Systemgesetze: Fundament starker Arbeitgeber

00:00:00: Speaker: Was gebraucht wird, ist erstmal das Gefühl von Hey, ich als Chef bin verantwortlich für alles was hier passiert. Du bekommst die ganze Zeit auf gut Deutsch auch immer einen Hinterkopf. Von wem sind die Parkplätze zugeordnet bis hin zu Wie ist das hier mit Essen? Du versuchst das aus tagtäglichem, bestem Wissen zu machen. Du zahlst Mitarbeiter auf gut Deutsch, die dich nerven oder auch die nicht deine Werte vertreten. Herzlich Willkommen zum Top Arbeitgeber Podcast Personal und Führung im Focus gegenüber mein guter Freund Rudolf Moreno, Sommer und Geschäftspartner von mir bei einer Family GmbH. Mein Name ist Felix Anrig und ja, ich freue mich heute auf die Podcastfolge, in dem es um vermutlich das wichtigste Fundament eines Top Arbeitgebers geht. Und das hört sich jetzt so groß an, aber wir sind fest davon überzeugt, dass es wahrscheinlich auch der Hauptgrund ist, warum Mitarbeiter innerlich immer mehr kündigen oder auf der anderen Seite der Hauptgrund ist, warum Mitarbeiter vollkommen committed für das Unternehmen einstehen, die Extrameile gehen und wieso? Ich sag mal, wenn es eine Wunderpille geben würde für mich in der Unternehmenskultur, dann wäre es die Systemgesetze. Randolph, gib mir doch einfach mal eine ganz kurze Einleitung. Was sind Systemgesetze? Was ist die Grundlage davon? Warum ist das so relevant? Und ja, vielleicht auch so ein bisschen. Die Entstehung oder die Grundlage Entstehung wäre das falsche Wort, aber die Grundlage von Systemgesetzen? Ja, sehr gerne. Moin aus Hamburg, erstmal schön Felix, dass wir heute hier wieder zusammensitzen und über dieses sehr wichtige Thema reden. Du hast das ja schon angepriesen Systemgesetze. Das ist wirklich die Wunderpille, die Lösung für extrem viele Probleme. Und das ist nicht untertrieben. Deshalb lasst uns ein bisschen darüber sprechen. Also Systemgesetze zwei Worte Systemdeutschland. Der Arbeitgeber. Die Familie, das Bundesland, der Haushalt, der Verein, Systeme, große kleine Systeme, Gesetze. Jetzt geht es aber nicht von Menschen gemachte Gesetze, sondern eher so angelehnt an die Naturgesetze also, die jemand beobachtet hat und gesagt hat okay, welche Ursache führt zu welcher Wirkung? Ne? Als Newton damals vor dem Baum saß und der Apfel auf den Kopf gefallen ist, da hat er auch irgendwann gesagt Ja, okay, wahrscheinlich ist das Schwerkraft. So nennen wir das ja. Und so ähnlich hat irgendwann mal der Dr. Dieter Bishop, unser Beiratsmitglied, der hat acht und neunzig er Quantenphysik promoviert, hat sich mit Ansätzen wie Coaching, Mediation, also friedliche Konfliktlösung, NLP, dem Neurolinguistischen Programmieren, gewaltfreie Kommunikation, Organisationsentwicklung, Quantenphysik, Familienaufstellung, Arbeit und diesen ganzen Themen immer beschäftigt und hat da einfach so Grundprinzipien herausgefunden, die im zwischenmenschlichen Miteinander am Wirken sind. Und diese Grundprinzipien sind gibt es schon immer. So wie Schwerkraft kann man ja auch nicht sagen. Newton hat das erweckt. Nein, die gibt es schon immer. Kann man auch nicht erklären. Also selbst wenn Albert Einstein hier noch als dritte Person dabei wäre, dann würde ich sagen ja, wirkt halt. Genau. Also man kann die Ursache Wirkungs Zusammenhänge erklären, aber man kann es nicht ganz genau erklären, was es ist. Also auch Schwerkraft ist unerklärbar. Man kann nur Modelle drumherum bauen und dann gibt es immer wieder andere Modelle und Gravitonen und was nicht dann alles wieder widerlegt und belegt wird. Im Prinzip. Das ist das, was unser Mentor ja auch gesagt hat. In der Quantenphysik hat er gelernt, dass die nix wissen. Die Physiker, die können nur Sachen erklären, aber das reicht schon vollkommen aus, weil wir müssen ja nicht über darüber philosophieren, was das jetzt genau ist, sondern wie es uns auf jeden Fall dienlich ist. Ja, ja, ich finde das sehr beeindruckend. Wir sitzen ja alle paar Tage mit dem Dr. Bishop zusammen und ich habe jedes Mal das Gefühl, er hat sich einfach über so viele Jahrzehnte mit dieser Materie in so einem Thema beschäftigt. Wo wir jetzt immer mehr schauen, wie tragen wir das in die Welt, wie kriegen wir das in die Unternehmenskultur rein? Du selber warst ja sehr lange bei der Marine Marineoffizier, als dort Führungskräfte ausgebildet hast danach ja auch jahrelang mit dem Dr. Bishop diese Lehre weiterentwickelt, auch versucht zu simplifizieren, zu lehren. Was war so deine Erkenntnis von dem, wo du das erste Mal Systemgesetze kennengelernt hast? Und dann