber sollte ja eigentlich nur jeder Unternehmer tun.

00:32:14: Sprecher 1 Auf jeden Fall.

00:32:16: Sprecher 2 Dann dann hast du ja auch ein Vertrauensverhältnis geschaffen, wo die Leute vielleicht auch offen darüber reden und sagen ja erst mal auf vorher wohlgemerkt, und sagen Ey, pass mal auf, ich bin irgendwie unzufrieden. Ich habe hier ein Thema oder das läuft grad nicht so gut, oder Und ich oder ich möchte mich heute in wegen was können wir tun gemeinsam also wirklich in diesem Dialog und ins Gespräch zu kommen und das glaube ich echt die Kunst, wenn du das ja gut hinkriegst, auch mit deinen Führungskräften, die gut ausgebildet sind, die ein gutes Gespür für Menschen haben, dann gehen die Leute nicht.

00:32:47: Sprecher 1 Ja, das glaube ich ja auch. Bleiben die heißt was du gerade gesagt hast, also dem was Bekanntes. Wir haben insgesamt vier Strategien gehabt Benefit Recruiting, Produktivität und Führung. Und wenn das alles gut orchestriert wird, ist immer die Grundlage sichergestellt. Die Systemgesetze, also dass die Leute sich zugehörig, anerkannt, gewertschätzt, respektiert fühlen, dass so ein Gleichgewicht vom Geben und Nehmen zugeht.

00:33:11: Sprecher 1 Und das ist ja genau der Punkt. Also wenn ich jetzt sage, ich habe kein Gehaltslevel, Struktur, System, keine Entwicklungsperspektiven nicht, dann fühlen sich Leute auch irgendwann vielleicht ausgeschlossen, weil andere Leute haben es ich vielleicht nicht oder ungerecht behandelt, weil ich leiste hier schon Ewigkeiten meinen Dienst und jemand anders kommt und oder sein anderes Angebot usw aber wenn das sichergestellt ist, dann ist genau das was du nämlich sagst finden sich unglaublich zugehörig Jetzt auch okay.

00:33:38: Sprecher 1 Wir hatten zwei Kunden hier gehabt, der eine der, der hat sich richtig hochgearbeitet in der Organisation, der dann auch Anteile vom Unternehmen bekommen. Also es ist auch tatsächlich der Inhaber des Unternehmens geworden. Wow, die er wirklich schon so über 30 40 Jahre von dem Senior und jetzt macht er das mit dem Nachfolger Junior, der in der dritten Generation saß und dann hat er, hat er auch erzählt, dass damals ihm ein größerer Konkurrenten viel besseres Angebot also was wirklich so viermal also wirklich extrem viel mehr Und er war dann einfach so warum soll ich den wechseln?

00:34:10: Sprecher 1 Ich fühle mich hier wohl. Die können vielleicht meinen Wert, den ich jetzt in 15 Jahren in der Organisation aufgebaut habe. Können die gar nicht so ein Kunde gar nicht wertschätzen, Weil du kommst da als Frischling an und da bist.

00:34:22: Sprecher 2 Du ja.

00:34:22: Sprecher 1 Dann ist der Neue und dann hat er einfach daraus ganz offen die Kommunikation intern einfach weiter gesucht. Genau gesagt ist, wer dieses Vertrauensverhältnis hat und dann haben die gemeinsam weg gefunden und gefunden und jetzt ist er heute zu vier 30 % oder so ein Vertrag heiligt. Und für das Unternehmen mit dem Junior was sonst gar nicht gehen würde.

00:34:40: Sprecher 2 Na ja, und ich finde, was da halt total spannend ist an so einer Situation ist ja auch, dass du als Inhaber vielleicht jetzt, wenn wir das Beispiel mal nehmen, ein super tolles Feedback, also das, dass da und offen mit dir kommuniziert wird. Und selbst wenn gesagt würde, ich bin wirklich am überlegen, das anzunehmen ist ja auch ein super Feedback.

00:35:02: Sprecher 2 Ja, so oder so hast du das über.

00:35:05: Sprecher 1 Das muss man so oder so, ich würde das gar.

00:35:09: Sprecher 2 So nebenbei oder einfach weil der.

00:35:11: Sprecher 1 Gefühle hoch und ich empfehle einen Satz sobald wir schlafen oder irgendwas blödes sagen.

00:35:17: Sprecher 2 Ja weil ich glaube wirklich, wenn du auch Also. Ja, also als Führungskraft sind wir, wenn du so was kriegst, wenn dir so was gespiegelt wird, So oder so, das ist ja eine Message an dich. Entweder eine positive oder eine, aus der du lernen kannst. So, und beides ist gut für dich, für dein Wachstum. So mega also ja, nur so sehen können.

00:35:39: Sprecher 1 Denn ich werde also mein Vorbild, sage ich sagen Jeder, ich weiß es ja selbst und wir kriegen ja auch die Gespräche mit den ganzen Unternehmern mit, dass da kommen dann schon möglicherweise Gefühle hoch, dass man dann vielleicht verletzt oder wie kann er jetzt nur oder warum hat er nichts vorgesagt oder. Äh, also kommt es ganz vielseitig das Thema.

00:36:02: Sprecher 1 Und ich empfehle dann, sich gerade hinzusetzen, zu atmen.

00:36:08: Sprecher 2 Beide Füße auf die wo sich sein gerade aufzurichten, da.

00:36:13: Sprecher 1 Zu hören, also wahrzunehmen und wirklich auch anerkennen, dass die hier jemand gerade erst mal etwas aus der Nähe ist, weil die Person könnte es ja auch verbergen oder ihr sagen Hey Chef, ich habe mich hier für neuen Arbeitgeber entschieden. Schau, und das ist wirklich Entwicklungsprozess. Ich empfehle dir, da wirklich reinzugehen und ruhig zu bleiben. Und wenn du halt nicht in der Lage bist, Zimmer er auf einer Sachebene jetzt gleich zu antworten, dann Spaß dir Schlaf eine Nacht drüber, tauscht mit einer Frau mit einem Partner zu Hause aus oder man und komm ich tag wieder minimal an Kopf bevor man da Quatsch rein.

00:36:54: Sprecher 2 Ja absolut. Ich gebe dir da total Technik, also genau solche Situation nicht persönlich zu dir zumindest nicht im ersten Moment. Es kann ja sein, dass vielleicht im Nachgang bestimmte Dinge rauskommen, wenn man anfängt da und sagen warum ist das denn so gelaufen? Das wäre dann ja wieder so ein Auflösen, ob man schauen kann, was war da für eine Verletzung Vielleicht im Vorfeld und da kann man dann ja auch sagen, okay, was war dann mein Anteil?

00:37:17: Sprecher 1 Ja genau.

00:37:18: Sprecher 2 Reicht mir total bei dir das gar nicht so persönlich zu nehmen. Das ist ja einfach, da sind wir auch alle nicht vor gefeit am Ende. Also wir sind alles Menschen. Gott sei Dank war sehr klar so und ja, aber wir wollen ja auch nicht perfekt sein. Wer will schon perfekt sein? Aber wir haben alle Ecken und Kanten und das ja, das.

00:37:34: Sprecher 2 Aber das ist, glaube ich, auch wirklich die Kunst, das wertzuschätzen, dass wir eben alle unterschiedlich sind und da eben auch zu erkennen, genau wie du sagst, da jetzt dann sagt, da öffnet sich jemand mir sind.

00:37:45: Sprecher 1 Ich würde ich ich würde ein Punkt der vorgehen also ich gucke immer auf Anerkennung, Wertschätzung, Respekt, Respekt muss man sich verdienen. Wertschätzung heißt, wenn ich die Werte schätzen kann und so einen Schritte vor mir wenigstens Anerkennung. Ich kann erkennen, dass du vielleicht anders bist oder das einem neuen Thema. Und wenn das jetzt vom Wert her machst, dann kann ich so richtig gut schätzen.

00:38:04: Sprecher 2 Dann war ich total bei dir. Gut erklärt.

00:38:06: Sprecher 1 Ja, ja, genauso also meiner, weil viele sagen ja, ich kann das gar nicht wertschätzen. Das stimmt. Also insofern, wenn jemand bei uns in der Kompanie raucht, kann ich auch nicht wertschätzen, ist nicht mein Wert, aber ich kann es anerkennen. Wir verstehen es, die Person, falls es besser oder sie einen Bedarf hat oder was soll man ist vollkommen okay auf der Ebene.

00:38:24: Sprecher 1 Ich kann es ja nicht wertschätzen und das sein so, oder?

00:38:28: Sprecher 2 Ja, ja, aber man kann es anerkennen, kann.

00:38:29: Sprecher 1 Es anerkennen und das muss mindestens.

00:38:32: Sprecher 2 Zehn Jahre. Und ich auch.

00:38:34: Sprecher 1 Ja, ja, viel in mir Seht vielleicht auch durch die Themenvielfalt, durch die wir gegangen sind, da gibt es eine Menge, was im Mittelstand bewegt. Wir bekommen das wirklich live mit auf Tagesbares von unseren Kunden. Das Thema ist vielseitig. Personal wie gesagt, Gehalt, Bälle, Feld, Recruiting, Personalmanagement. Die Themen, über die wir jetzt gerade gesprochen haben, weil es ist natürlich auch blöd, wenn einer unter vier zu dir kommt, die Kündigung hinlegt.