wie war das so in den nächsten Jahren hinweg? Weil man durchdringt ja sowas immer mehr in die Tiefe und versucht das vor allem dann auch praxisnah jemand weiterzugeben, dass es ein Nutzen darstellt oder darstellt. Genau. Also erstmal einmal zur Abkürzung. Systemgesetze bilden die Grundbedürfnisse von Menschen ab. Und bevor ich dir aber kennengelernt habe, war ich ja beim Militär, habe eine schöne Führungsausbildung genossen und habe als Vorgesetzter sozusagen Menschen geführt von A nach B mit Führungsprinzipien, die ich kennengelernt habe, führungsstilen Führungsmechanismen, all diese Themen. Und in dieser Zeit ist mir aber eine Sache aufgefallen. Man kann Menschen nicht gut führen, wenn es Konflikte gibt. Man kann aber auch nicht gut privat gesehen in der Beziehung miteinander leben, wenn es Konflikte gibt. Und das hatte mich damals verwundert, weil meine Beziehung, die ich damals, als es zu Bruch gegangen und am Arbeitsverhältnis hatte, ich dann auch in Konflikt mit meinem Chef oder meinem Kollegen und das war dann auch so, gibt es ja keine Lösung für. Und da bin ich dann auf den Dr. Dieter Bishop gestoßen. Nachdem ich das war so zwei tausend zehn ungefähr, habe ich das erste Mal von ihm gehört und habe mir aber ganz viele Ansätze angeschaut. Also hat überlegt, studiere ich noch mal Psychologie? Mache ich jetzt irgendeine systemische Coaching Ausbildung? Und immer hat mich gestört. Ich konnte nicht wie sagen sagen wieso, das ist irgendwie. Ich wollte ja meine Konflikte lösen, das Gesamtspektrum nicht so richtig abdeckt. Ne, die eine, die waren zu spirituell, die anderen, die waren nur so auf Kopfebene unterwegs, die haben irgendwie zu psycho tiefen therapeutisch. Aber ich brauchte ein pragmatisches Handwerkszeug, um sozusagen meine Themen zu klären. Ja, Ja. Und so kamst du rein. Aber Systemgesetze sind für mich gerade deswegen so genial, weil sie jemand lernen kann und weil sie auf Ursache und Wirkung beruhen. Und zweitens nicht irgendwelche Bilder machen keine Farbmodelle oder Tiermodelle oder was auch immer, wo die Leute in so eine Schublade gesteckt werden. Genau. Oder ich sag mal auch vor allem auf der einen Seite bei uns der Handwerker, die Pflegekraft, der Ingenieur, der Steuerberater. Jeder versteht das relativ schnell und ich glaube wichtig zu verstehen Auch wenn wir von Konflikten reden, dann ist nicht immer das irgendwie explodiert. Direkt. Konflikte bahnen sich ja immer mehr an und es wird eher unstimmig. Kommt auch immer wieder zu kleinen Streitigkeiten. Die Leute arbeiten nicht mehr so gut miteinander und all das liegt ja eigentlich in der Grundlage häufig, dass es auf Systemgesetzebene letztendlich einfach Themen gibt, die nicht geklärt sind. Genau. Warum zum Beispiel? Man kennt vielleicht das Eisbergmodell. Jeder kennt das so mit Sachebene. Beziehungsebene ist da, dann die Systemgesetze. Wie hängt das dort zusammen? Genau. Also das Eisbergmodell hat der Dieter Bishop damals auch genutzt und gesagt Ja, okay, sagen wir, du bist jetzt im Business und du willst da mit einem Mitarbeiter ordentlich was voranbringen. Dann gibt es da vielleicht sachliche Themen, über die gesprochen wird, Arbeitsanweisungen usw Und das Eisbergmodell besagt ja, das ist das, was man sieht, was wird gesprochen usw das unter der Oberfläche erstmal so ein Teil liegt, den kann man nicht richtig sehen. Und dem Eisbergmodell sagt man ja das wie der Kommunikation, das heißt kommuniziere ich das dem Mitarbeiter wertschätzend anerkennend, ist das hier eine harte Sprache oder eine Weiche? Und das wird abgeleitet oder hergeleitet von der Beziehungsebene? Dieter Bischoff habe irgendwann gemerkt so, Hm, irgendwie fehlt da was. Also woran liegt das denn eigentlich, dass zum Beispiel jemand genervt Kommuniziert. Jetzt kann ich ja probieren, wenn mir das bewusst ist. Ich stimmt.Ich bin. Ich kommuniziere genervt. Ich probiere mich jetzt anzustrengen und nicht genervt zu kommunizieren. Aber Menschen spüren das. Die haben ein Feeling dafür. Und da hat er dann gesagt ja, okay, da gibt es eine Grundlage für und zwar die Systemgesetzebene. Das bedeutet, sind die untereinander, die jetzt kommunizieren als Beispiel? Fühlen sie sich untereinander zugehörig? Gibt es Anerkennung, Wertschätzung, Respekt? Geht es da? Ging es da fair miteinander zu? Weil, wenn das der Fall ist ich sage mal das Beispiel man fängt an, mit einem Mitarbeiter gemeinsam in einem Arbeitsverhältnis zu gehen, dann ist diese Ebene im Regelfall eigentlich da. Alles läuft gut und dann passieren auf einmal ein paar Sachen. Das heißt wie Konflikte. Also auf der Systemebene. Und das geht dann auf die auf die Sachebene durch, dass man dann nicht mehr wertschätzt, kommuniziert und merkt irgendwie so Sand im Getriebe. Und da hat er gesagt Ja, ja, das ist ja wie ein Fundament. Und weil er auf dem Bauernhof groß geworden ist, hat er gesagt Ja, ein Fundament unter dem Eisberg. Keine Ahnung. Wo ist das denn? Jetzt ist der Meeresboden ja gesagt. Eisberg weg, Haus, Fundament sieht man nicht. Ist da Beziehungsebene und das Dach rum? Ja okay, dann. Also für mich war das immer sehr, sehr greifbar von Anfang an, das war für mich wie so als die Systemgesetze kennenlernen durfte, war das für mich Wieso? Boah krass, was was da fuhr man irgendwie schon wusste, dass es wichtig ist, bekommt jetzt auf einmal ein System und ich glaube, das ist die Magie dahinter. Lass uns doch mal praktisch da reingehen. Wir geht es ja ums Thema Personal und Führung. Warum es so wichtig ist, für die Bindung, für die Produktivität, für innerliche Kündigung zu vermeiden und und und und und. Es gibt zehn Systemgesetze. Lass uns vielleicht mal auf die ersten vier mal ein bisschen drauf eingehen. Ähm, vielleicht Systemgesetz Nummer eins ist Zugehörigkeit. Ja, jeder strebt nach Zugehörigkeit. Was sind Negativbeispiele? Die Zugehörigkeit in Unternehmen oder die Ausschluss produzieren. Ja, also erstmal muss man mal verstehen. Ja warum ist das so? Zugehörigkeit? Ich meine, wenn man jetzt mal übertriebene Beispiele denkt, dann würden Menschen um dazuzugehören. Ob das Religionen, Religionen, Gangs oder so sind, ja vielleicht sogar Verbrechen vollziehen. Also das ist so krass in uns verankert, weil in der Urzeit halt der Ausschluss von der Gemeinschaft auch zu dem Tod geführt hat. Das ist heute nicht mehr der Fall. Das heißt, wenn jetzt einer mich nicht einlädt zum Geburtstag, der ist hier nicht gleich alles vorbei. Ja, aber diese tiefen Gefühle stecken da noch drin. Das bedeutet erst einmal, dass da tiefe Verletzungen in Form von Angst, Trauer, Wut, Leid, Ärger, die wir mit Systemgesetzverletzungen bezeichnen, die Folge davon. Also diese Gefühle, die entwickeln sich. Und das bedeutet jetzt übertragen auf den Businesskontext. Wenn du jetzt jemanden ausschließt und das kann ich ganz viele unterschiedliche Sachen passieren. Gerade eben habe ich gesagt Geburtstag einladen, das kann ja auch sein. Ja, einer lädt die Abteilung ein. Außer den einen. Bumm! Ausschluss. Die gehen gemeinsam zum Essen. Aber der eine kriegt nicht Bescheid. Ausschluss. Ähm. Ich rede als Chef mit einem Mitarbeiter direkt, obwohl der eine Führungskraft dazwischen ist. Ausschluss. Und das sind nur so kleine Beispiele, um zu signalisieren, wie Ausschluss denn tatsächlich sein kann. Das geht natürlich bis zu harten Beispielen. Ich beabsichtige jetzt, jemanden komplett auszuschließen. Es sind drei Gesellschafter. Zwei sagen jetzt, den dritten wollen wir nicht kommen. Wir geben jetzt hier Ausschluss und das macht natürlich eine Menge kaputt auf der Ebene. Ja, ich habe In der Praxis sieht das ja tagtäglich bei den Unternehmen, dass das ganz häufig auch logischerweise gar nicht aus einer bösen Absicht geschieht, sondern häufig, weil Systeme fehlen. Als Beispiel Wenn ich keinen richtigen Meetingrhythmus habe, dann geht die Kommunikation an einzelnen Leuten immer wieder vorbei. Habe ich keine klaren Vereinbarungen zu gewissen Themen. Werden Leute ausgeschlossen, zu Informationen oder gibt es gewisse Regeln Nicht als Beispiel bei uns im Unternehmen. Es ist fast auf der Ebene eines AbmahnungsGrunds, wenn Menschen übereinander reden. Es entstehen immer wieder Brilleninterpretationen oder ähnlichem. In den meisten Unternehmen ist es leider finde ich normal. Oder es ist in der Gesellschaft auch normal, dass Menschen übereinander reden, interpretiert wird oder ähnliches. Und quasi, da es keine Regel gibt, für so etwas immer wieder Ausschluss produziert wird und es immer ungute Gefühle macht. Und ich glaube, keiner schließt ja so mit Absicht Menschen aus. Also zumindest nicht am Anfang. Also wenn alles gut ist, warum soll man das machen? Genau. In der Folge vielleicht. Wenn wenn Verletzungen da sind. Aber ein hundert Prozent. Und das ist glaube ich auch dieses Bewusstsein zu haben, dass Zugehörigkeit so ein elementar wichtiger Punkt ist, durfte ich auch noch meine Lehre letztendlich für mich gut mitnehmen. Der die Herausforderung von Unternehmen ist vor Gelächter auf die anderen Systeme. Zum einen ist ja dieses System Gesetze beschreiben im Prinzip nur ein Prinzip. Also die Schwerkraft ist ja nur ein Prinzip. Ich kann damit noch nichts bewegen. Es beschreibt ja nur, was wird gebraucht, damit es dem System gut geht und die Leute sich da wohlfühlen? Und das ist ja in der Familie schon oftmals komplex zu organisieren. Ja, mehrere Leute, Familie, Familienmitglieder, Kinder, Ältere, Jüngere usw Deshalb gibt es ja auch viele Streitigkeiten in Familien, weil die ja auch gar nicht wissen. Und im Unternehmen ist es natürlich noch komplexer, weil ich habe dann mit zwanzig, fünfzig, tausenden von Leuten zu tun und das bedeutet, es muss orchestriert werden, das muss geführt werden. Und da gibt es zwei wichtige Disziplinen. Da gehen wir bestimmt in einer anderen Podcastfolge nochmal drauf ein, und zwar das allererstes die Unternehmensführung, wo das Unternehmen so sagst vorgeben muss, bestimmte Rahmenparameter wie hat das hier abzulaufen? Wie sind Meetingrhythmen? Rhythmen werden Projekte gesteuert, wie sie die Organisationsstruktur aus. Und dann hast du in der Folge habe die die direkte Mitarbeiterführung. Das heißt, die Führungskraft, die jetzt mit vor Ort mit dem Mitarbeiter sitzt und ihm Anweisungen gibt, Feedbacks gibt. Und beide Parteien brauchen ein gutes System, das sozusagen die Systemgesetze beachtet. Mit gutes Handwerkszeug sagen wir in dem Bereich ja alleine schon, den Leuten auch dann wieder Zugang zu Wissen zu geben zu zum Beispiel den System Gesetz meiner Ansicht nach. Alleine wenn man so was mal kennengelernt hat, ist es schon fast Ausschluss Leute dazu nicht abzuholen. Bei uns ist zum Beispiel ein fester Teil vom Onboarding Prozess, dass Mitarbeiter gleich geschult werden, dass sie letztendlich auch dieses Wissen haben wie andere, weil sie klare Führung sprach und weiß ich auch direkt auch wieder. Das Positive ist ja, man stärkt Zugehörigkeit und Zugehörigkeit. Stärken ist ja alleine schon das transparent zu machen, die Leute dazu abzuholen und und und. Und da kommen wir vielleicht auch mal auf jetzt direkt den Systemgesetz Nummer zwei Anerkennung, Wertschätzung, Respekt, Leute, gerne nochmal, was das bedeutet. Und dann lass uns da mal in die Praxis reingehen, weil ich finde, das ist eines der fassbarsten Themen, wo man durch fehlende Systeme Leute automatisch nicht wertgeschätzt sich fühlen. Auf beide Seite. Wertschätzung ist für mich auch keine Einbahnstraße. Straße von Führungskraft an Mitarbeiter, sondern auch andersrum. Aber vielleicht mal eine kurze Erläuterung davon. Genau das sind drei Worte, die du gerade genannt hast Anerkennung, Wertschätzung, Respekt. Für viele ist das so in einer Schublade drin, aber da gibt es durchaus Unterschiede. Auch das ist erstmal eine Steigerung da drin. Ne Anerkennung ist das eine. Ne, Ich erkenne zum Beispiel an, dass jemand braucht in der Organisation, kann es aber nicht wertschätzen, weil es nicht meinen eigenen Werten entspricht. Wenn aber jetzt jemand den Wert lebt, den ich auch lebe oder den ich auch schätzen kann, zum Beispiel jemand macht gerne Sport, bewegt sich super da so, das entspricht auch meinen Werten. Dann kann ich das schätzen. Und dann steht Wertschätzung. Und wenn jemand häufig dies wiederholt und das vielleicht in ein übermäßiges Maß gut repräsentiert, ist ein Verhalten, was auf bestimmten Werten beruht. Dann entsteht Respekt. Das kann man sich nicht. Das ist kein Titel oder so! Eine Führungskraft wird vermutlich nur Respekt von ihrer Mannschaft wirklich ernten, wenn sie Werte verkörpert, die bei denen gute Gefühle machen. Zum Beispiel auch die Systemgesetze. Das sind grundlegende Werte. Und wenn, ja wenn die Führungskraft das über eine bestimmte Dauer und Zeit macht, dann entsteht wirklich Respekt. Wow, das ist ja drauf guckt. Oder auch die Negativfolge, wenn Werte nicht geteilt werden. Ja, da geht der Respekt immer weiter runter. Oder entsteht nie wirklich, dass Leute auch respektiert werden? Ja, genau. Also vielleicht so ganz zwei, drei praktische Themen dazu. Gerade zum Thema Wertschätzung Das Wort finde ich sehr schön. Wir schätzen gemeinsam Werte oder man bekommt auch eine gemeinsame oder eine überhaupt eine Wertschätzung hin. Und häufig fehlen die notwendigen zwei, drei Systeme dafür, dass eine Wertschätzung gestärkt wird. Faktor Nummer eins ist für mich überhaupt mal, dass Werte im Unternehmen nicht nur klar definiert sind. Also für was stehen wir als Unternehmen, was sind die Verhaltensweisen, wie wir ticken, sondern es wirklich umschrieben wird, so dass es messbar wird. Die meisten Unternehmen haben Werte, haben ein Leitbild irgendwo niedergeschrieben oder ähnlich. Wird das gelebt, wird das gelebt Und ich sage mal für uns immer so der Master Trick oder der erste einfachste Trick ist das kann jeder machen, dass man so einen Wertekodex Buch erstellt, wo die drei, vier, fünf, sechs wichtigsten Werte beschrieben sind, Verhaltensweisen dazu beschrieben sind und cooles und uncooles oder förderlich und nicht so förderliches Verhalten beschrieben wird. Warum? Wenn ich so etwas nicht mache, dann gibt es einen Wert, irgendeinen Wert. Ich nehme jetzt mal irgendwas. Offenheit, Offenheit. Wenn ich jetzt zehn Leute frage was bedeutet Offenheit? Bekomme ich dreizehn verschiedene Antworten. Das heißt, es gibt da unterschiedliche Perspektiven wie Menschen auf Offenheit oder auf dieses Wort draufschauen und was dadurch passiert, wenn das nicht klar beschrieben ist oder zum Beispiel auch nicht quantifizierbar wird, dass man auf einmal sagt Ey, das wäre so Offenheit, Level zehn und Offenheit, Level Null. Können Leute oder fühlen sich Leute nicht wirklich gewertschätzt, die diesen Wert richtig leben für das Unternehmen? Warum? Weil jemand anderes hat ja auch diesen Wert Offenheit, der lebt den gar nicht. Und es gibt irgendwie da gar keine Bemessungsgrundlage, wo auch Teil von Mitarbeitergesprächen sein kann oder zum Beispiel auch gar nicht im Recruiting wirklich darauf geachtet wird. Und das finde ich gerade so auf Reinmar Werteebene so ein ganz einfacher Trick, wie man auf einmal eine Wertschätzung erhöht. Dadurch, dass man Werte beschreibt, quantifizierbar macht und Mitarbeiter, die das auf einmal leben, auch mal ein Feedback bekommen und die Leute das nicht so leben, ebenfalls ein Feedback bekommen dadurch, dass klar wird genau, ja. Punkt Nummer zwei ist für mich immer so das Thema Rollenklarheit mit Kennzahlen zu schaffen. Weil wenn Mitarbeiter gar nicht wissen, was sind deren Prioritäten, Was ist wichtig, Was sind die Konsequenzen, Wenn ich meinen Job nicht mache oder ähnliches, machen Sie den Job häufig aus bestem Wissen und Gewissen. Und hier entsteht wieder der gleiche Aspekt Die Führungskraft denkt die ganze Zeit Boah, irgendwie könnt ihr das ein bisschen geiler machen, ein bisschen besser. Es gibt unausgesprochene Erwartungshaltungen und der Mitarbeiter denkt die ganze Zeit Ich gebe doch irgendwie mein Bestes und somit habe ich so eine Wertschätzung vice versa auf beiden Seiten. Und so was ganz einfaches. Warum immer so auch hier wieder das dann entsteht auch der Respekt gar nicht untereinander so richtig wächst und das zum Beispiel alleine schon ein Grund sein kann, warum Mitarbeiter Schritt für Schritt innerlich kündigen. Ja, weil beim ersten Mal mache ich das, fühle ich mich nicht so gut. Beim zweiten Mal fühle ich mich wieder nicht so gut, dann werde ich noch ausgeschlossen. Habe ich hier wieder eine Miss Wertschätzung? Lebt wieder die Werte. Jemand anders wird geduldet, der sie nicht lebt und alleine aufgrund so Kleinigkeiten sinkt die Motivation. Bumm, bekomme ich auf einmal eine andere Stelle mal ausgeschrieben, wo ich mitbekomme, dass solche Werte gelebt werden. Und das bedeutet echte Mitarbeiterbindung auf solche Werte wirklich zu leben, Führungskräfte auszubilden und der Mitarbeiter ist innerlich nicht mehr da. Ganz Kleinigkeiten. Und dann ist auf einmal plötzlich der Mitarbeiter nicht mehr da und die Grundlage liegt eigentlich häufig in dem System Gesetz und was, was ja so extrem wichtig finde, an dieser Stelle euch auch mitzugeben alle Führungskräfte und Geschäftsführer, die an dieser Stelle auch zuhören. Das Thema Anerkennung. Ja, das ist jetzt so Anerkennung, aber da steckt richtig, richtig Dampf dahinter. Weil was passiert denn so in der Praxis? Mitarbeiter macht irgendeinen Scheiß oder kommt mit irgendwas zu dir oder gib dir ein klares Feedback als Vorgesetzter oder oder oder. Also viele Dinge können einfach passieren und was bei vielen passiert, die nicht die richtige Haltung haben Haltung gibt dir Halt ist, dass sie dann sofort in so eine Negativspirale reinrutschen. Was soll das jetzt? Der Mitarbeiter, persönliche Angriff usw, also so mögliche Dinge. Aber was gebraucht wird ist erstmal das Gefühl von Hey, ich als Chef bin verantwortlich für alles was hier passiert. Ja von wem sind die Parkplätze zugeordnet bis hin zu wie ist das hier mit Essen? Und wenn ich das einmal anerkenne, dann verstehe ich auch, dass alles was passiert ja auch etwas irgendwie mit mir zu tun habe, weil ich das vielleicht nicht geregelt habe. Habe die Leute nicht ausgebildet, habe keine Führungssysteme geschaffen usw und deshalb taucht das ja auf. Und das anzuerkennen und zu sagen, das was der Mitarbeiter jetzt gerade verbockt oder den Scheiß, der mir jetzt da gerade erzählt oder was, dass ich da in die Anerkennung gehe und sage okay, alles klar, vielen Dank, dass das zu mir bringst oder nee, wie gehen wir jetzt damit um, wie klären wir das? Und das ist sehr wichtig, weil wenn du auch negative Sachen nicht anerkennen kannst, schliest du direkt aus. Also weil ich sage mal, bringt jetzt jemand eine Idee, die nicht so smart ist? Bringt jemand in ein Meeting hinein und du bügelst die gleich ab, dann ist das sofort keine Anerkennung. Ja, sofort wird sich die Person schlecht fühlen oder der Mitarbeiter macht, so wie du sagst, das Beste, was er kann. Und dann kriegt er Ärger. So, das ist Ärger. Verpacken wir besser ein richtig geiles Feedback. Aber es braucht davor auch eine gewisse Anerkennung, dass der Mitarbeiter zum Beispiel das Beste gemacht hat, was er kann. In dem Moment, so wie ich auch zum Beispiel jemanden im Unternehmen braucht, erkenne ich an Ja, der wird das Beste machen, kann das zwar nicht wertschätzen, aber wenn ich das nicht könnte, dann würde ich die Person ja sofort verletzen. Ich glaube, häufig kommt so ein Feedback auch aus einer verletzten Haltung selber. Weil wenn ich so als gerade mal Geschäftsführer der die Gesamtverantwortung trägt Ey, du bekommst die ganze Zeit auf gut Deutsch auch immer ein Hinterkopf. Du versuchst das aus tagtäglichem besten Wissen zu machen. Du trägst am Ende die Gesamtkonsequenzen. Der Mitarbeiter versteht das in der Regel sowieso nicht so auf dem Level, was es wirklich heißt, diese Konsequenzen am Endeffekt zu tragen. Auch wenn du Gesellschafter bist, dein Geld da drin steckt und und und und und. Und dann machst du was aus bestem Wissen und am Ende bekommst du wieder nur das, was nicht läuft. Und wenn das ein paar Mal passiert, dann hast du ja auch häufig die Wertschätzung auch gar nicht bekommen von deinem Team und gar nicht aus einer bösen Absicht. Ich glaube, häufig agiert sowas aus so Verletzungen und ich glaube, da ist so der Punkt, so das Thema, die Gesamtverantwortung zu tragen und zu sagen Hey, also mein Gott, entweder sind das Mitarbeiter, die nerven mich. Auf gut Deutsch gesagt, die passen nicht in die Werte unseres Unternehmens. Dann hör auf, sie zu akzeptieren, dass im Unternehmen sind, dass sie dich nerven. Du zahlst Mitarbeiter auf gut Deutsch, die dich nerven oder auch die nicht deine Werte vertreten, die zum Beispiel nicht sich so verhalten, wie es sein soll oder schaffe aber erstmal den Rahmen schafft den Rahmen, dass überhaupt Erwartungshaltung geklärt sind, dass die Leute wissen, was erwartet wird, dass die Rollen geklärt sind, die Verantwortlichkeiten davor mehr oder weniger. Ist es auch echt unfair, überhaupt dort so zu denken. Mal ganz hart, weil deswegen bist du Unternehmer. Deswegen hast du auch auf der anderen Seite die Möglichkeiten von Freiheiten gewinnen und und und und und. Aber ich glaube dieses Handwerkszeug, so ein Führungssystem aufzubauen, das ist halt nicht Zufall. Wird das. Wieso sonst? Ich mach was und schau mal, ob es klappt und so mehr du Systemgesetze verstehst, Rollenwerte, Führung, Kommunikation und und und. Umso mehr denke ich wird es so ein Handwerkszeug was man versteht und dadurch auch mehr Wertschätzung automatisch bekommen. Vor allen Dingen viele. Wenn sie zahlenaffin sind, planen ihr Jahr, planen Produkte, Linien durch Marketingbudgets, Ausgaben usw Aber planen Sie auch, wie die Führung im Unternehmen zu laufen hat oder die Mitarbeiterführung, die ein wesentlicher Bestandteil sind, damit die Systemgesetze eingehalten werden, Weil irgendjemand muss das Geld ja mit reinzu verdienen, wenn nicht der wichtigste. Ja, ja, genau. Ja, genau. Wer sitzt jetzt vorne an der Front und hebt den Hörer oder macht die nächste Werbeanzeige? Ja, das ist halt wichtig, dass das geklärt ist. Ja, und vor allem auch die Systemgesetze häufig das ein oder andere, was wir jetzt sagen, würde vielleicht zu der ein oder andere Geschäftsführer denken Ja, das ist für mich alles logisch und selbstverständlich, aber halt nicht immer und halt auch nicht für alle. Und du brauchst ja im Unternehmen immer mehr Werkzeuge, die replizierbar sind, die Führungskräfte auch leben. Und ich glaube, das ist das Besondere. Und da können wir vielleicht auch mal ein Systemgesetz Nummer drei, ein Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen drauf schauen, das ist fair zugeht, könnte man umgangssprachlich sein. Es gibt da vielleicht mal eine Einleitung. Ja genau. Also Geben und Nehmen ist ja schon gesagt, geht ihr miteinander zu. Das bedeutet nicht immer, dass das das gleiche ist. Also vielleicht mal ein einfaches Beispiel aus dem privaten Bereich Hey, wir laden euch ein zum Geburtstag hat uns ein Ja oder wir machen einen Brunch bei euch. Ach, ihr macht auch einen Brunch bei euch? So, das fühlt sich dann irgendwie richtig an und es geht gar nicht um Wer gibt wie viel aus? Da achtet man auch gar nicht. Das war jetzt ein Feedback von Randolph, weil ich bei ihm eingeladen war und relativ lange warten musste, da ich das weiß. Das kannst du nicht mehr aufwiegen. Oder die Blume. Aber er ist ja am Sonntag bei uns eingeladen deswegen. Ich habe das schon verstanden. Da hab ich wirklich gar nicht gefragt. Ja, und wenn man das jetzt so auf Unternehmensebene wieder hebt, dann ist Gleichgewicht von Geben und Nehmen ja auch ich gebe Geld als Unternehmer, nehme Arbeitszeit. Das ist erstmal okay soweit. Es ist aber nehmen wir an, jetzt Mitarbeiter leistet übermäßig viel und ich produziere übermäßig viel Geld dadurch, Dann entsteht normalerweise, wenn man da nicht drauf guckt, ein gewisses Ungleichgewicht, wo dann irgendwann mal drauf gucken sagt ja, okay, hast du richtig gut geleistet. Wie können wir das weiter fördern? Durch ein Gehaltsentwicklungsplan? Eine neue Position oder eine einmalige Bonuszahlung oder whatever. Nee, so ist das die ganze Zeit im Spiel, oder? Ein weiteres Beispiel aus dem Unternehmenskontext ist, wenn Unternehmen kein Gehaltslevel Struktur System haben. Das heißt keine zugeordneten Ebenen, wo klar ist, wer verdient was mit welcher Qualifikation und wie viel. Und wenn das nicht der Fall ist, dann kann es zum Beispiel sein, dass du einen Mitarbeiter im Unternehmen hast. Dem zahlst du irgendwie vier tausend Euro und der ist schon fünf Jahre da und hat total viel geleistet. Und jetzt kommt ein anderer, der übernimmt die gleiche Position, hat aber irgendwie ein bisschen besser verhandelt und bringt irgendwas mit und kriegt jetzt vier tausend drei hundert Euro. So, und dann wird der Mitarbeiter, wenn er das mitbekommt gegenüber dem Neuen wird, sich sofort verletzt fühlen, weil das ist ja irgendwie so und das spielt dort. Hast du da noch Beispiele? Auch in dem Thema Gehalt ist so der Klassiker. Jeder kennt das auch. Ein Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen ist ja erst mal ein Gefühl und häufig dadurch, dass ich fehlende Systeme habe, kommt es in ein gefühltes Ungleichgewicht. Weil aber auch Erwartungshaltungen nicht klar definiert sind. Ich nehme das Beispiel Rolle ist nicht klar definiert mit den Kennzahlen und den Entwicklungsperspektiven. Dann denkt der Mitarbeiter irgendwann Du, ich mache eigentlich schon seit Monaten hier den geilsten Job. Eigentlich müsste doch mal mehr Gehalt geben. Aber du denkst vielleicht die ganze Zeit Hey, die Ergebnisse stimmen nicht und dadurch kommt es nicht nur zu einer Misswertschätzung, sondern auch einem Ungleichgewicht. Und dadurch ist auch häufig. In vielen Unternehmen gibt es ja immer noch so willkürlich immer wieder Ja, ich gebe dann Gehaltserhöhungen, wenn der Mitarbeiter fragt Das ist wie schon viel zu spät. Auf gut Deutsch gesagt, weil das grundlegende System dafür fehlt. Und ich glaube, deswegen ist es gerade das Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen immer oder ganz häufig darauf zurückzuführen, dass irgendwelche Themen, Prozesse etc. pp. Nicht klar definiert sind. Und im Endeffekt, wenn zum Beispiel für mich der größte Benefit, den man dem Mitarbeiter geben kann, ist persönliche Entwicklung, also persönliche berufliche Perspektive, Entwicklung, was ja häufig mit einem Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen zusammenhängt. Warum? Wenn ich Gas gebe und wirklich großen Mehrwert fürs Unternehmen biete, dann zahle ich als Geschäftsführer ja gerne dem irgendwann mehr Gehalt, weil ich auch denke, das ist jetzt schon wieso dran? Weil du einen richtig guten Job machst und der Wert für das Unternehmen steigt Sichtbar steigt. Korrekt? Genau. Und wenn das aber nicht gegeben ist, dann wird es auch irgendwann unfair. Und dann kommt bei dem Mitarbeiter das Gefühl, ich werde ausgebeutet oder ähnliches. Aber da geht es überhaupt mal um mal um Zahlen, um Klarheit, um diese ganzen Themen zu schaffen. Weil wenn der Mitarbeiter irgendwie zum Beispiel sieht, wir haben gerade auch eine wirtschaftlich schwere Lage und der Mitarbeiter zum Beispiel sieht eh, es geht immer fair zu. Hier und jetzt geht es im Unternehmen gerade nicht so geil und dann geht es vielleicht mal jetzt mal die nächsten Monate nicht weiter, dann wäre das für ihn häufig auch fassbar und auch wieder wie so fair. Und er würde sich zugehörig fühlen. Und er würde sich zugehörig fühlen, weil er diese Informationen bekommt und das besser einschätzen kann. Korrekt. Und das auch aus einer guten Haltung rauskommt. Und ich glaube, da ist auch das Thema Haltung wieder enorm wichtig und deswegen für mich ja wieder sehr perplex. Ein Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen. Ja logisch, ist klar, wenn man da schaut, was brauche ich für Systeme, dass nicht nur ich das darstellen kann. Führungskräfte das lernen können, weitergeben können Mitarbeiter das verstehen und dadurch wird es halt ein gelebter Wert. Weil das ist die Frage, die ich mit am häufigsten bekomme. Ja, wie bekomme ich es denn hin, dass ich Werte lebe? Und diese Werte lebe ich häufig durch Systeme, Weil dir fehlt es häufig nicht an Disziplin, nicht an Know how, nicht an whatever, sondern eher an dem wie kriege ich das hin, dass nicht nur ich mich immer daran halte? Könnte man jetzt mit System Gesetz noch viel weitermachen, dass Leute was aussprechen und und und. Es wird halt komplett den Rahmen sprengen. Aber so tief wie man in diese Materie rein geht, umso magischer ist das. Ich merke das immer von unseren Kundenevents. Ich hatte neulich wieder einen, der da war und auf der Rückfahrt von einem Kundenevent noch eine WhatsApp geschickt hat. Hey, Ich habe das Gefühl zum Ersten Mal verstanden, wieso das zwischenmenschliche Miteinander systematisiert besser klappen kann, was ja eigentlich so ein Gefühl ist, wenn ich mal die Person in die Kuschelecke gehe, dass das eher was anderes. Und deswegen bedeutet es uns auch, eine Leistungskultur aufzubauen. Und ich glaube, das ist ein guter Abschluss, oder? Ja, also noch ganz kurz abschließend im Inhaltlichen einfach nochmal zu sagen Woran merke ich, dass da irgendwas nicht gut ist? Unstimmigkeiten. Ich merke, dass wenn vielleicht irgendjemand ich habe da so jeder Mensch hat ein Feedbacksystem, dass irgendwie so Unstimmigkeiten produziert. Wenn ich denke, wen lade ich jetzt alles zur Besprechung ein und dann ist der eine dabei oder nicht? Das kriegst du mit und oder so einer liefert total viel. Schon lange nicht mehr über Gehaltsentwicklung gesprochen, so dass da kommen diese Gedanken ganz automatisch. Und wenn die kommen, weißt du, dass da eventuell mögliche Systemgesetzverletzungen sich anbahnen oder schon da sind? Und dann geht es darum, das zu klären, aber bestimmt auch noch mal eine Podcastfolge zu machen. Die können wir, die Dinger, also die Verletzung, dann gehend auflösen? Sind wir heute erstmal drüber gesprochen Was ist das denn überhaupt? Und es ist schon extrem powerful, wenn du darauf achtest, einfach weißt und dir diese Frage stellst mit dem, was ich jetzt mache, sage, tue, verändere, schaffe ich da Zugehörigkeit, Anerkennung, Wertschätzung, Respekt usw. Nicht um jeden Preis gibt es auch einige Themen, muss ja auch entscheiden usw fühlt sich auch nicht immer jeder, aber so passt das erstmal. So generell. Genau. Wir können glaube ich auch mal in die Shownotes einen Blogartikel bei uns zu Systemgesetzen verlinken Und ja, falls einfach Lust hat, dich mehr mit dem Thema Systemgesetze Führung Wie kriege ich das thematisiert? Wie kriege ich Menschen mehr in die Verantwortung? Wie fördere ich eine Leistungskultur und wie zahle ich all das darauf ein, dass am Ende der Gewinn in meinem Unternehmen wächst, das Unternehmen stabil läuft und mir Spaß macht? Also ganz viele sagen Hey, seit ich dem das gemacht habe, ist bei mir einfach Ruhe ins Unternehmen gekommen. Dann kannst du dich gerne mal bei uns melden, wie wir für family.de. Sonst kann ich dir ans Herz legen, den Podcast zu abonnieren. Gerne auch mal drunter zu kommentieren, wenn du sagst Wie seht ihr das oder das? Und ich habe dazu noch eine Frage Mach doch mal ein Thema dazu. Oder auch mal einen Freund weiterzuleiten, dem du sagst Hey, das war irgendwie eine Erkenntnis. Ich habe zum Ersten Mal verstanden, warum. Das ist quasi das Systematisieren. Überhaupt kann die zwischenmenschliche Miteinander und sonst sei wieder gerne bei der nächsten Folge dabei. Ganz, ganz liebe Grüße aus Hamburg. Mach's gut. Tschüss. Das war der Top Arbeitgeber Podcast Personal und Führung im Fokus. Wenn du personalstrategisch und führungssystematisch aufstellen willst, dann bleib dran. Der Top Arbeitgeber STANDARD ist das neue normal und du bestimmst, ob dein Unternehmen dazugehört.