00:38:58: Sprecher 1 Du hast das Thema nicht im Griff. Du weißt nicht, wie du vielleicht die Verletzung mit dem auflösen kannst, weil er weil es da was gibt. Du weißt nicht, wie du richtig mit dem verhandeln kannst und du hast noch gar nicht mal eine Alternative, weil du gar nicht weiß, wie du das Recruiting machen kannst. Und deine Führungskräfte, die ja, sind auch der Verursacher davon, weil die haben einfach keine Führung drauf.

00:39:16: Sprecher 1 Da hast du einfach ein dickes Problem und du kriegst das am Ende eh alles auf deinen Unternehmer zurück, weil wenn alle gehen, du bist ja der letzte, der bleibt, Also landet ja immer das alles immer alles nach oben. Es wird immer deutlicher, also wird immer alles am Ende nach umspült und du kannst halt da eine ganze Menge für dich tun, indem du dich zum Beispiel immer an dieser Stelle von uns beraten lässt und den Jahres zu frei Beratungen bewusst und einfach mal die dort aufzeigen lässt.

00:39:40: Sprecher 1 Wir brauchen nicht da ganz kostenfrei, dass du einfach mal erst mal so eine Idee bekommst. Ein Plan, wie das Aussehen aus dem ganzen Wulst der alle aber erst erstmal die Klarheit finden, was jetzt erst? Zweitens, drittens und dann wirst du da auch professionell begleitet.

00:39:56: Sprecher 2 Ganz genau.

00:39:57: Sprecher 1 Ja, selbst falls das Band für dich ist, hier und jetzt ein Video, oder Ja, einfach für die da hat er seine Nase, da kannst du den kostenfreien Termin buchen. Ansonsten sage ich erst mal vielen Dank für deinen Beitrag. Hast du noch was für die Unternehmen?

00:40:12: Sprecher 2 Also falls Sie auch mal so Einblicke haben wollt und uns folgen wollt, schaut mal gerne bei LinkedIn oder Instagram vorbei war. Da kriegt ihr so ein bisschen Einblicke, wie wir so ticken. Und tatsächlich, im neuen Monat haben wir neuen Kanal. Das ist nämlich Inside für Family für Family Karriere. Da kriegt ja auch mal so ein bisschen Eindrücke, wie wir so ticken als wie Randolph sozusagen mit, also mit Felix.

00:40:33: Sprecher 2 Die Mannschaft formen, mit uns gemeinsam. Als Führungskräfte schaut er mal rein. Da freuen wir uns denn ja bei ihm Klick da lasst und schaut, wie wir hier bei Family das ganze Leben leben. Sozusagen.

00:40:46: Sprecher 1 Ich hoffe, dass wir ein gutes eins zu eins Bild.

00:40:48: Sprecher 3 Für.

00:40:50: Sprecher 1 Weil ich werde. Das wäre ja darauf so bisschen und ihr werdet uns aber kennenlernen. Vor allen Dingen wenn ihr mal entweder auf einen Top Arbeitgeber kommen, uns seid oder auf irgendeinem Event von uns oder wenn die kundenseitig sind einmal im Quartal hier, denn wir merken, wir haben echt ne tolle Mannschaft, wir haben tolle Kunden, wir haben tolle Werte, die wir vertreten.

00:41:09: Sprecher 1 Tolle Mission und deshalb vielen Dank, dass wir heute mit dabei waren. Falls es euch gefallen hat, gebt uns den Daumen nach oben, Schreibt gerne eure Fragen, eure Themen, die da vielleicht habt in die Kommentare hinein oder Erfahrungen. Jobs teilt sie gerne auch in den Kommentaren und teilt die Folge auf jeden Fall mit. Jemand, der vielleicht das Thema bei sich auch in der Organisation hat und ihr euch abends beim Stammtisch oder im Verein, im Fußball oder so darüber unterhalten austauscht.

00:41:34: Sprecher 1 Weil das ist ein Thema und es gefährdet die Organisation. Es destabilisiert sie, die Gewinne leiden darunter, das Wachstum leidet darunter. Und wenn du da die Klarheit rein bekommst, dann schaffst du ein solides Fundament. Dann geht es auch nach oben. Und dann können wir auch in schwierigen Lagen uns hier durchmanövrieren. Wie mit einer guten Mannschaft durch den Sturm. Also in diesem Sinne, Macht's gut und bis bald.

00:41:55: Sprecher 1 Tschüss.

00:41:55: Sprecher 2 Ciao. Das war der Toparbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du Personal strategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD ist das neue normal und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazugehört.